Kotterin 8-vaiheinen muutosmalli

Tässä artikkelissa selitetään John Kotterin kehittämä Kotterin 8-vaiheinen muutosmalli käytännöllisellä tavalla. Luettuasi ymmärrät tämän tehokkaan organisaation hallintatyökalun perusteet.

Mikä on Kotterin 8 vaiheen muutosmalli?

Amerikkalaisen muutos- ja johtamisguru John Kotterin tekemä tutkimus on osoittautunut suurilla muutostöillä ei valitettavasti ole aina toivottua tulosta. Hän huomasi, että organisaatiomuutoksen onnistumisella on vain 30 prosentin mahdollisuus. Siksi organisaatiot toteuttavat muutokset epäonnistuneesti eivätkä saavuta aiottua tulosta.

John Kotter esitteli ”Kotter’s 8 Step Change Model” -mallin parantamaan organisaation kykyä muuttua ja lisätä sen onnistumismahdollisuuksia. Tämän vaihesuunnitelman organisaatiot voivat välttää epäonnistumisia ja tulla taitaviksi muutosten toteuttamisessa. Tämän seurauksena organisaatioiden ei enää tarvitse mukauttaa muutoksia, ja ne lisäävät onnistumismahdollisuuksiaan.

Muuta menestystekijöitä

Työntekijät eivät aina koe muutosta positiivisena, mutta ne ovat tärkeitä muutoksen toteuttamisessa. Kotters 8 -vaiheisen muutossuunnitelman noudattaminen auttaa organisaatioita menestymään muutoksen toteuttamisessa. Kotterin 8 vaiheen kolme ensimmäistä vaihetta Muutosmalli tarkoittaa oikean ilmapiirin luomista muutoksille, vaiheet 4 – 6 ja linkittävät muutoksen organisaatioon. Vaiheet 7 ja 8 on suunnattu muutoksen toteuttamiseen ja yhdistämiseen:

Luo kiireellisyyden tunne

Tämä Kotterin 8 vaiheen muutosmallin ensimmäinen vaihe on tärkein askel John Kotterin mukaan. Tietämällä työntekijät muutoksen tarpeesta ja kiireellisyydestä luodaan tukea.

Tämä edellyttää avointa, rehellistä ja vakuuttavaa vuoropuhelua. Tämä vakuuttaa työntekijät toiminnan tärkeydestä. Tämä voidaan saavuttaa keskustelemalla heidän kanssaan mahdollisista uhista tai keskustelemalla mahdollisista ratkaisuista.

Luo ohjaava koalitio

On hyvä perustaa projektiryhmä, joka voi miehittää itsensä muutokset, joita organisaatio haluaa toteuttaa. Tämä ryhmä hoitaa kaikki ponnistelut ja kannustaa työntekijöitä tekemään yhteistyötä ja suhtautumaan rakentavasti.

Tämä koalitio koostuu mieluiten työntekijöistä, jotka työskentelevät eri tehtävissä ja tehtävissä, jotta kaikki työntekijät voivat luottaa ryhmään ja tunnistaa tiimin jäsenten kanssa. Avoimen merkin takia ryhmät voivat toimia myös äänilevynä, mikä mahdollistaa avoimen viestinnän.

Luo visio muutoksesta

Selkeän vision muotoileminen voi auttaa kaikkia ymmärtämään mitä organisaatio yrittää saavuttaa sovitussa aikataulussa. Se tekee muutoksista konkreettisempia ja luo tukea niiden toteuttamiseen.

Työntekijöiden ideat voidaan sisällyttää visioon, jotta he hyväksyvät vision nopeammin. Hyväksytyn vision yhdistäminen strategioihin auttaa työntekijöitä saavuttamaan tavoitteensa.

Viesti visiosta

Kotterin 8 vaiheen muutosmallin vaiheen 4 tärkein tavoite on luoda tukea ja hyväksyntää. työntekijöiden keskuudessa.

Tämä voidaan saavuttaa vain puhumalla uudesta visiosta työntekijöiden kanssa kaikin mahdollisin tavoin ja ottamalla heidän mielipiteensä, huolensa ja ahdistuksensa vakavasti. Uusi visio on omaksuttava kokonaan koko organisaatiossa.

Poista esteet

Ennen kuin muutos hyväksytään kaikilla tasoilla, on tärkeää muuttaa tai tarvittaessa poistaa esteet, jotka voivat heikentää näkemystä. Käymällä vuoropuhelua kaikkien työntekijöiden kanssa käy selväksi, kuka vastustaa muutosta.

