Kotterův 8krokový model změny

Tento článek vysvětluje Kotterův 8krokový model změny, který praktickým způsobem vytvořil John Kotter. Po přečtení pochopíte základy tohoto mocného nástroje pro správu organizace.

Co je Kotterův 8stupňový model změny?

Výzkum provedený americkým guru pro změnu a vedení Johnem Kotterem se ukázal že úsilí o zásadní změny bohužel nemusí vždy mít požadovaný výsledek. Zjistil, že existuje jen 30% šance na úspěch organizačních změn. To je důvod, proč organizace neúspěšně implementují změny a nedokáží dosáhnout zamýšleného výsledku.

John Kotter představil „Kotterův 8stupňový model změny“, aby zlepšil schopnost organizace měnit se a zvýšit své šance na úspěch. Postupováním tento krok naplánuje organizace, aby se vyhnuly neúspěchu a staly se zběhlými v implementaci změn. V důsledku toho již organizace nebudou muset změny upravovat a zvýší se jejich šance na úspěch.

Změnit faktory úspěchu

Zaměstnanci ne vždy zažívají změnu jako něco pozitivního. Jsou však důležití, pokud jde o implementaci změny. Dodržování 8-krokového plánu Kotterovy změny modelu pomůže organizacím uspět při provádění změn. První tři kroky Kotterova 8 kroku Model změny se týká vytvoření správného prostředí pro změnu, kroků 4 až 6 a propojení změny s organizací. Kroky 7 a 8 jsou zaměřeny na implementaci a konsolidaci změny:

Vytvoření pocitu naléhavosti

Tento první krok Kotterova 8stupňového modelu změny je podle Johna Kottera nejdůležitějším krokem. Tím, že si zaměstnanci uvědomí potřebu a naléhavost změny, bude vytvořena podpora.

To vyžaduje otevřený, upřímný a přesvědčivý dialog. To přesvědčí zaměstnance, že je důležité jednat. Toho lze dosáhnout rozhovorem s nimi o potenciálních hrozbách nebo diskusí o možných řešeních.

Vytvořit vůdčí koalici

Je dobrý nápad vytvořit projektový tým, který se bude moci zabývat změny, které chce organizace implementovat. Tato skupina řídí veškeré úsilí a vybízí zaměstnance ke spolupráci a konstruktivnímu přístupu.

Tuto koalici je nejlépe tvořit ze zaměstnanců pracujících na různých pozicích a pozicích, aby se všichni zaměstnanci mohli na skupinu spolehnout a identifikovat se členy týmu. Vzhledem k otevřenému charakteru mohou skupiny fungovat také jako ozvučná deska, která umožňuje otevřenou komunikaci.

Vytvořit vizi změny

Formulace jasné vize může pomoci každému pochopit, co organizace se snaží dosáhnout v dohodnutém časovém rámci. Učiní změny konkrétnější a vytvoří podporu pro jejich implementaci.

Myšlenky zaměstnanců lze začlenit do vize, aby vize přijaly rychleji. Propojení přijaté vize se strategiemi pomůže zaměstnancům dosáhnout jejich cílů.

Komunikujte o vizi

Nejdůležitějším cílem kroku 4 Kotterova modelu 8 krokové změny je vytvořit podporu a přijetí mezi zaměstnanci.

Toho lze dosáhnout pouze rozhovorem o nové vizi se zaměstnanci při každé příležitosti, kterou dostanete, a tím, že budete brát vážně jejich názory, obavy a úzkosti. Nová vize musí být plně přijata napříč celou organizací.

Odstranit překážky

Před přijetím změn na všech úrovních je zásadní změnit nebo případně odstranit překážky, které by mohly podkopávají vizi. Vstupem do dialogu se všemi zaměstnanci bude jasné, kdo se změně brání.

Podporovat přijetí vize zaměstnanci pomáhá, když jsou jejich nápady začleněny a implementovány do procesu změny.

Vytvářejte krátkodobé výhry

Nic nemotivuje více než úspěch. Vytvářejte krátkodobé cíle, aby měli zaměstnanci jasnou představu o tom, co se děje. Jakmile budou cíle splněny, zaměstnanci budou motivováni k doladění a rozšíření změny.

Uznáváním a odměňováním zaměstnanců, kteří jsou úzce zapojeni do procesu změny, bude zřejmé, že společnost mění směr.

Konsolidace vylepšení

Podle Johna Kottera mnoho trajektorií změn selhává, protože vítězství je deklarováno příliš brzy. Změna je však pomalý proces a musí být zahrnut do celkové podnikové kultury.

Rychlé výhry jsou pouze začátkem dlouhodobých změn. Organizace proto musí neustále hledat zlepšení. Teprve poté, co bylo dosaženo více úspěchů, lze zjistit, že se změna vyplácí.

Ukotvit změny

Poslední krok Kotterova modelu 8 krokové změny.Změna se stane součástí podnikové kultury, až když se stane součástí jádra organizace.

Změna nenastane sama od sebe. Hodnoty a standardy musí souhlasit s novou vizí a chování zaměstnanců musí zajistit bezproblémovou shodu. Zaměstnanci musí tuto změnu i nadále podporovat. Pravidelné hodnocení a diskuse o pokroku pomáhají konsolidovat změnu.

Příklad 8-krokového modelu změny společnosti Kotter

Změna je součástí každodenního života ve světě podnikání. Firemní prostředí reaguje na řadu faktorů a neustále se mění. Společnosti musí rychle reagovat, aby si udržely svoji pozici na trhu. S tím může pomoci 8krokový model změny od Johna Kottera. Níže je uveden příklad vlastníka společnosti Jeffrey. Krok za krokem aplikuje Kotterův model změny.

