Herzbergin motivaatioteoria – kaksi tekijää (ez_write_tag ([[336,280], ”expertprogrammanagement_com-box-3”, ”ezslot_1”, 176, ”0”, ”0”] ));

Herzbergin motivaatioteoriamalli eli kahden tekijän teoria väittää, että organisaatiossa on kaksi tekijää, jotka voivat sopeutua vaikuttamaan motivaatioon työpaikalla.

Nämä tekijät ovat:

• Motivaattorit: jotka voivat kannustaa työntekijöitä työskentelemään kovemmin.
• Hygieniatekijät: Nämä eivät kannusta työntekijöitä työskentelemään kovemmin, mutta ne aiheuttavat heille tulla motivoimatta, jos heitä ei ole läsnä.

Mikä on kaksi tekijää?

Herzbergin motivaatioteoria yrittää päästä motivaation juurelle työpaikalla. Voit hyödyntää tätä teoriaa saadaksesi parhaan suorituskyvyn tiimiltäsi.

Herzbergin tunnistamat kaksi tekijää ovat motivaattorit ja hygieniatekijät.

Motivoivat tekijät

Motivaattoreiden läsnäolo saa työntekijät työskentelemään kovemmin. Ne löytyvät itse työstä.

Hygieniatekijät

Hygieniatekijöiden puuttuminen saa työntekijät työskentelemään vähemmän ahkerasti. Hygieniatekijöitä ei ole itse varsinaisessa työssä, mutta ne ympäröivät työtä.

Motivoivien ja hygieniatekijöiden vaikutukset on koottu seuraavaan kaavioon. Huomaa, että motivaattoreita kutsutaan usein tyytyväisyystekijöiksi ja hygieniatekijöiksi tyytymättömyystekijöiksi.

Seuraavassa kaaviossa on esimerkkejä motivoivista ja hygieniatekijöistä.

Motivoivia tekijöitä ovat:

• Saavutus: Työn on annettava työntekijälle tunne saavutuksista. Tämä antaa ylpeän tunteen tekemästä jotain vaikeaa mutta hyödyllistä.
• Tunnustus: Työn on annettava työntekijälle kiitosta ja tunnustusta heidän menestyksestään. Tämän tunnustuksen tulisi saada sekä heidän esimiehensä että ikäisensä.
• Itse työ: Työn on oltava mielenkiintoinen, monipuolinen ja tarjottava riittävä haaste työntekijöiden motivaation pitämiseksi.
• Vastuu: Työntekijöiden tulisi ”omistaa” työnsä. Heidän on pidettävä itseään vastuullisena tästä valmistumisesta, eikä heidän pidä tuntea olevansa mikromekanismin hallinnassa.
• Edistyminen: Työntekijällä tulisi olla ylennysmahdollisuuksia.
• Kasvu: Työn tulisi antaa työntekijöille mahdollisuus oppia uusia taitoja. Tämä voi tapahtua joko työpaikalla tai muodollisemmalla koulutuksella.

Hygieniatekijöitä ovat:

• Yrityspolitiikat: Niiden on oltava oikeudenmukaisia ja selkeitä jokaiselle työntekijälle. Niiden on myös oltava samanarvoisia kuin kilpailijoiden.
• Valvonta: Valvonnan on oltava oikeudenmukaista ja asianmukaista. Työntekijälle tulisi antaa niin paljon kohtuullisen autonomian.
• Ihmissuhteet: Kiusaamista tai klikkareita ei tule sallia. Vertaisryhmien, esimiehien ja alaisten välillä on oltava hyvä, ystävällinen ja asianmukainen suhde.
• Työolot: Laitteiden ja työympäristön tulee olla turvallisia, tarkoitukseen sopivia ja hygieenisiä.
• Palkka: Palkkarakenteen tulisi olla oikeudenmukainen ja kohtuullinen. Sen tulee olla kilpailukykyinen myös saman alan muiden organisaatioiden kanssa.
• Tila: Organisaation tulisi säilyttää kaikkien organisaation työntekijöiden asema. Mielekkään työn tekeminen voi antaa tunnetta asemasta.
• Turvallisuus: On tärkeää, että työntekijät kokevat, että heidän työpaikkansa on turvallinen eikä heitä jatkuvasti uhkaa lomautus.

Neljä tilastoa

Yleisessä mielessä on neljä tilaa, joihin organisaatio tai tiimi voi löytää itsensä kahden tekijän teorian suhteen.

Korkea hygienia ja Suuri motivaatio

Tämä on ihanteellinen tilanne, johon jokaisen esimiehen tulisi pyrkiä. Täällä kaikki työntekijät ovat motivoituneita ja heillä on vain vähän valituksia.

Suuri hygienia ja matala motivaatio

Tässä tilanteessa työntekijöillä on vähän valituksia, mutta he eivät ole kovin motivoituneita. Esimerkki tilanteesta on, kun palkka ja työolot ovat kilpailukykyisiä, mutta työ ei ole kovin mielenkiintoista. Työntekijät ovat yksinkertaisesti siellä perimällä palkkansa.

