Herzbergova teorie motivace – teorie dvou faktorů (ez_write_tag ([[[336 280], „expertprogrammanagement_com-box-3“, „ezslot_1“, 176, „0“, „0“) ));

Herzbergův model teorie motivace neboli teorie dvou faktorů tvrdí, že existují dva faktory, které může organizace upravit, aby ovlivnila motivaci na pracovišti.

Jedná se o tyto faktory:

• Motivátoři: Který může povzbudit zaměstnance k tvrdší práci.
• Hygienické faktory: Tyto nebudou povzbuzovat zaměstnance k tvrdší práci, ale způsobí jim aby se nemotivovali, pokud nejsou přítomni.

Co je to teorie dvou faktorů?

Herzbergova teorie motivace se snaží dostat kořen motivace na pracovišti. Tuto teorii můžete využít k tomu, abyste ze svého týmu získali nejlepší výkon.

Dva faktory, které Herzberg identifikoval, jsou motivační a hygienické faktory.

Motivační faktory

Přítomnost motivátorů způsobí, že zaměstnanci budou tvrději pracovat. Nacházejí se v samotném samotném zaměstnání.

Hygienické faktory

Absence hygienických faktorů způsobí, že zaměstnanci budou méně tvrdě pracovat. Hygienické faktory nejsou přítomny ve skutečné práci samotné, ale obklopují ji.

Vliv motivačních a hygienických faktorů je shrnut v následujícím diagramu. Všimněte si, že často uvidíte motivátory označované jako faktory spokojenosti a hygienické faktory označované jako faktory nespokojenosti.

Příklady motivačních a hygienických faktorů uvádí následující diagram.

Mezi motivační faktory patří:

• Úspěch: Práce musí dát zaměstnanci pocit úspěchu. To poskytne hrdý pocit, že udělal něco obtížného, ale hodnotného.
• Uznání: Práce musí zaměstnance pochválit a uznat jeho úspěchy. Toto uznání by mělo pocházet jak od jejich nadřízených, tak od jejich kolegů.
• Samotná práce: Samotná práce musí být zajímavá, různorodá a musí poskytovat dostatečnou výzvu pro udržení motivace zaměstnanců.
• Odpovědnost: Zaměstnanci by měli „vlastnit“ svou práci. Měli by za toto dokončení nést odpovědnost a neměli by mít pocit, že jsou mikromanažováni.
• Postup: Pro zaměstnance by měly existovat možnosti propagace.
• Růst: Práce by měla zaměstnancům dát příležitost naučit se novým dovednostem. K tomu může dojít buď v práci, nebo prostřednictvím formálnějšího školení.

Hygienické faktory zahrnují:

• Zásady společnosti: Měly by být spravedlivé a jasné pro každého zaměstnance. Rovněž musí být rovnocenné zásadám konkurence.
• Dohled: Dohled musí být spravedlivý a přiměřený. Zaměstnanci by mělo být poskytnuto co nejvíce přiměřenost autonomie.
• Vztahy: Neměla by existovat žádná tolerance vůči šikaně nebo klikám. Mezi vrstevníky, nadřízenými a podřízenými by měl existovat přátelský a přívětivý vztah.
• Pracovní podmínky: Zařízení a pracovní prostředí by měly být bezpečné, vhodné pro daný účel a hygienické.
• Plat: Platová struktura by měla být spravedlivá a přiměřená. Rovněž by měla být konkurenceschopná s ostatními organizacemi ve stejném odvětví.
• Stav: Organizace by si měla udržovat status všech zaměstnanců v organizaci. Výkon smysluplné práce může poskytnout pocit stavu.
• Zabezpečení: Je důležité, aby zaměstnanci měli pocit, že je jejich práce zabezpečená a že jim nehrozí neustálé propouštění.

Čtyři statistiky

Obecně existují čtyři stavy, ve kterých se organizace nebo tým mohou v teorii dvou faktorů ocitnout.

Vysoká hygiena a Vysoká motivace

Toto je ideální situace, o kterou by se měl každý manažer snažit. Zde jsou všichni zaměstnanci motivovaní a mají velmi málo stížností.

Vysoká hygiena a nízká motivace

V této situaci mají zaměstnanci jen málo stížností, ale nejsou vysoce motivovaní. Příkladem této situace je situace, kdy jsou platové a pracovní podmínky konkurenceschopné, ale práce není příliš zajímavá. Zaměstnanci jsou prostě tam, aby si vybrali plat.

