4 hallintatyyliä, joihin pyrittävä, ja 4, jotta vältetään

Kasvain, muutama baseball-valmentajani oli häikäilemättömimpiä ja vaativimpia ihmisiä, joita olen koskaan tavannut. He käyttivät pelkoa työntääkseen joukkueeni fyysisiin ja henkisiin rajoihimme, pelottelivat meitä julmilla ultimaateilla eivätkä näyttäneet välittävän meistä ihmisinä. He tekivät kaiken voitavansa – ja rankaisivat meitä, kun emme.

Kun aloitin harjoittelun yliopistossa, odotin, että esimieheni ovat samanlaisia kuin valmentajani. Koska yritysten on todella ansaittava rahaa eikä vain voitettava muutama peli, pelkäsin sotkua.

Mutta viimeisen harjoitteluni lopussa tajusin, etten ole koskaan tuntenut pelkoa epäonnistua työmaailmassa, koska esimieheni olivat täysin vastakkaisia valmentajilleni. He olivat kärsivällisiä, ymmärtäväisiä ja ennen kaikkea mukavia. Näytti siltä, että he välittivät minusta yhtä paljon kuin työstään, vaikka toimistossa on paljon enemmän vaakalaudalla kuin lukion baseball-kentällä.

Vaikka esimieheni ovat kohdelleet minua hyvin , siellä on vielä johtajia, jotka ovat aivan kuten jotkut baseball-valmentajistani: pelon levittävä, pelottava ja ilkeä. Nämä taktiikat saattavat tuottaa lyhytaikaisia tuloksia, mutta pitkällä aikavälillä ne johtavat vain onnettomiin työntekijöihin, huonoihin tuloksiin ja korkeaan vaihtuvuuteen.

Et halua olla ääliö töissä, varsinkin jos olet johtaja, joten tutustu tähän yleiskatsaukseen parhaista käyttöönottamistavoista – ja pahimmista vältettävistä.

Visionääri

Visionäärinen johtaja välittää tarkoituksen ja suunnan, johon työntekijät uskovat, mikä saa hänen tiiminsä työskentelemään kovasti työskentelemään hänen visionsa toteuttamiseksi.

Asetettuaan tiiminsä vision ja kattavan strategian visionääri johtajat antavat työntekijöidensä pääsyn työskentelemään omin ehdoin, kunhan he ovat tuottavia. Johtajat kirjautuvat tiimiinsä vain varmistaakseen, että he ovat oikealla tiellä, tai jakamaan uusia oivalluksia.

Tämä antaa työntekijöilleen suuren autonomian tunteen, jonka kaikkien esimiesten on tarjottava – itse -suunta on psykologinen perustarve. Kun ihmiset työskentelevät tehtävissä, joita heillä on enemmän hallita, he tuntevat olevansa tyytyväisempiä ja motivoituneempia suorittamaan ne. Työntekijöiden sisäisten motiivien antaminen heidän työnsä suunnalle on paras tapa esimiehille lisätä tiiminsä sitoutumista toimistoon.

Visioijöiden tiedetään myös olevan tiukkoja mutta oikeudenmukaisia. Heidän visionsa on yleensä asetettu paikoilleen, mutta he ovat aina valmiita kuuntelemaan työntekijöidensä ideoita ja halukkaita muuttamaan suunnitelmaansa, jos hieno idea esitellään.

Visioista vastaavat johtajat antavat visionsa toteuttamiseksi paremmin. paljon palautetta työntekijöilleen heidän suorituksestaan ja kiitosta heistä, kun heidän suorituksensa täyttävät tai ylittävät odotukset.

Tämän tyyppistä johtamistyyliä on kuitenkin vaikea saada aikaan. On erittäin tärkeää, että myyt työntekijöitäsi visiosi tarkoituksella ennen kuin odotat heidän toteuttavan sen. Jos et, he eivät innostu tekemään visiosi todellisuutta.

