4 styly řízení, o které se snažím, a 4, kterým se mám vyhnout

Když jsem vyrůstal, několik mých trenérů v baseballu patřilo k nejkrutějším a nejnáročnějším lidem, jaké jsem kdy potkal. Použili strach, aby posunuli můj tým k našim fyzickým a emocionálním limitům, zastrašovali nás krutými ultimaty a nezdálo se, že by se o nás jako o lidi opravdu starali. Udělali vše pro to, aby vyhráli – a potrestali nás, když jsme to neudělali.

Když jsem začal dělat stáže na vysoké škole, očekával jsem, že moji manažeři budou stejně jako moji trenéři. Vzhledem k tomu, že podniky musí skutečně vydělávat peníze, a nejen vyhrát několik her, měl jsem strach zkazit to.

Ale na konci své poslední stáže jsem si uvědomil, že jsem se nikdy necítil strach z neúspěchu v pracovním světě, protože moji manažeři byli úplným opakem mých trenérů. Byli trpěliví, chápaví a hlavně milí. Vypadalo to, že se o mě starají stejně jako o svou práci, i když v kanceláři je v sázce mnohem víc než na baseballovém hřišti pro střední školy.

Přestože se moji manažeři ke mně chovali dobře , stále existují manažeři, kteří jsou jako někteří moji trenéři baseballu: strach vyvolávající, zastrašující a zlý. Tato taktika může přinést krátkodobé výsledky, ale z dlouhodobého hlediska k nim povedou pouze nešťastní zaměstnanci, ohromující výsledky a vysoká fluktuace.

Nechcete být blbec v práci, zvláště pokud jste manažer, podívejte se tedy na tento přehled nejlepších stylů řízení, které si musíte osvojit – a těch nejhorších, kterým se musíte vyhnout.

Vizionář

Vizionářská manažerka sděluje účel a směr, kterému její zaměstnanci věří, což přesvědčí její tým, aby tvrdě pracoval na uskutečnění své vize.

Po nastavení vize a zastřešující strategie svého týmu, vizionář manažeři obvykle umožňují svým zaměstnancům pracovat podle jejich vlastních podmínek, pokud jsou produktivní. Manažeři se přihlásí pouze do svého týmu, aby se ujistili, že jsou na správné cestě, nebo aby sdíleli nové poznatky.

To dává jejich zaměstnancům velký smysl pro autonomii, kterou musí všichni manažeři poskytnout – já směr je základní psychologickou potřebou. Když lidé pracují na úkolech, nad nimiž mají větší kontrolu, cítí se spokojenější a motivovanější je splnit. Nejlepší způsob, jak mohou manažeři zvýšit angažovanost svého týmu v kanceláři, je nechat vnitřní motivy svých zaměstnanců určovat směr jejich práce.

Je také známo, že vizionářští manažeři jsou pevní, ale spravedliví. Jejich vize je obvykle zavedena, ale vždy jsou připraveni naslouchat myšlenkám svých zaměstnanců a jsou ochotni změnit svůj plán, pokud bude předložen skvělý nápad.

Aby mohli svou vizi lépe realizovat, vizionářští manažeři hodně zpětné vazby na jejich zaměstnance ohledně jejich výkonu a pochválit je, když jejich výkon splňuje nebo překračuje očekávání.

Tento typ stylu řízení je však těžké vytáhnout. Je zásadní, abyste svým zaměstnancům prodali za účelem vaší vize, než očekáváte, že ji uskuteční. Pokud tak neučiníte, nebudou inspirováni k tomu, aby se vaše vize stala realitou.

Demokratická

V demokratickém řízení vládne většina. Manažeři nechávají své zaměstnance účastnit se rozhodovacího procesu, protože oceňují rozmanitost myšlenek jejich týmu a chápou, že lidé jsou klíčem k úspěchu týmu.

Demokratičtí manažeři nakonec všechna rozhodnutí schvalují, ale protože jejich zaměstnanci jsou tak zapojeni do procesu rozhodování, jejich tým má velký vliv na rozhodnutí jejich manažera.

Zaměstnanci jsou tak silně zapojeni do procesu rozhodování, protože manažeři vědí, že díky nim se jejich tým cítí oceněn , zvyšuje jejich morálku a vytváří mezi nimi zdravý a důvěryhodný vztah. Manažerům to také usnadní přesvědčit své zaměstnance, aby si koupili vizi týmu – koneckonců realizují společně vytvořený plán.

