4 Managementstile zum Streben und 4 zum Vermeiden von

Als ich aufwuchs, waren einige meiner Baseballtrainer einige der rücksichtslosesten und anspruchsvollsten Menschen, die ich je getroffen habe. Sie nutzten die Angst, um mein Team an unsere physischen und emotionalen Grenzen zu bringen, schüchterten uns mit grausamen Ultimaten ein und schienen uns als Menschen nicht wirklich zu interessieren. Sie haben alles getan, um zu gewinnen – und uns bestraft, als wir es nicht taten.

Als ich anfing, Praktika im College zu machen, erwartete ich, dass meine Manager genau wie meine Trainer sind. Da Unternehmen tatsächlich Geld verdienen und nicht nur ein paar Spiele gewinnen müssen, hatte ich Angst, es zu vermasseln.

Aber Am Ende meines letzten Praktikums wurde mir klar, dass ich nie wirklich Angst hatte, in der Arbeitswelt zu scheitern, weil meine Manager das genaue Gegenteil meiner Trainer waren. Sie waren geduldig, verständnisvoll und vor allem nett. Es schien, als hätten sie sich genauso um mich gekümmert wie um ihren Job, obwohl im Büro viel mehr auf dem Spiel steht als auf einem Baseballfeld der High School.

Obwohl meine Manager mich gut behandelt haben Es gibt immer noch Manager da draußen, die genau wie einige meiner Baseballtrainer sind: angstmachend, einschüchternd und gemein. Diese Taktik kann kurzfristige Ergebnisse bringen, aber langfristig führen sie nur zu unglücklichen Mitarbeitern, überwältigenden Ergebnissen und einer hohen Fluktuationsrate.

Sie möchten kein Ruckeln Sie bei der Arbeit, besonders wenn Sie ein Manager sind. Sehen Sie sich diese Übersicht der besten Managementstile an, die Sie anwenden sollten – und der schlechtesten, die Sie vermeiden sollten.

Visionär

Ein visionärer Manager kommuniziert einen Zweck und eine Richtung, an die seine Mitarbeiter glauben, was sein Team davon überzeugt, hart zu arbeiten, um ihre Vision umzusetzen.

Nachdem sie die Vision und die übergeordnete Strategie ihres Teams festgelegt haben, visionär Manager lassen ihre Mitarbeiter normalerweise zu ihren eigenen Bedingungen arbeiten, solange sie produktiv sind. Manager checken nur in ihr Team ein, um sicherzustellen, dass sie auf dem richtigen Weg sind, oder um neue Erkenntnisse auszutauschen.

Dies gibt ihren Mitarbeitern ein hohes Maß an Autonomie, das alle Manager selbst bereitstellen müssen -Richtung ist ein psychologisches Grundbedürfnis. Wenn Menschen an Aufgaben arbeiten, über die sie mehr Kontrolle haben, fühlen sie sich zufriedener und motivierter, diese zu erledigen. Die inneren Motive ihrer Mitarbeiter die Richtung ihrer Arbeit bestimmen zu lassen, ist der beste Weg für Manager, das Engagement ihres Teams im Büro zu fördern.

Visionäre Manager sind auch als fest und dennoch fair bekannt. Ihre Vision ist in der Regel festgelegt, aber sie sind immer offen für die Ideen ihrer Mitarbeiter und bereit, ihren Plan zu ändern, wenn eine großartige Idee präsentiert wird.

Um ihre Vision besser umzusetzen, geben visionäre Manager Viele Rückmeldungen an ihre Mitarbeiter über ihre Leistung und Lob an sie, wenn ihre Leistung die Erwartungen erfüllt oder übertrifft.

Diese Art von Führungsstil ist jedoch schwer umzusetzen. Es ist wichtig, dass Sie Ihre Mitarbeiter zum Zweck Ihrer Vision verkaufen, bevor Sie erwarten, dass sie diese umsetzen. Wenn Sie dies nicht tun, werden sie nicht dazu inspiriert, Ihre Vision in die Realität umzusetzen.

