Vroomova teorie očekávání

Tento článek praktickým způsobem popisuje teorii očekávání od Victora Vrooma. Po přečtení pochopíte definici a základy této silné teorie motivace.

Co je Vroomova teorie očekávání?

V roce 1964 vyvinul kanadský profesor psychologie Victor Vroom teorii očekávání. V něm studoval motivaci lidí a dospěl k závěru, že závisí na třech faktorech: očekávání, instrumentalitě a valenci. Abraham Maslow a Frederick Herzberg také zkoumali vztah mezi potřebami lidí a úsilím, které vyvíjejí. Vroom rozlišuje mezi úsilím, které lidé vynaložili, jejich výkonem a konečným výsledkem. Jeho teorie se primárně týká motivace v pracovním prostředí. Když si zaměstnanci mohou vybrat ve své práci, Victor Vroom tvrdí, že si většinou vyberou to, co je nejvíce motivuje.

Jaké jsou 3 komponenty Vroomovy teorie očekávání: Vzorec motivační síly

Victor Vroom používá vzorec pro výpočet motivační síly:
Motivační síla = Očekávání x Instrumentalita x Valence

V v následujících odstavcích jsou různé komponenty dále vysvětleny.

Očekávání

Jedná se o to, co zaměstnanci očekávají od vlastního úsilí a vztahu k dobrému výkonu. Součástí tohoto očekávání je úroveň obtížnosti, kterou prožívá. Organizace na to může reagovat zjištěním, které faktory mohou zaměstnance motivovat k dosažení nejlepšího možného výkonu. Těmito faktory mohou být zařízení, školení nebo podpora od nadřízeného, který buduje důvěru svých zaměstnanců. Victor Vroom naznačuje, že obecně větší úsilí vede k lepšímu výkonu. Zaměstnanci mohou být stimulováni k tomu, aby se snažili tím, že jim nabídnou šťavnatou mrkev, pokud splní svůj úkol správně a rychle. Samozřejmě je také důležité, aby měli k dispozici správné zdroje, aby zaměstnanci měli potřebné dovednosti a aby vedení poskytovalo správnou úroveň podpory.

Instrumentality

Každý zaměstnanec je ozubení ve stroji a nástroj, který přispívá k obchodním výsledkům. Z tohoto pohledu není obtížné pochopit instrumentalitu. Jde o to, aby výkon zaměstnance byl dostatečně dobrý k dosažení požadovaného výsledku. Organizace to může stimulovat tím, že ve skutečnosti splní sliby o dalších odměnách, jako jsou bonusy nebo propagace. Zaměstnanec musí věřit, že pokud bude podávat dobrý výkon, bude oceněno výsledky. Transparentnost v celém procesu odměňování je důležitou podmínkou pro instrumentalitu.

Valence

Konečný výsledek, kterého zaměstnanci dosáhnou, je u každého jednotlivce ceněn odlišně. Tato hodnota je založena na jejich vlastních základních potřebách. Proto je vhodné, aby organizace zjistila, jaké hodnoty si jednotlivé zaměstnance váží a jaké jsou jeho osobní potřeby. Jeden si může vážit peněz, zatímco jiný si váží více dnů volna.

Vroomova teorie očekávání: Jednotlivé faktory

Podle Victora Vrooma je chování výsledkem vědomého výběru alternativ. Zaměstnanci dávají přednost tomu, aby ze své práce získali co největší radost s malým úsilím. Jednotlivé faktory hrají velkou roli v cílech, kterých je třeba dosáhnout, a v chování zaměstnanců. Pomyslete například na osobnost zaměstnance, jeho znalosti a dovednosti a očekávání, která má od svých vlastních schopností. Společně tvoří motivační sílu, díky níž zaměstnanec jedná určitým způsobem. Individuální úsilí, výkon a motivace jsou vždy vzájemně propojeny. Pro správnou motivaci zaměstnanců Vroom tvrdí, že je nezbytné, aby existovala pozitivní korelace mezi úsilím a výkonem.

Vnímání

Vnímání je důležitým faktorem Vroomovy teorie očekávání. Organizace by mohla vnímat, že jako zaměstnavatel nabízí svým zaměstnancům vše, co potřebují, aby je dostatečně motivovala. Například plat, který je 10% nad průměrem odvětví, 10 dní volna navíc, vzdělávací programy nebo kariérní příležitosti. Ne všichni zaměstnanci však budou dostatečně motivováni; každý jedinec má jiné vnímání. Mohli by existovat zaměstnanci, kteří by ocenili větší podporu od svého nadřízeného. Pokud organizace v tomto ohledu selže, je pravděpodobné, že zaměstnanci budou méně motivovaní. Vroomova teorie očekávání není vždy o osobním zájmu zaměstnanců o odměny. Je to také o sdruženích zaměstnanců ohledně jejich výkonu a výsledku, který přinese.

Aplikace Vroomovy teorie očekávání

Podle Vroomovy teorie očekávání můžete očekávat, že zaměstnanci zvýší své úsilí v práci, když pro ně má odměna větší osobní hodnotu.Budou si více uvědomovat, že existuje souvislost mezi jejich úsilím a výsledky. To znamená, že organizace i zaměstnanec musí znát následující tři procesy:

1. Zvýšené úsilí zlepší pracovní výkon
2. Zvýšený výkon povede k větším odměnám
3. Nabízenou odměnu zaměstnanec ocení

Pokud není jedna z těchto podmínek splněna, je těžké zaměstnance motivovat. Zejména poslední část se může stát problémem. Organizace proto musí společně se svými zaměstnanci zjistit, které odměňuje hodnotu jednotlivých zaměstnanců; které je motivují odměnami. Organizace často považují finanční bonusy za nejlepší způsob, jak motivovat zaměstnance, přestože teorie očekávání ukazuje, že to pro zaměstnance není v žádném případě vždy nejdůležitější faktor. Proto musí existovat správná rovnováha mezi nabídkou finančního bonusu a stanovením jasného standardu výkonu přizpůsobeného jednotlivým zaměstnancům.

Je řada na vás

Co si myslíte? Jaké jsou vaše zkušenosti s teorií očekávání? Rozpoznáváte praktické vysvětlení nebo máte více dodatků? Jaké jsou vaše faktory úspěchu při motivování sebe a ostatních?

Sdílejte své zkušenosti a znalosti v níže uvedeném poli pro komentáře.

Pokud se vám tento článek líbil, přihlaste se k odběru našeho bezplatného zpravodaje pro nejnovější příspěvky o modelech a metodách. Najdete nás také na Facebooku, LinkedIn, Twitteru a YouTube.

Další informace