Demokraattinen

Demokraattisessa hallinnossa enemmistö hallitsee. Johtajat antavat työntekijöidensä osallistua päätöksentekoprosessiin, koska he arvostavat tiiminsä ideoiden monimuotoisuutta ja ymmärtävät, että ihmiset ovat avain tiimin menestykseen.

Demokraattiset johtajat hyväksyvät lopulta kaikki päätökset, mutta koska heidän päätöksensä työntekijät ovat niin mukana päätöksentekoprosessissa, että heidän tiimillään on suuri vaikutus johtajansa päätöksentekoon.

Työntekijät ovat niin vahvasti mukana päätöksentekoprosessissa, koska johtajat tietävät, että se saa tiiminsä tuntemaan itsensä arvostetuksi , parantaa heidän moraaliaan ja rakentaa terveen, luottamuksellisen suhteen näiden kahden välillä. Se myös helpottaa johtajien vakuuttamista työntekijöistään ostamisesta tiimin visioon – he toteuttavat loppujen lopuksi yhdessä luomansa suunnitelman.

Useimmat työntekijät rakastavat tämäntyyppistä johtamistyyliä. – Se antaa heille paljon vastuuta ja todellista työtä, mikä antaa heille mahdollisuuden käyttää taitojaan täysimääräisesti.

Mutta kun heidät toteutetaan huonosti, demokraattinen hallintotapa voi olla tehoton. Johtajat, jotka miettivät päätöstä edes kuultuaan koko tiimiään siitä, voivat hidastaa edistystä. Ja jos haluat työntekijöidesi tuntevan olevansa kaikki tiimisi johtajia, sinun on varmistettava, että he auttavat sinua edistymään. Tai muuten he saattavat alkaa ajatella, että annat vain tyhjiä lupauksia.

Muutosmuutokset

Muutosjohtajat ovat innovaattoreita. He yleensä uskovat muutoksen ja kasvun olevan ainoa tapa pysyä edellä. käyrä, joten he työntävät työntekijänsä mukavuusvyöhykkeensä ohi, mikä saa heidät ymmärtämään kykynsä paremmin kuin alun perin ajattelivat.Tämä motivoi työntekijöitä jatkossakin nostamaan rimaa, mikä johtaa parempaan tiimin suorituskykyyn.

Muutosjohtajien johtamat työntekijät ovat yleensä omistautuneempia ja onnellisempia – johtajat haastavat heitä jatkuvasti ja motivoivat heitä ajatuksella, jonka he voivat tavoittaa heidän potentiaalinsa, jos he vain ajavat itseään. Nämä johtajat ovat myös oikeassa työntekijöidensä rinnalla ja tekevät kaikkensa auttaakseen heitä tulemaan paremmiksi ja menestymään.

Nämä tiimit ovat innovatiivisia, joten he voivat sopeutua rajoihin teollisuuden muutoksiin. Mutta he voivat myös riskoida liikkua liian nopeasti ja levittää itsensä ohuiksi. Status quon jatkuva haastaminen on ratkaisevan tärkeää innovaatioille ja pysymiselle käyrän edessä, mutta ihmisten johtajana on tärkeää tietää, kuinka pitkälle voit työntää jokaisen työntekijän ennen kuin he alkavat palaa.

Valmennus

Aivan kuten urheiluvalmentaja, valmennuspäällikkö pyrkii parantamaan työntekijöidensä pitkäaikaista ammatillista kehittymistä. Heillä on intohimo opettaa ja seurata työntekijöidensä kasvamista. Ja he ovat halukkaampia käsittelemään työntekijöidensä lyhytaikaisia epäonnistumisia, kunhan he oppivat ja paranevat niiden takia.

Valmennusjohtajat motivoivat työntekijöitään ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksilla, kuten ylennyksellä tai muulla tavalla. vastuullisuus – nämä palkkiot saavat työntekijät tuntemaan nälän tietoon, ja heidän tasainen kehittymisensä parantaa tiimin suorituskykyä.