Nízká hygiena a vysoká motivace

V této situaci jsou zaměstnanci vysoce motivovaní, ale mají spoustu stížností.Typickým příkladem této situace je situace, kdy je práce vzrušující a opravdu zajímavá, ale platy a podmínky zaostávají za konkurenty ve stejném odvětví.

Nízká hygiena a nízká motivace

To je zjevné špatná situace pro organizaci nebo tým, v níž se nachází. Zaměstnanci zde nejsou motivovaní a hygienické faktory nejsou na škrábnutí.

Jak model používat

Tady je dvoustupňový proces, který využívá model teorie dvou faktorů ke zvýšení motivace vašeho týmu.

1. Odstraňte stresující faktory hygieny práce.
2. Zvyšte spokojenost s prací.

Eliminujte stresory v oblasti hygieny práce

Prvním krokem ke zvýšení motivace vašeho týmu je zajistit, aby hygienické faktory nezpůsobovaly nespokojenost.

Každá osoba posoudí hygienické faktory prostřednictvím svého vlastního jedinečného referenčního rámce. Z tohoto důvodu je důležité pracovat s každým členem vašeho týmu, abyste porozuměli jeho konkrétní perspektivě.

Některé běžné kroky k odstranění stresujících faktorů hygieny jsou:

• Opravte drobné a byrokratické zásady společnosti.
• Zajistěte, aby se každý člen týmu cítil podporován, aniž by se cítil mikromanažován. Můžete to udělat pomocí vedení zaměstnanců nebo demokratického stylu vedení.
• Zajistěte, aby každodenní pracovní kultura byla podpůrná. Žádné šikany. Žádné kliky. Každý jednal se stejným respektem.
• Zajistěte konkurenceschopnost mezd v tomto odvětví. Zajistěte, aby mezi zaměstnanci, kteří vykonávají podobnou práci, neexistovaly žádné velké rozdíly v platu.
• Chcete-li zvýšit spokojenost a stav práce, snažte se vytvářet pracovní místa tak, aby každý člen týmu považoval svou práci za smysluplnou.

Zvyšte spokojenost s prací

Jakmile odstraníte stresující faktory hygieny, dalším krokem je posílení pracovní spokojenosti každého člena týmu. Můžeme to udělat vylepšením skutečného obsahu samotné práce. Opět bude vyžadován jedinečný přístup pro každého zaměstnance.

K dosažení tohoto cíle lze použít tři techniky:

a. Obohacení úlohy

Obohacení práce znamená obohatit práci člena týmu tím, že mu dá náročnější nebo složitější úkoly. Tyto složitější úkoly by měly práci učinit zajímavější.

b. Zvětšení úlohy

Zvětšení úlohy znamená dát členovi týmu větší škálu úkolů k provedení. Tato rozmanitost může také udělat práci zajímavější.

Všimněte si, že s rozšířením úlohy se zvyšuje rozmanitost úkolů, ale ne obtížnost těchto úkolů. Pokud by se potíže zvýšily, pak by to bylo obohacení práce.

c. Zplnomocnění zaměstnanců

Zplnomocnění zaměstnanců znamená rozdělení odpovědnosti na každého člena týmu. Toho lze dosáhnout pomalým zvyšováním odpovědnosti, kterou delegujete na zaměstnance.

Další informace o delegování.

Omezení teorie

Některé Mezi běžné kritiky Herzbergovy teorie motivace patří:

• Tato teorie se vztahuje pouze na dělníky.
• Nezohledňuje situaci ani vnímání jednotlivců. Pokusili jsme se to vyřešit výše pomocí teorie na individuální úrovni.
• Teorie se zaměřuje na zlepšení spokojenosti zaměstnanců. To se nemusí nutně promítnout do zvýšení produktivity.
• V rámci teorie neexistuje žádný objektivní způsob, jak měřit spokojenost zaměstnanců.
• Teorie dvou faktorů je předmětem zaujatosti. Například pokud je zaměstnanec spokojen, dá si za tuto spokojenost uznání. Naopak, když nebudou spokojeni, budou obviňovat vnější faktory.

Shrnutí

Herzbergův model teorie motivace neboli teorie dvou faktorů poskytuje dva faktory, které ovlivňují motivaci na pracovišti. .

Těmito faktory jsou hygienické faktory a motivační faktory. Hygienické faktory způsobí, že zaměstnanec bude pracovat méně, pokud není přítomen. Motivační faktory povzbudí zaměstnance, aby usilovněji pracoval, pokud je přítomen.

Chcete-li použít teorii ve svém týmu, začněte tím, že vyřešíte jakékoli hygienické problémy. Jakmile to uděláte, můžete zvýšit motivaci zavedením tolika motivačních faktorů, kolik je praktických.