Lewinův model změn

Tento článek vysvětluje teorii Lewinova modelu změn, kterou praktickým způsobem vytvořil Kurt Lewin. Po přečtení pochopíte základy tohoto mocného nástroje pro správu změn.

Co je model změn Lewin?

„Stagnace znamená pokles“ je slavné rčení v mnoha dynamických organizacích. proto v organizacích dochází k reorganizacím, úpravám a dalším změnám.

Bohužel zaměstnanci nejsou s těmito změnami vždy spokojeni, a proto změna často naráží na odpor. Aby to správně zvládl, vyvinul německo-americký psycholog Kurt Lewin model „Unfreeze-Change-Refreeze“ (model změny Lewina / model změny ve 3 krocích společnosti Lewin
) v padesátých letech.

Model změny Lewina popisuje změnu ve třech fázích a jde o změnu obecně . Ve společnostech je nicméně široce používán.

Stabilní situace

K překonání odporu musí lidé opustit staré zvyky a struktury. Toto je obtížné zadání, protože změna vede k narušení stabilní situace. Lidé rádi udržují starou situaci takovou, jaká je, protože je bezpečná a předvídatelná. Lidé jsou schopni přijmout změnu, jen když vědí, co jim tato změna přinese.

Lewinův model změn versus úprava chování

Model se zaměřuje na úpravu chování lidí / zaměstnanců. Model opětovného zmrazování změn od společnosti Lewin rozlišuje tři fáze.

Odmrazit fázi

V této fázi si lidé uvědomují že se něco změní a čelí silným emocím, jako je popření, netrpělivost, nejistota a pochybnosti. Je nezbytné, aby podnik plně informoval o stavu věcí a vysvětlil, proč vstoupí v platnost proces změny.

V důsledku jasné komunikace jsou zaměstnanci ochotni přijmout novou změnu směru a mohou pustit staré zvyky. Během této fáze je vhodné zapojit zaměstnance, aby mohli konstruktivně přistupovat k procesu změny.

Fáze změny

Je zásadně důležité, aby byla změna implementována v rámci krátký čas. Čím déle proces změny trvá, tím více zaměstnanců má sklon k relapsu na staré zvyky a rituály.

Tato fáze se někdy označuje jako „fáze přesunu“, protože v organizaci způsobí efekt zvlnění. energickým jednáním a provedením změny v krátké době si zaměstnanci rychleji uvědomí důležitost této změny.

Fáze zmrazení

Tato fáze, změna zmrazení, je o upevnění změny. Po zavedení změny ve fázi změny mají zaměstnanci sklon vrátit se ke svým starým zvykům.

Proto je je vhodné provést náležitá opatření a provést průběžná hodnocení, sledovat a provádět úpravy (je-li to nutné). Teprve pak bude možné stabilizovat novou situaci a zaměstnanci pochopí, že již není možné se vrátit zpět. Nakonec budou jednat v souladu s novým situaci a uvědomte si, že to má své výhody.

Potřeba

Ch ange procesy často selhávají, protože organizaci se nepodaří sdělit svým zaměstnancům potřebu změny. Lidé / zaměstnanci budou moci dělat ústupky a opustit starou situaci, až když si uvědomí potřebu změny.

Jediným způsobem, jak se vedení podaří přesvědčit zaměstnance o této potřebě, je otevřenost, transparentnost a poctivost. Když jsou zaměstnanci do procesu zapojeni, pochopí potřebu změny a mohou pracovat na svém povědomí o změně.

Aplikace modelu řízení změn

Lewinova organizační změna model se stále často používá při organizačních změnách. Ale také v trajektoriích budování týmu je vynikající metodou k dosažení změny mentality mezi zaměstnanci a vytváření povědomí o výhodách změny.

Změna nemusí být hrozbou, lze ji považovat za nová výzva, která bude energizovat a motivovat každého.

Je řada na vás

Co si myslíte? Je model organizace Lewin použitelný v dnešních moderních organizacích? Znáte praktické vysvětlení nebo máte více návrhů? Jaké jsou vaše faktory úspěchu pro dobrou organizační změnu na základě teorie modelu změny Lewina? Přečtěte si více o modelu změn společnosti Lewin zde.

Sdílejte své zkušenosti a znalosti v níže uvedeném poli pro komentáře.

Pokud se vám tento článek líbil, přihlaste se k odběru našeho bezplatného zpravodaje a získejte nejnovější příspěvky o modelech a metodách. Najdete nás také na Facebooku, LinkedIn, Twitteru a YouTube.

Další informace