Většina zaměstnanců tento typ stylu řízení miluje. – svěřuje jim spoustu odpovědnosti a skutečné práce, což jim umožňuje plně využít jejich dovedností.

Ale při špatném provedení může být styl demokratického řízení neefektivní. Manažeři, kteří neustále přemýšlejí o rozhodnutí, i když se o něm poradí s celým týmem, mohou zpomalit postup. A pokud chcete, aby se vaši zaměstnanci cítili jako všichni vůdci vašeho týmu, musíte se ujistit, že vám pomáhají dosáhnout pokroku. Nebo by si mohli začít myslet, že jen dáváte prázdné sliby.

Transformační

Transformační manažeři jsou inovátoři. Obvykle věří, že změna a růst je jediný způsob, jak si udržet náskok před křivka, takže tlačí své zaměstnance za jejich komfortní zónu, čímž si uvědomují, že jsou schopnější, než si původně mysleli.To motivuje zaměstnance, aby neustále zvyšovali laťku, což vede k lepšímu výkonu týmu.

Zaměstnanci vedení transformačními manažery jsou obvykle více oddaní a šťastní – jejich manažeři je neustále vyzývají a motivují je myšlenkou, které mohou dosáhnout jejich potenciál, pokud se budou dál tlačit. Tito manažeři mají také pravdu po boku svých zaměstnanců a dělají, co mohou, aby jim pomohli zlepšit se a uspět.

Tyto týmy jsou inovativní, takže se mohou přizpůsobit drastickým průmyslovým změnám. Mohou však také riskovat příliš rychlý pohyb a roztažení. Neustálé zkoumání současného stavu má zásadní význam pro inovace a udržení náskoku, ale jako manažer lidí je důležité vědět, jak daleko můžete každého ze svých zaměstnanců posunout, než začnou docházet.

Koučování

Stejně jako sportovní kouč, i manažer koučování se snaží zlepšit dlouhodobý profesionální rozvoj svých zaměstnanců. Mají vášeň pro výuku a sledování růstu svých zaměstnanců. A jsou ochotnější vypořádat se s krátkodobými neúspěchy svých zaměstnanců, pokud se díky nim učí a zlepšují.

Koučovací manažeři motivují své zaměstnance příležitostmi k profesionálnímu rozvoji, jako je povýšení nebo více odpovědnost – díky těmto odměnám mají zaměstnanci hlad po znalostech a jejich neustálý rozvoj zlepšuje výkonnost týmu.

Trvalým výukou svých zaměstnanců o nových věcech a nabídkou kariérních příležitostí mohou trenéři budovat silné vazby se svými zaměstnanci. Ale to by mohlo také vytvořit prostředí bezohledného prostředí, které je toxické pro vztahy jejich týmu.

Jako kouč se zaměřujete na dvě hlavní oblasti: dohled nad individuálním rozvojem vašich zaměstnanců a spojování vašeho týmu. Nejlepší týmy jsou nejvíce sjednocené týmy a zaměstnanec zažívá nejprofesionálnější růst, když do jejich rozvoje investuje jak trenér, tak spoluhráči.

Autokratický

Autokratické řízení je přístupem řízení shora dolů – zaměstnanci na vrcholu hierarchie mají veškerou moc a rozhodují bez spolupráce nebo informování svých podřízených. A poté, co jim řeknou, co mají dělat, očekávají okamžité přijetí a provedení, bez žádných otázek.

Pokud některý z jejich zaměstnanců neplní rozkazy, potrestá je žvýkáním nebo ohrožením jejich zaměstnání. Budu je dokonce veřejně ponižovat před svými vrstevníky, pokud opravdu chtějí učinit prohlášení svému týmu. Strach, pocit viny a hanba jsou autokratickou hlavní motivační zbraní manažera.

Autokratičtí manažeři jsou také dokonalými mikromanagery – každý krok hlídá své zaměstnance, aby se ujistili, že jsou poslušní, což umožňuje malou nebo žádnou flexibilitu v práci. Zaměstnanci dělají to, co jim bylo řečeno, a manažeři nechtějí slyšet jejich zpětnou vazbu. Považují své chování za prostředek k ukončení velkého finančního úspěchu.

Ale týmy a společnosti vedené autokratickými manažery obvykle nedosahují velkého finančního úspěchu, protože nemohou inovovat. Stejné, jen málo myslí volá výstřely, což vede ke skupinovému myšlení a stagnujícímu procesu myšlenek – pokud nedovolí svým zaměstnancům, kteří mají mnohem jiné perspektivy než oni, sdílet své nové a možná průlomové nápady, pak budou pouze využívat stejné strategie, s nimiž vždy byli spokojení.

