Nejhorší tajemství je, že zaměstnanci každý rok vydělávají v průměru méně. Existují pro to miliony důvodů, ale zaměříme se na ten, který můžeme ovládat. Pokud zůstanete zaměstnáni ve stejné společnosti v průměru déle než dva roky, vyděláte si během svého života méně o 50% nebo více.
Pamatujte, že 50% je konzervativní číslo na nejnižším konci spektra. To je za předpokladu, že vaše kariéra bude trvat jen 10 let. Čím déle budete pracovat, tím větší bude rozdíl během vašeho života.
Argumenty pro změnu zaměstnání
Průměrný nárůst, který může zaměstnanec v roce 2014 očekávat, je 3%. I ten nejméně výkonný zaměstnanec může očekávat nárůst o 1,3%. Nejlepší hráči mohou doufat ve zvýšení o 4,5%. Míra inflace je však v současné době 2,1%, počítáno na základě indexu spotřebitelských cen zveřejněného Bureau of Labor Statistics. To znamená, že vaše navýšení je ve skutečnosti méně než 1%. Pravděpodobně to už dost vytriezvíme, abyste se dostali k pití.
V roce 2014 průměrný zaměstnanec vydělá méně než 1% navýšení a pro změnu rozhodnutí vedení můžeme udělat jen velmi málo. Můžeme se ale rozhodnout, zda chceme zůstat ve společnosti, která nám dá zvýšení o méně než 1%. Průměrné zvýšení, které zaměstnanec získá za odchod, je mezi 10% a 20% zvýšením platu. Je zřejmé, že existují extrémní případy, kdy lidé dostávají více než 50%, ale záleží to na individuálních okolnostech a průmyslových odvětvích každé osoby.
Předpokládá vaše kariéra bude trvat 10 let. Průměrný 3% nárůst a konzervativní 10% nárůst za přechod.
Proč jsou lidé, kteří skočí z lodi, odměněni, když jsou věrní zaměstnanci potrestáni za jejich odhodlání? Odpověď je jednoduchá. Recese umožňují podnikům zmrazit mzdy a snížit platy nově přijatým na základě „tržních trendů“. Tyto reakce na recesi jsou pochopitelné, problém však je, že tyto reakce měly být „dočasné“. Místo toho se na trhu staly „normou“. Ještě důležitější je, že jsme si všichni zvykli na „3% zvýšení“ a přijali jsme to jako novou „normu“.
John Hollon, bývalý redaktor Workforce.com, si pamatuje, že „5% bylo považováno za průměrné zvýšení ročních mezd.“ Množství strachu, které média vyvolala kolem recese a její délky, poskytla společnostem dokonalou záminku k dlouhodobému snižování mezd a nižším očekáváním platů zaměstnanců.
Svět je zoufalý pro kvalifikovanou pracovní sílu a společnosti v okolí země světa hladovějí po talentech. Společnosti mohou nabízet technologie nahrazující pracovní sílu, ale pouze to zhoršuje globální nedostatek lidského kapitálu a kvalifikovaných pracovníků. To znamená, že my jako zaměstnanci máme lepší pozici než kdykoli předtím, abychom mohli využít našich schopností ke zvýšení platu.
Bethany Devine, vrchní náborový manažer v Silicon Valley v Kalifornii, který pracoval se společností Intuit a dalšími společnostmi z žebříčku Fortune 500, vysvětluje: „Často bych viděl životopisy, které měly v každé společnosti jen několik let. Zjistil jsem, že lidé, kteří změnili společnost, obvykle měli vyšší plat. Problém navždy zůstat ve společnosti spočívá v tom, že začínáte se základním platem a roční navýšení obvykle vychází z procenta vašeho současného platu. Často existuje omezení, do jaké míry vás může váš manažer nadhodit, protože je to založeno na procentu vašeho současného platu. Pokud však přestěhujete do jiné společnosti, začnete nový a obvykle vám může přikázat vyšší základní plat, aby vás najal . Společnosti, které soutěží o talenty, se často nebojí platit více při najímání, pokud to znamená, že si mohou najmout ty nejlepší talenty. Totéž platí pro tituly. Některé společnosti mají omezený počet propagačních akcí, které každý rok povolí. Jakmile jste zakořeněni v může být obtížnější být povýšen, protože můžete čekat v řadě za ostatními, kteří měli být povýšeni před rokem, ale nebyli kvůli limitu. Pokud se však ucházíte o jinou společnost, vaše dovednosti se mohou shodovat s vyššími titul, a tato společnost vás najme s novým titulem. Viděl jsem mnoho spolupracovníků, kteří čekali na určitý titul a nakonec jej obdrželi v den, kdy odešli, a byli najati v nové společnosti. “
Dokonce ještě důležitější je, když jsem se zeptal Devine na její myšlenky na emplo yee, kteří zůstali ve stejné společnosti po dlouhou dobu po dvouleté ochranné známce, vysvětlila, že má pocit, že někteří jsou „nedostatečně placeni“ nebo mají potenciál vydělat více.