Kannustaa työntekijöitä hyväksymään visio, kun se auttaa heidän ideoitaan sisällyttämään muutosprosessiin.

Luo lyhytaikaisia voittoja

Mikään ei motivoi muuta kuin menestystä. Luo lyhyen aikavälin tavoitteita, jotta työntekijöillä on selkeä käsitys siitä, mitä tapahtuu. Kun tavoitteet on saavutettu, työntekijät motivoituvat hienosäätämään ja laajentamaan muutosta.

Tunnustamalla ja palkitsemalla muutosprosessissa läheisesti mukana olevia työntekijöitä, on selvää, että yritys muuttaa kurssia.

Vahvista parannukset

John Kotterin mukaan monet vaihtoradat epäonnistuvat, koska voitto julistetaan liian aikaisin. Muutos on kuitenkin hidas prosessi, ja se on ajettava yleiseen yrityskulttuuriin.

Nopeat voitot ovat vasta pitkäaikaisen muutoksen alkua. Organisaation on siis etsittävä jatkuvasti parannuksia. Vasta sen jälkeen, kun useita onnistumisia on saavutettu, voidaan todeta, että muutos on kannattavaa.

Ankkuroi muutokset

Kotterin 8 vaiheen muutosmallin viimeinen vaihe.Muutoksesta tulee osa yrityskulttuuria vasta, kun siitä on tullut osa organisaation ydintä.

Muutos ei tule itsestään. Arvojen ja standardien on oltava sopusoinnussa uuden vision kanssa ja työntekijöiden käyttäytymisen on oltava saumaton. Työntekijöiden on jatkettava muutoksen tukemista. Säännöllinen arviointi ja edistymiskeskustelut auttavat vahvistamaan muutosta.

Kotterin esimerkki 8 vaiheen muutosmallista

Muutos on osa jokapäiväistä elämää liike-elämässä. Yritysympäristö reagoi moniin tekijöihin ja muuttuu jatkuvasti. Yritysten on reagoitava nopeasti pysyäkseen asemassaan markkinoilla. John Kotterin 8-vaiheinen muutosmalli voi auttaa tässä. Alla on esimerkki yrityksen omistaja Jeffreystä. Hän soveltaa Kotterin muutosmallia askel askeleelta.

Esimerkki: kiireellisyyden luominen

Jeffreyllä on yritys, jolla on 100 työntekijää. Viimeisen vuosineljänneksen aikana hän on menettänyt tuloja kilpailijoille. Jonkin tutkimuksen jälkeen hän huomaa, että hänen kilpailijansa investoivat tiettyihin tekniikoihin, jotka auttavat heitä päivittäisessä liiketoiminnassaan, mikä saa heidät hyötymään. Jeffreyn on nyt saatava organisaatio vakuuttumaan investoinnista tähän tekniikkaan. Mitkä ovat yrityksen kertoimet? Miltä tulevaisuus näyttää, jos emme investoi tähän tekniikkaan?

Esimerkki: ohjaava koalitio

Jeffreyn on nyt valittava organisaation henkilöt ja rekrytoitava heitä muutoksen ohjaamiseksi prosessi. Tätä varten hänen on valittava yksilöitä organisaation kaikista tasoista. Kun asiantuntijaryhmä on koottu, Jeffreyn on voitettava tämän ryhmän luottamus ja sitoutuminen. Rakentamalla vahvan muutosprosessin avainhenkilöiden koalition hän varmistaa, että suunnitelmiensa toteuttaminen on tehokasta.

Uuden vision luominen

Tässä vaiheessa Jeffrey keskittyy strategiaan ja organisaation arvot luomaan visio muutoksista. Vahva visio motivoi organisaation työntekijöitä työskentelemään muutosprosessin parissa.

Tukipohjan luominen

Nyt on välttämätöntä, että Jeffrey pystyy saamaan visionsa tehokkaasti esille kansalleen. Vahva viestintä on tämän välttämätöntä. Jeffreyn visio muutokseen sisältää muun muassa automatisoinnin, mikä tarkoittaa, että ihmisten on tehtävä muutoksia työskentelytapaansa. Ihmiset, joilla on vähemmän kehittyneitä teknisten tuotteiden taitoja, voivat olla huolissaan tästä. Viestintä tällaisissa tilanteissa varmistaa, että työntekijät ymmärtävät muutosprosessin myös heidän eduksi.