Opettamalla jatkuvasti työntekijöilleen uusia asioita ja tarjoamalla uramahdollisuuksia, valmentajat voivat luoda vahvoja siteitä työntekijöihinsä. Mutta tämä voi myös luoda uudenlaisen ympäristön, joka on myrkyllistä heidän tiiminsä suhteille.

Valmentajana sinulla on kaksi pääpainoa: valvoa työntekijöidesi yksilöllistä kehitystä ja tuoda joukkueesi yhteen. ovat yhtenäisimpiä joukkueita, ja työntekijä kokee eniten ammatillista kasvua, kun sekä heidän valmentajansa että joukkuetoverinsa panostavat heidän kehitykseen.

Autokraattinen

Autokraattinen hallinta on kaikkein ylhäältä alaspäin suuntautuva lähestymistapa johtoon – hierarkian kärjessä olevilla työntekijöillä on kaikki valta, tehdä päätöksiä tekemättä yhteistyötä tai ilmoittamatta alaisille. Ja kun he ovat kertoneet, mitä tehdä, he odottavat välitöntä hyväksyntää ja täytäntöönpanoa, ilman kysymyksiä.

Jos joku heidän työntekijöistään ei noudata käskyjä, hän rankaisee heitä pureskelemalla heitä tai uhkaamalla työtä. Nöyryän heitä jopa julkisesti ikäisensä edessä, jos he todella haluavat antaa lausunnon tiimilleen. Pelko, syyllisyys ja häpeä ovat autokraattisen johtajan tärkein motivaatioase.

Autokraattiset johtajat ovat myös perimmäisiä mikropäälliköitä – he valvovat työntekijöitään kaikin tavoin varmistaakseen, että he ovat tottelevaisia ja antavat vähän tai ei lainkaan joustavuutta. töissä. Työntekijät tekevät mitä heille käsketään, eivätkä johtajat halua kuulla heidän palautettaan. He näkevät käytöksensä keinona lopettaa suuri taloudellinen menestys.

Mutta autokraattisten johtajien johtamat tiimit ja yritykset eivät yleensä saavuta suurta taloudellista menestystä, koska ne eivät voi innovoida. Sama, muutama mieli kutsuu laukausta, mikä johtaa ryhmähahmotteluun ja pysähtyneeseen ajatusprosessiin – jos he eivät anna työntekijöidensä, joilla on paljon erilaisia näkökulmia kuin heillä, jakaa uusia ja mahdollisesti läpimurtoideoitaan, he vain hyödyntävät samat strategiat, joihin he ovat aina olleet tyytyväisiä.

Autokraattinen hallintatyyli antaa johtajien tehdä päätöksiä erittäin nopeasti, mutta työntekijät vihaavat työskentelemistä sen alla. Se on myös yksi tehottomimmista johtamistavoista: alikehittyneet työntekijät tuntevat olevansa hukkua – he eivät saa mitään apua – ja ammattitaitoisimmat työntekijät eivät voi antaa kykynsä loistaa niin jäykässä ympäristössä. Kaikkien ammatillinen kasvu on jumissa.

Toinen ongelma autokraattisten johtajien kanssa on, että he eivät edes yritä vakuuttaa työntekijöitään ostamaan heidän näkemyksiään. He vain pakottavat heidät tekemään sen. Mutta mitä he eivät ymmärrä, on se, että vaikka pakko saattaa toimia lyhyellä aikavälillä, se ei kestä pitkällä aikavälillä. Kukaan ei pidä kontrolloidusta. Ja jos ihmiset eivät tiedä, miksi he tukevat yrityksen visiota, moraali romahtaa, mikä johtaa heikkolaatuiseen työhön ja korkeaan vaihtuvuuteen.

Ainoa kerta, kun tämä johtamistyyli on tehokas, on organisaatio kokee kriisitilanteen ja joutuu tekemään tärkeitä päätöksiä nopeasti.