Autokratický styl řízení umožňuje manažerům rozhodovat extrémně rychle, ale zaměstnanci nenávidí práci pod ním. Je to také jeden z nejefektivnějších stylů řízení: nerozvinutí zaměstnanci se cítí ohromeni – nedostanou žádnou pomoc – a nejkvalifikovanější zaměstnanci nemohou nechat svůj talent zářit v tak rigidním prostředí. Profesionální růst každého je omezen.

Dalším problémem autokratických manažerů je, že se ani nepokoušejí přesvědčit své zaměstnance, aby se připojili k jejich vizi. Jen je k tomu nutí. Nerozumí však tomu, že i když krátkodobě může nátlak fungovat, dlouhodobě nevydrží. Nikdo nemá rád kontrolu. A pokud lidé neví, proč podporují vizi společnosti, morálka poklesne, což povede k nekvalitní práci a vysoké fluktuaci.

Jediný okamžik, kdy je tento styl řízení efektivní, je, když organizace prožívá krizovou situaci a musí činit důležitá rozhodnutí – rychle.

Sluha

Služební manažeři dávají lidem na první místo a úkoly na druhé místo. Upřednostňují blahobyt svých zaměstnanců před výsledky jejich týmu, aby mohli se svými zaměstnanci rozvíjet harmonický vztah a udržovat je co nejšťastnější. Dělají vše pro to, aby podpořili a povzbudili svůj tým, a na oplátku očekávají, že jejich zaměstnanci budou motivováni k tvrdé práci.

Ale vzhledem k tomu, že vedoucí služebních zaměstnanců nedávají přednost výkonu a vyhýbají se konfrontaci se svými zaměstnanci, i když vykonávají nevýraznou práci, není třeba vyvíjet tlak na úspěch. Díky tomu mohou být zaměstnanci spokojení, což povede k průměrné nebo dokonce podřadné práci.

Manažeři služebních zaměstnanců také mohou trávit příliš mnoho času spíše týmovým spojováním než prací, což by mohlo frustrovat zaměstnance zaměřené na cíl. Budou mít pocit, že nemohou plně využít svůj potenciál, protože musí trávit spoustu času pádem důvěry.

Laissez-faire

Manažeři Laissez-faire sledují jejich týmové aktivity, ale jsou naprosto bezstarostní – očekávají, že jejich tým bude pracovat na určité úrovni, i když proaktivně nepomáhají svým zaměstnancům ani se nekontrolují.

Zaměstnanci vedeni laissez -fair manažeři mají veškerou rozhodovací pravomoc a pracují na tom, co chtějí, s minimálním až žádným zásahem – což je pěkná výhoda. Pokud potřebují pomoc, mohou také vyhledat vedení svého manažera.

Ale tým většinou nemá žádné vedení ani vizi. Zaměstnanci se mohou cítit přitahováni všemi směry, takže nemohou dosáhnout nic hodnotného. Toto je nejméně žádoucí a efektivní styl řízení, protože bez jakéhokoli vedení nebo vize se většina zaměstnanců cítí opomíjena.

Transakční

Transakční manažeři používají pobídky a odměny – jako bonusy a opce na akcie – – motivovat své zaměstnance k plnění jejich příkazů. Jejich motto zní: „Pokud to uděláte pro mě, udělám to pro vás.“

Ale psychologické výzkumy nám říkají, že vnější motivace, stejně jako finanční odměna, se dlouhodobě opotřebovává a dokonce snižuje vnitřní motivace vašeho zaměstnance k úspěchu v práci.

Po chvíli odměňování vnitřně motivovaných zaměstnanců externími pobídkami spouští smyčku vnímání sebe sama – zaměstnanci založí své postoje ohledně své motivace při práci na svém chování práce – přimět je, aby si mysleli, že byli motivováni k úspěchu, protože jejich manažer je odměnil některými možnostmi akcií, a ne proto, že měli vášeň pro misi týmu.

Vnitřní motivace je silnější motivací než vnější motivace, protože první je lepším ukazatelem pro produkci kvalitní práce, zatímco druhá je lepším ukazatelem pro produkci většího množství práce.

Závěr

Řízení je jednou z nejtěžších pracovních míst v pracovním procesu. svět. Existuje důvod, proč jsme všichni měli alespoň jeden hrozný šéf. Doufejme však, že tento příspěvek na blogu vám pomohl identifikovat vlastnosti správy, které byste si měli uchovat, a ty, které byste si měli osvojit.