Vähäinen hygienia ja korkea motivaatio

Tässä tilanteessa työntekijät ovat erittäin motivoituneita, mutta heillä on paljon valituksia.Tyypillinen esimerkki tilanteesta on se, että työ on jännittävää ja todella mielenkiintoista, mutta palkka ja ehdot ovat saman alan kilpailijoiden takana.

Vähäinen hygienia ja matala motivaatio

Tämä on tietenkin organisaation tai tiimin huono tilanne löytää itsensä. Täällä työntekijät eivät ole motivoituneita ja hygieniatekijät eivät ole ajan tasalla.

Kuinka mallia käytetään

Siellä on kaksivaiheinen prosessi, jossa käytetään kahden tekijän teoria -mallia tiimisi motivaation lisäämiseksi.

1. Poista työhygienian stressitekijät.
2. Paranna työtyytyväisyyttä.

Poista työhygieniastressorit

Ensimmäinen askel tiimisi motivaation lisäämiseksi on varmistaa, että hygieniatekijät eivät aiheuta tyytymättömyyttä.

Jokainen henkilö tutkii hygieniatekijöitä oman ainutlaatuisen viitekehyksensä kautta. Tämän vuoksi on tärkeää työskennellä tiimisi jokaisen jäsenen kanssa heidän erityisnäkökulmansa ymmärtämiseksi.

Joitakin yleisiä vaiheita hygieniastressien poistamiseksi ovat:

• Korjaa pikkutarkka ja byrokraattinen yrityksen käytännöt.
• Varmista, että jokainen tiimin jäsen tuntee olevansa tuettu tuntematta mikrohallintaa. Voit tehdä tämän käyttämällä palvelijoiden johtajuutta tai demokraattista johtamistyyliä.
• Varmista, että päivittäinen työkulttuuri tukee. Ei kiusaamista. Ei klikkauksia. Kaikkia kohteltiin samalla kunnioituksella.
• Varmista, että palkat ovat kilpailukykyisiä teollisuudessa. Varmista, että samankaltaisia töitä tekevien työntekijöiden välillä ei ole suuria palkkaeroja.
• Tavoitteenasi on rakentaa työpaikat työtyytyväisyyden ja aseman lisäämiseksi siten, että jokaisen tiimin jäsenen mielestä työ on mielekästä.

Lisää työtyytyväisyyttä

Kun olet poistanut hygieniastressorit, seuraava askel on lisätä jokaisen tiimin jäsenen työtyytyväisyyttä. Voimme tehdä tämän parantamalla työn itse sisältöä. Jälleen vaaditaan yksilöllinen lähestymistapa jokaiselle työntekijälle.

Tämän saavuttamiseksi voidaan käyttää kolmea tekniikkaa:

a. Työn rikastaminen

Työn rikastaminen tarkoittaa tiimin jäsenen työn rikastamista antamalla heille haastavampia tai monimutkaisempia tehtäviä. Näiden monimutkaisempien tehtävien pitäisi tehdä työstä mielenkiintoisempi.

b. Työn laajentaminen

Työn laajentaminen tarkoittaa sitä, että tiimin jäsenelle annetaan enemmän erilaisia tehtäviä. Tämä vaihtelu voi myös tehdä työstä mielenkiintoisemman.

Huomaa, että työn laajentamisen myötä tehtävien monimuotoisuus kasvaa, mutta ei näiden tehtävien vaikeus. Jos vaikeudet lisääntyvät, se olisi työn rikastamista.

c. Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen

Työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen tarkoittaa vastuun lisäämistä jokaiselle tiimin jäsenelle. Tämä voidaan tehdä lisäämällä hitaasti työntekijälle siirtämääsi vastuuta.

Lisätietoja delegoinnista.

Teorian rajoitukset

Jotkut Herzbergin motivaatioteorian yleistä kritiikkiä ovat:

• Teoria koskee vain toimihenkilöitä.
• Siinä ei oteta huomioon yksilön tilannetta tai käsitystä. Olemme yrittäneet käsitellä tätä edellä soveltamalla teoriaa yksilötasolla.
• Teoria keskittyy työntekijöiden tyytyväisyyden parantamiseen. Tämä ei välttämättä tarkoita tuottavuuden kasvua.
• Teorian sisällä ei ole objektiivista tapaa mitata työntekijöiden tyytyväisyyttä.
• Kahden tekijän teoriaan kohdistuu ennakkoluuloja. Esimerkiksi kun työntekijä on tyytyväinen, hän antaa itselleen tunnustuksen siitä tyydytyksestä. Päinvastoin, kun he ovat tyytymättömiä, he syyttävät ulkoisia tekijöitä.

Yhteenveto

Herzbergin motivaatioteoriamalli tai kahden tekijän teoria tarjoaa kaksi tekijää, jotka vaikuttavat motivaatioon työpaikalla. .

Nämä tekijät ovat hygieniatekijöitä ja motivoivia tekijöitä. Hygieniatekijät saavat työntekijän työskentelemään vähemmän, ellei hän ole läsnä. Motivoivat tekijät kannustavat työntekijää työskentelemään enemmän, jos sitä on.

Jos haluat käyttää teoriaa tiimissäsi, aloita ratkaisemalla kaikki hygieniakysymykset. Kun olet tehnyt tämän, voit lisätä motivaatiota asettamalla käyttöön niin monta motivoivaa tekijää kuin käytännöllinen.