Příklad: vytváření naléhavosti

Jeffrey má společnost se 100 zaměstnanci. Za poslední čtvrtletí ztratil příjmy pro své konkurenty. Po nějakém výzkumu zjistí, že jeho konkurenti investují do určitých technologií, které jim pomáhají v každodenním podnikání, což jim dává výhodu. Jeffrey nyní musí přesvědčit organizaci, aby také investovala do této technologie. Jaké jsou šance pro společnost? Jak vypadá budoucnost, pokud do této technologie neinvestujeme?

Příklad: vedení koalice

Jeffrey nyní musí vybrat lidi v organizaci a přijmout je, aby provedli změnu proces. K tomu musí vybrat jednotlivce ze všech vrstev organizace. Po sestavení týmu odborníků musí Jeffrey získat důvěru a odhodlání tohoto týmu. Budováním silné koalice klíčových osobností v procesu změn zajišťuje efektivní provádění jeho plánů.

Vytváření nové vize

V tomto kroku se Jeffrey soustředí na strategii a organizační hodnoty k vytvoření vize změn. Silná vize bude motivovat zaměstnance v organizaci, aby mohli pracovat na procesu změny.

Vytvoření základny podpory

Nyní je zásadní, aby Jeffrey dokázal účinně prosazovat svoji vizi svým lidem. K tomu je nutná silná komunikace. Vize Jeffreyho pro změnu zahrnuje mimo jiné automatizaci, což znamená, že lidé budou muset změnit způsob práce. Lidé s méně rozvinutými dovednostmi v oblasti technologických produktů by se toho mohli obávat. Komunikace v takových situacích zajišťuje, že si zaměstnanci uvědomují, že proces změny je také v jejich prospěch.

Odstraňování překážek

Jeffrey nyní přesvědčil své zaměstnance, aby se zúčastnili iniciativy změn. Stále však mohou existovat překážky. Je na Jeffreym a jeho koalici, jak tyto překážky vyřeší a odstraní je.

Zajistěte krátkodobé úspěchy

Jeffrey chce, aby všichni viděli výhody procesu změny. Když zaměstnanci uvidí výhody v krátkodobém horizontu, stanou se více motivovanými k plnému plánu. Krátkodobé cíle jsou nesmírně důležité pro udržení motivace a soustředění zaměstnanců.

Konsolidace vylepšení

Na každém kroku musí Jeffrey a jeho tým analyzovat výsledky, aby zjistili, jak jejich krátkodobé cíle přispívají k cílům v dlouhodobém horizontu.

Zabezpečte změny

Chcete-li udržet iniciativu změn, musí se stát součástí obchodní kultury. Jeffrey a jeho manažeři by se proto měli soustředit na rozvoj kultury, která stimuluje inovace a změny.

Výhody použití modelu 8-krokové změny Johna Kottera

Správné použití 8 kroků Johna Kottera model změny má pro organizace a manažery několik atraktivních výhod. Nejdůležitější motivační prvky pro implementaci modelu jsou uvedeny níže.

• 8stupňový model změny Johna Kottera je velmi jednoduchý a lze jej použít krok za krokem. Poskytuje jasný popis toho, co by se mělo stát v každé fázi procesu změny.
• V tomto modelu je kladen důraz na odhodlání a dobré životní podmínky zaměstnanců. Podle modelu je klíčové rozlišení a úspěšnost projektu.

Silné a slabé stránky Kotterova 8stupňového modelu změny

Silné stránky

První dva kroky v 8stupňovém modelu změny od Johna Kottera jsou největší silou celého modelu. Mnoho vedoucích společností se ponoří do programu změn, aniž by nejprve zvážilo, jak na něj budou zaměstnanci reagovat. To může vést k rozrušení a nedůvěře.

Metoda Johna Kottera navíc nabízí robustní rámec sloužící jako kontrolní seznam s aspekty, které by manažeři měli vzít v úvahu.

Nedostatky

Stejně jako ostatní modely, ani model změny od Johna Kottera není dokonalý. Někteří teoretici například poukazují na to, že změna je spíše organickým procesem než lineárním procesem s více kroky. Kotterův model navíc nezohledňuje finanční, politické a jiné síly, které mohou ovlivnit iniciativy změn.

Kritika založená na těchto nedostatcích je platná, ale tyto slabiny lze téměř úplně odstranit použitím jiné metody, jako je Lewinova analýza silového pole.

Doporučení Johna Kottera

Když byly dodrženy všechny kroky 8stupňového modelu změny společnosti Kotter, John Kotter doporučuje brát novou vizi jako výchozí bod při náboru a přijímání nových zaměstnanců. To platí také pro školení (současných) zaměstnanců.

Nové vizi a změnám musí být v organizaci dáno pevné místo. Zaměstnanci, kteří aktivně přispěli ke změně, musí být veřejně uznáni. Jejich podpora je obrovská, a proto budou znovu požádáni o jejich podporu a pomoc, když bude potřeba provést další změnu.

Je řada na vás

Co si myslíte? Je Kotterův 8stupňový model změny použitelný v dnešních moderních společnostech? Znáte praktické vysvětlení nebo máte více návrhů? Jaké jsou vaše faktory úspěchu při používání Kotterova 8stupňového modelu změny?

Sdílejte své zkušenosti a znalosti v níže uvedeném poli pro komentáře.

Pokud se vám tento článek líbil, přihlaste se k odběru našeho Zpravodaj zdarma s nejnovějšími příspěvky o modelech a metodách. Najdete nás také na Facebooku, LinkedIn, Twitteru a YouTube.

Další informace