Jessica Derkis zahájila svou kariéru vydělávání 8 $ za hodinu (16 640 $ roční plat) jako marketingový manažer YMCA. Za 10 let pětkrát změnila zaměstnavatele, aby na své nejnovější marketingové pozici nakonec vydělala 72 000 $ ročně. To je přibližně 330% nárůst během 10leté kariéry. Poslední přechod Derkis vedl k 50% zvýšení jejího platu.Derkis je skvělým příkladem toho, jak „vlastnictví vaší kariéry“ může udělat obrovský rozdíl ve vašem příjmu a kariérním postupu.
SLEDOVAT: Nejpřekvapivější šestimístná pracovní místa v Americe
Argumenty proti Změna zaměstnání
Lidé se obávají, že „příliš častá změna zaměstnání“ se negativně odrazí na životopisu zaměstnanců. Tomuto strachu rozhodně rozumím, protože každý se vždy obává, že bude neprodejný. Budu první, kdo připustí, že je možné, že někteří zaměstnavatelé mohou na životopis s více přechody pohlížet jako na negativní a na základě toho mohou dokonce diskvalifikovat uchazeče.
Důležitou otázkou však je, zda riziko převažuje nad odměnou. Christine Mueller, prezidentka TechniSearch Recruiters, měla klienty, kteří „nebudou brát v úvahu nikoho, kdo měl za posledních 10 let více než tři zaměstnání, bez ohledu na důvod.“ Přesto Mueller stále doporučuje, aby zaměstnanec přecházel každé tři až čtyři roky za účelem maximálního zvýšení platu. Otázkou tedy zůstává, zda by zaměstnanci měli skočit na loď, ale jak dlouho by měli počkat, než skočí, aby maximalizovali své platy a dosáhli jejich cíle.
Brendan Burke, ředitel společnosti Headwaters MB, rozhodně nesouhlasí s „up-and-out kulturou“. Vysvětluje, že „společnosti obracejí skvělé zaměstnance, protože nejsou dostatečně organizačně silné, aby podporovaly rychlý rozvoj v jejich řadách. V mnoha případech je to recept na diskontinuitu v nabídce služeb a produktů i na neloajálnost v řadách. , volíme opačný přístup. Spíše než vynucovat lidi po 24 měsících, snažíme se udržet naše juniorské a střední zaměstnance a rozvíjet je v řadách. “
Pan Burke má naprostou pravdu. Většina společnosti nejsou schopny „rychle“ propagovat a odměňovat své nejlepší zaměstnance z různých důvodů, jako je kancelářská politika. Každý, kdo pracoval v pracovním fondu, nenávidí kancelářskou politiku, ale chápe, že jde o nevyhnutelné zlo a je častěji než hlavní překážkou odměňování talentů.
Nakonec mluvíme o penězích a hodně. Andrew Bauer, generální ředitel Royce Leather, vysvětluje, že skákání lodí může být „stresující“. Zaměstnanci také musí vzít v úvahu „kvalitu života, duševní zdraví, fyzické zdraví a lepší morální standardy“. Pan Bauer má pravdu. Peníze jsou důležité, ale musí být vyváženy se vším ostatním ve vašem životě. Peněžní kompenzace je pouze jednou částí vašeho života a neměla by diktovat všechno.
Skákající loď je riziko, které si všichni musíme vážit na osobní úrovni. V mé kariéře je skákání lodí něco, co jsem dělal agresivně a často. Nikdy jsem se neohlížel zpět a nelitoval jsem svých rozhodnutí, protože jsem vždy cítil, že moje dovednosti si zaslouží víc. Přijmout jediného zaměstnance, který je schopen vykonávat dokonce o 10% efektivněji, má hodnotu minimálně 25% zvýšení platu. Společnosti utrácejí spoustu peněz na výplaty náborářům, lidské zdroje na provádění prověrek a čas stávajících zaměstnanců na najímání a školení nových lidí. Vždy je levnější najímat lepší lidi a platit jim víc.
Závěr:
Je faktem, že zaměstnanci dostávají nedostatečnou výplatu. Místo toho, abychom se soustředili na věci, které nemůžeme ovládat, jako je ekonomika nebo rozhodnutí managementu, zaměřte se na věci, které můžeme. Zaměstnanci mohou kontrolovat své vlastní platy agresivním vyjednáváním o svých příležitostech a nebojí se žádat o další.
Je zřejmé, že z pravidla budou vždy existovat výjimky. Ne každý může být schopen učinit toto rozhodnutí okamžitě, ale každý zaměstnanec by měl zvážit tuto možnost. Neobviňuji zaměstnavatele a podniky z trhu, protože je to jejich právo a povinnost maximalizovat jejich zisky. Ale jako jednotlivec jste generálním ředitelem jednoho a máte povinnost maximalizovat své zisky.