Demokratisch

Im demokratischen Management regiert die Mehrheit. Manager lassen ihre Mitarbeiter am Entscheidungsprozess teilnehmen, weil sie die Ideenvielfalt ihres Teams schätzen und verstehen, dass Menschen der Schlüssel zum Erfolg eines Teams sind.

Demokratische Manager billigen letztendlich alle Entscheidungen, aber seitdem Mitarbeiter sind so in den Entscheidungsprozess involviert, dass ihr Team einen großen Einfluss auf die Entscheidung ihres Managers hat.

Mitarbeiter sind so stark in den Entscheidungsprozess involviert, weil Manager wissen, dass sich ihr Team dadurch geschätzt fühlt , steigert ihre Moral und schafft eine gesunde, vertrauensvolle Beziehung zwischen den beiden. Dies erleichtert es den Managern auch, ihre Mitarbeiter davon zu überzeugen, sich auf die Vision eines Teams einzulassen. Schließlich führen sie einen Plan aus, den sie gemeinsam erstellt haben.

Die meisten Mitarbeiter lieben diese Art von Führungsstil – Es überträgt ihnen viel Verantwortung und echte Arbeit, wodurch sie ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen können.

Bei schlechter Ausführung kann ein demokratischer Führungsstil jedoch ineffizient sein. Manager, die auch nach Rücksprache mit ihrem gesamten Team über eine Entscheidung nachdenken, können den Fortschritt verlangsamen. Und wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, alle Führungskräfte Ihres Teams zu sein, müssen Sie sicherstellen, dass sie Ihnen dabei helfen, Fortschritte zu erzielen. Oder sie denken vielleicht, dass Sie nur leere Versprechungen machen.

Transformational

Transformational Manager sind Innovatoren. Sie glauben normalerweise, dass Veränderung und Wachstum der einzige Weg sind, um dem voraus zu sein Sie schieben ihre Mitarbeiter an ihrer Komfortzone vorbei und erkennen, dass sie fähiger sind, als sie ursprünglich gedacht hatten.Dies motiviert die Mitarbeiter, die Messlatte immer höher zu legen, was zu einer verbesserten Teamleistung führt.

Mitarbeiter, die von Transformationsmanagern geführt werden, sind in der Regel engagierter und glücklicher – ihre Manager fordern sie ständig heraus und motivieren sie mit der Idee, die sie erreichen können ihr Potenzial, wenn sie sich einfach weiter anstrengen. Diese Manager stehen auch ihren Mitarbeitern zur Seite und tun alles, um besser und erfolgreicher zu werden.

Diese Teams sind innovativ und können sich auf drastische Veränderungen in der Branche einstellen. Sie können aber auch riskieren, sich zu schnell zu bewegen und sich dünn auszubreiten. Die ständige Infragestellung des Status quo ist entscheidend für Innovation und um den Überblick zu behalten. Als Manager von Mitarbeitern ist es jedoch wichtig zu wissen, wie weit Sie jeden Ihrer Mitarbeiter vor dem Ausbrennen bringen können.

Coaching

Genau wie ein Sporttrainer ist ein Coaching-Manager bestrebt, die langfristige berufliche Entwicklung seiner Mitarbeiter zu verbessern. Sie haben eine Leidenschaft für das Unterrichten und das Wachsen ihrer Mitarbeiter. Und sie sind eher bereit, mit den kurzfristigen Fehlern ihrer Mitarbeiter umzugehen, solange sie lernen und durch sie besser werden.

Coaching-Manager motivieren ihre Mitarbeiter mit beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten wie einer Beförderung oder mehr Verantwortung – Diese Belohnungen machen die Mitarbeiter wissenshungrig und ihre stetige Entwicklung verbessert die Leistung des Teams.