Esteiden poistaminen

Jeffrey on nyt vakuuttanut työntekijänsä osallistumaan muutosaloitteeseen. Esteitä voi kuitenkin olla vielä. Jeffreyn ja hänen koalitionsa on ratkaistava nämä esteet ja poistettava ne.

Varmista lyhytaikaiset menestykset

Jeffrey haluaa kaikkien näkevän muutosprosessin edut. Kun työntekijät näkevät edut lyhyellä aikavälillä, heistä tulee motivoituneempia kohti koko suunnitelmaa. Lyhyen aikavälin tavoitteet ovat erittäin tärkeitä, jotta työntekijät pysyvät motivoituneina ja keskittyneinä.

Yhdistä parannukset

Jeffreyn ja hänen tiiminsä on jokaisessa vaiheessa analysoitava tulokset nähdäkseen, miten heidän lyhyen aikavälin tavoitteensa vaikuttavat tavoitteisiin pitkällä aikavälillä.

Turvaa muutokset

Jotta muutoshanke pysyisi kiinni, sen on oltava osa yrityskulttuuria. Jeffreyn ja hänen johtajiensa tulisi siksi keskittyä innovaatioita ja muutosta stimuloivan kulttuurin kehittämiseen.

Edut John Kotterin 8 vaiheen muutosmallin käytöstä

John Kotterin 8 vaiheen oikea käyttö muutosmallilla on muutama houkutteleva etu organisaatioille ja johtajille. Tärkeimmät motivaattorit mallin toteuttamiseksi on lueteltu alla.

• John Kotterin 8 vaiheen muutosmalli on hyvin yksinkertainen ja sitä voidaan soveltaa vaihe vaiheelta. Se antaa selkeän kuvauksen siitä, mitä muutosprosessin jokaisessa vaiheessa pitäisi tapahtua.
• Tässä mallissa painotetaan työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia. Mallin mukaan avain on projektin ratkaisu ja menestys.

Kotterin 8 vaiheen muutosmallin vahvuudet ja heikkoudet

Vahvuudet

John Kotterin 8 vaiheen muutosmallin kaksi ensimmäistä vaihetta ovat koko mallin suurin vahvuus. Monet yritysjohtajat sukeltavat muutosohjelmaan miettimättä ensin, miten heidän työntekijänsä reagoivat siihen. Tämä voi johtaa levottomuuteen ja epäluottamukseen.

Lisäksi John Kotterin menetelmä tarjoaa vankan kehyksen, joka toimii tarkistuslistana, ja esimiesten on otettava huomioon.

Puutteet

Kuten muutkin mallit, John Kotterin vaihtomalli ei ole täydellinen. Jotkut teoreetikot ovat esimerkiksi huomauttaneet, että muutos on orgaanisempi prosessi kuin lineaarinen prosessi, jossa on useita vaiheita. Lisäksi Kotterin malli ei ota huomioon taloudellisia, poliittisia tai muita voimia, jotka voivat vaikuttaa muutosaloitteisiin.

Näihin puutteisiin perustuva arvostelu on pätevä, mutta nämä heikkoudet voidaan poistaa lähes kokonaan käyttämällä toista menetelmää, kuten Lewinin voimakenttanalyysiä.

John Kotterin suositukset

Kun kaikki Kotterin 8-vaihemuutosmallin vaiheet on noudatettu, John Kotter suosittelee uuden vision ottamista lähtökohdaksi rekrytoinnissa ja uuden henkilöstön palkkaamisessa. Tämä koskee myös (nykyisen) henkilöstön koulutusta.

Uudelle visiolle ja muutoksille on annettava vankka paikka organisaatiossa. Työntekijöiden, jotka ovat osallistuneet aktiivisesti muutokseen, on oltava julkisesti tunnustettuja. Heidän tukensa on valtava, ja siksi heiltä pyydetään jälleen tukea ja apua, kun on tehtävä uusi muutos.

On sinun vuorosi

Mitä mieltä olet? Onko Kotterin 8-vaiheinen muutosmalli sovellettavissa nykypäivän nykyaikaisiin yrityksiin? Tunnistatko käytännön selityksen vai onko sinulla lisää ehdotuksia? Mitkä ovat menestystekijät Kotterin 8 vaiheenmallin soveltamisessa?

Jaa kokemuksesi ja tietosi alla olevaan kommenttikenttään.

Jos pidit tästä artikkelista, tilaa meidän Ilmainen uutiskirje uusimmista malleista ja menetelmistä. Löydät meidät myös Facebookista, LinkedInistä, Twitteristä ja YouTubesta.

Lisätietoja