Palvelija

Palvelijapäälliköt asettavat ihmiset etusijalle ja tehtävät toiselle. He asettavat etusijalle työntekijöidensä hyvinvoinnin tiimin tuloksiin nähden, jotta he voivat luoda harmonisen suhteen työntekijöihinsä ja pitää heidät mahdollisimman onnellisina. He tekevät kaikkensa tukeakseen ja kannustaakseen tiimiään ja vastineeksi odottavat työntekijöidensä olevan motivoituneita työskentelemään kovasti.

Mutta koska palvelijapäälliköt eivät priorisoi suoritusta ja välttävät kohtaamasta työntekijöitään, vaikka he tekisivätkin heikkoa työtä, menestykseen ei ole painetta. Tämä voi tehdä työntekijöistä tyytymättömiä, mikä johtaa keskimääräiseen tai jopa huonompaan työhön.

Palvelijapäälliköt saattavat myös viettää liian paljon aikaa tiimin sitoutumiseen työn sijaan, mikä voi turhauttaa tavoitteellisiin työntekijöihin. Heistä tuntuu siltä, etteivät he pysty suorittamaan kaikkia mahdollisuuksiaan, koska heidän on käytettävä joukko aikaa luottamuksen pudotuksiin.

Laissez-faire

Laissez-fairen johtajat seuraavat tiimin toiminta, mutta he ovat täysin vapaita – he odottavat joukkueensa suorittavan tietyn tason, vaikka he eivät auta ennakoivasti tai kirjaudu sisään työntekijöidensä kanssa.

Laissezin johtamat työntekijät Faire-johtajilla on kaikki päätöksentekovaltuudet työskennellessään mitä tahansa haluamallaan tavalla ilman minimaalista väliintuloa – mikä on hieno etu. He voivat myös hakea esimiehensä ohjausta, kun tarvitsevat apua.

Mutta suurimmaksi osaksi tiimillä on tuskin mitään ohjeita tai näkemystä. Työntekijät saattavat tuntea vetävänsä joka suuntaan, joten he eivät voi saavuttaa mitään kannattavaa. Tämä on vähiten toivottava ja tehokas johtamistyyli, koska ilman ohjausta tai visiota useimmat työntekijät tuntevat itsensä laiminlyötyiksi.

Tapahtumat

Tapahtumapäälliköt käyttävät kannustimia ja palkkioita – kuten bonuksia ja optio-oikeuksia – – motivoida työntekijöitään suorittamaan käskynsä. Heidän motto on ”Jos teet tämän minulle, teen tämän puolestasi.”

Mutta psykologinen tutkimus kertoo meille, että ulkoinen motivaatio, kuten taloudelliset palkkiot, kuluvat pitkällä aikavälillä ja jopa vähenevät. työntekijän sisäinen motivaatio menestyä työssä.

Jonkin ajan kuluttua sisäisesti motivoituneiden työntekijöiden palkitseminen ulkoisilla kannustimilla laukaisee itsekäsityssilmukan – työntekijät perustavat asennoitumisensa motivaatioonsa työtapaansa. työ – saa heidät ajattelemaan, että he ovat motivoituneita menestymään, koska johtaja palkitsi heidät joillakin osakeoptioilla eikä siksi, että heillä olisi ollut intohimoa tiimin tehtävään. ensimmäinen on parempi indikaattori laadukkaan työn tuottamiseksi, kun taas jälkimmäinen on parempi indikaattori suuremman työn tuottamiseksi.

Päätelmä

Johto on yksi vaikeimmista työpaikoista työssä Meillä kaikilla on ollut syy ainakin yksi kauhea pomo. Toivottavasti tämä blogiviesti auttoi sinua tunnistamaan hallinnan piirteet, jotka sinun tulisi säilyttää, ja ne, jotka sinun pitäisi ottaa käyttöön.