Indem Trainer ihren Mitarbeitern ständig neue Dinge beibringen und Karrieremöglichkeiten bieten, können sie starke Bindungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen. Dies könnte aber auch eine Halsabschneider-Umgebung schaffen, die für die Beziehungen ihres Teams giftig ist.

Als Coach haben Sie zwei Hauptschwerpunkte: die individuelle Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu überwachen und Ihr Team zusammenzubringen. Die besten Teams sind die am meisten vereinten Teams, und ein Mitarbeiter erlebt das professionellste Wachstum, wenn sowohl sein Trainer als auch seine Teamkollegen in ihre Entwicklung investieren.

Autokratisch

Autokratisches Management ist der Top-Down-Ansatz für das Management – Mitarbeiter an der Spitze der Hierarchie haben alle Macht und treffen Entscheidungen, ohne zusammenzuarbeiten oder ihre Untergebenen zu informieren. Und nachdem sie ihnen gesagt haben, was zu tun ist, erwarten sie sofortige Akzeptanz und Ausführung. ohne dass Fragen gestellt werden.

Wenn einer ihrer Mitarbeiter den Anweisungen nicht folgt, werden sie bestraft, indem sie sie zerkauen oder ihren Job bedrohen Ich werde sie sogar öffentlich vor Gleichaltrigen demütigen, wenn sie wirklich eine Erklärung gegenüber ihrem Team abgeben wollen. Angst, Schuldgefühle und Scham sind die Hauptmotivationswaffe eines autokratischen Managers.

Autokratische Manager sind auch die ultimativen Mikromanager – sie überwachen ihre Mitarbeiter bei jeder Bewegung, um sicherzustellen, dass sie gehorsam sind, und lassen wenig bis gar keine Flexibilität zu bei der Arbeit. Mitarbeiter tun, was ihnen gesagt wurde, und Manager möchten ihr Feedback nicht hören. Sie sehen ihr Verhalten als Mittel, um einen großen finanziellen Erfolg zu erzielen.

Aber Teams und Unternehmen, die von autokratischen Managern geführt werden, erzielen normalerweise keinen großen finanziellen Erfolg, weil sie nicht innovativ sein können. Dieselben Köpfe geben den Ton an, was zu Groupthink und einem stagnierenden Ideenfindungsprozess führt. Wenn sie nicht zulassen, dass ihre Mitarbeiter, die ganz andere Perspektiven als sie haben, ihre neuen und möglicherweise bahnbrechenden Ideen teilen, nutzen sie nur Die gleichen Strategien, mit denen sie sich immer vertraut gemacht haben.

Der autokratische Führungsstil ermöglicht es Managern, Entscheidungen extrem schnell zu treffen, aber Mitarbeiter hassen es, darunter zu arbeiten. Es ist auch einer der ineffektivsten Managementstile: Unterentwickelte Mitarbeiter fühlen sich überfordert – sie erhalten keine Hilfe – und die qualifiziertesten Mitarbeiter können ihre Talente in einem so starren Umfeld nicht zum Leuchten bringen. Das berufliche Wachstum aller ist beeinträchtigt.

Ein weiteres Problem bei autokratischen Managern besteht darin, dass sie nicht einmal versuchen, ihre Mitarbeiter davon zu überzeugen, sich ihrer Vision anzuschließen. Sie zwingen sie einfach dazu. Was sie jedoch nicht verstehen, ist, dass Zwang zwar kurzfristig wirken kann, aber langfristig nicht anhält. Niemand mag es, kontrolliert zu werden. Und wenn die Leute nicht wissen, warum sie die Vision des Unternehmens unterstützen, sinkt die Moral, was zu minderwertiger Arbeit und einer hohen Fluktuationsrate führt.

Dieser Managementstil ist nur dann wirksam, wenn der Organisation erlebt eine Krisensituation und muss wichtige Entscheidungen treffen – schnell.

Diener

Diener-Manager stellen die Menschen an die erste Stelle und die Aufgaben an die zweite Stelle. Sie priorisieren das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter vor den Ergebnissen ihres Teams, damit sie ein harmonisches Verhältnis zu ihren Mitarbeitern pflegen und sie so glücklich wie möglich halten können. Sie tun alles, um ihr Team zu unterstützen und zu ermutigen, und im Gegenzug erwarten sie, dass ihre Mitarbeiter motiviert sind, hart zu arbeiten.

Da Servant Manager jedoch keine Prioritäten setzen und es vermeiden, ihre Mitarbeiter zu konfrontieren, besteht kein Erfolgsdruck, selbst wenn sie einen glanzlosen Job erledigen. Dies kann die Mitarbeiter selbstgefällig machen und zu durchschnittlicher oder sogar unterdurchschnittlicher Arbeit führen.

Servant Manager verbringen möglicherweise zu viel Zeit mit Teambindung anstatt mit Arbeit, was zielorientierte Mitarbeiter frustrieren kann. Sie werden das Gefühl haben, dass sie ihr volles Potenzial nicht entfalten können, weil sie eine Menge Zeit damit verbringen müssen, Vertrauensverluste zu verursachen.

Laissez-faire

Laissez-faire-Manager überwachen ihre Leistung Die Aktivitäten des Teams, aber sie sind völlig unkompliziert – sie erwarten von ihrem Team eine Leistung bis zu einem bestimmten Niveau, obwohl sie ihren Mitarbeitern nicht proaktiv helfen oder sich bei ihnen melden.

Mitarbeiter unter der Leitung von Laissez -Faire Manager haben alle Entscheidungsbefugnisse und arbeiten mit minimalem bis gar keinem Eingriff an allem, was sie wollen – was ein netter Vorteil ist. Sie können sich auch von ihrem Manager beraten lassen, wenn sie Hilfe benötigen.

Meistens hat das Team jedoch kaum eine Anleitung oder Vision. Die Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise in alle Richtungen gezogen, sodass sie nichts Wertvolles erreichen können. Dies ist der am wenigsten wünschenswerte und effektivste Managementstil, da sich die meisten Mitarbeiter ohne Anleitung oder Vision vernachlässigt fühlen.

Transaktionsmanager

Transaktionsmanager verwenden Anreize und Belohnungen – wie Boni und Aktienoptionen -. – ihre Mitarbeiter zu motivieren, ihre Befehle auszuführen. Ihr Motto lautet: „Wenn Sie dies für mich tun, werde ich dies für Sie tun.“

Psychologische Untersuchungen zeigen jedoch, dass die extrinsische Motivation wie finanzielle Belohnungen langfristig nachlässt und sogar abnimmt Die intrinsische Motivation Ihres Mitarbeiters, bei der Arbeit erfolgreich zu sein.

Nach einer Weile löst die Belohnung von intrinsisch motivierten Mitarbeitern mit externen Anreizen eine Selbstwahrnehmungsschleife aus – Mitarbeiter stützen ihre Einstellungen zu ihrer Motivation bei der Arbeit auf ihr Verhalten bei Arbeit – sie glauben machen, sie seien motiviert, erfolgreich zu sein, weil ihr Manager sie mit einigen Aktienoptionen belohnte und nicht, weil sie eine Leidenschaft für die Mission des Teams hatten.

Die intrinsische Motivation ist ein stärkerer Motivator als die extrinsische Motivation, weil die Ersteres ist ein besserer Indikator für die Produktion von qualitativ hochwertiger Arbeit, während letzteres ein besserer Indikator für die Produktion einer höheren Arbeitsmenge ist.

Fazit

Management ist eine der schwierigsten Aufgaben in der Arbeit Es gibt einen Grund, warum wir alle hatten mindestens ein schrecklicher Chef. Hoffentlich hat Ihnen dieser Blog-Beitrag dabei geholfen, die Managementmerkmale zu identifizieren, die Sie beibehalten sollten, und diejenigen, die Sie übernehmen sollten.