Pahin varjeltu salaisuus on, että työntekijät ansaitsevat keskimäärin vähemmän vuosittain. Tähän on miljoonia syitä, mutta keskitymme sellaiseen, jota voimme hallita. Keskimäärin yli kahden vuoden työssä pysyminen samassa yrityksessä saa sinut ansaitsemaan elämäsi aikana vähemmän, noin 50% tai enemmän.
Muista, että 50% on konservatiivinen luku alimmassa päässä. spektrin. Tämä olettaa, että urasi kestää vain 10 vuotta. Mitä kauemmin työskentelet, sitä suurempi ero tulee elämäsi aikana.
Argumentit työpaikan vaihtamiselle
Keskimääräinen korotus, jonka työntekijä voi odottaa vuonna 2014, on 3%. Jopa heikoimmin menestynyt työntekijä voi odottaa 1,3 prosentin korotusta. Parhaat esiintyjät voivat toivoa 4,5 prosentin korotusta. Inflaatio on kuitenkin tällä hetkellä 2,1% laskettuna Bureau of Labor Statisticsin julkaiseman kuluttajahintaindeksin perusteella. Tämä tarkoittaa, että korotuksesi on alle 1%. Tämä on luultavasti tarpeeksi kurjuutta saadaksesi sinut käymään juoman parissa.
Vuonna 2014 keskimääräinen työntekijä ansaitsee alle prosentin korotuksen, ja voimme tehdä hyvin vähän muuttaaksemme johdon päätöstä. Mutta voimme päättää, haluammeko pysyä yrityksessä, joka aikoo korottaa alle 1%. Keskimääräinen korotus, jonka työntekijä saa lähtiessään, on 10–20 prosentin korotus. On tietysti äärimmäisiä tapauksia, joissa ihmiset saavat yli 50%, mutta tämä riippuu kunkin henkilön yksilöllisistä olosuhteista ja toimialoista.
Oletetaan sinun ura kestää 10 vuotta. Keskimääräinen 3%: n korotus ja konservatiivinen 10%: n korotus siirtymää kohti.
Miksi alukseen hyppivät ihmiset palkitaan, kun uskollisia työntekijöitä rangaistaan omistautumisestaan? Vastaus on yksinkertainen. Taantumien avulla yritykset voivat jäädyttää palkanlaskunsa ja alentaa vasta palkattujen palkkoja ”markkinatrendien” perusteella. Nämä reaktiot taantumaan ovat ymmärrettäviä, mutta ongelmana on, että näiden reaktioiden oli tarkoitus olla ”väliaikaisia”. Sen sijaan niistä on tullut ”normi” markkinoilla. Vielä tärkeämpää on, että olemme kaikki tottuneet kuulemaan ”3% korotuksista” ja olemme hyväksyneet sen uudeksi ”normiksi”.
John Hollon, entinen Workforce.comin toimittaja, muistaa, kun ”5%: n katsottiin olevan keskimääräinen vuotuinen palkanlisäys”. Median aiheuttama pelon lama ja sen pituus ovat antaneet yrityksille täydellisen tekosyyn pienentää palkanlaskentaa ja alentaa työntekijöiden palkkaodotuksia pitkällä aikavälillä.
Maailma on epätoivoinen ammattitaitoisen työvoiman ja ympärillä olevien yritysten suhteen Maapallolla on nälkää kyvyissä. Yritykset voivat mainostaa tekniikkaa, joka korvaa työvoiman, mutta se vain pahentaa inhimillisen pääoman ja ammattitaitoisen työvoiman maailmanlaajuista pulaa. Tämä tarkoittaa, että työntekijöinä voimme paremmin kuin koskaan hyödyntää kykyjämme palkan nousemiseksi. p>
Bethany Devine, Senior Hiring Manager Silicon Valley, CA, joka on työskennellyt Intuitin ja muiden Fortune 500 -yritysten kanssa, selittää: ”Näen usein ansioluetteloita, joilla oli vain muutama vuosi kussakin yrityksessä. Huomasin, että ihmiset, jotka olivat vaihtaneet yritystä, komentivat yleensä suurempaa palkkaa. Yrityksessä pysymisen ongelma ikuisesti on, että aloitat peruspalkasta ja yleensä vuotuiset korotukset perustuvat prosentteihin nykyisestä palkastasi. Usein on rajoitettu, kuinka korkealle esimiehesi voi kaataa sinut, koska se perustuu prosenttiosuuteen nykyisestä palkastasi. Jos kuitenkin siirryt toiseen yritykseen, aloitat uudestaan ja voit yleensä käskeä palkkaamaan korkeamman peruspalkan . Lahjakkuuksista kilpailevat yritykset eivät usein pelkää maksaa enemmän palkkaessaan, jos se tarkoittaa, että he voivat palkata parhaat kyvyt. Sama koskee nimikkeitä. Joillakin yrityksillä on raja, kuinka monta ylennystä he sallivat vuodessa. Kun olet juurtunut yrityksessä, voi olla vaikeampi ylentää, koska saatat odottaa jonoa muiden takana, jotka olisi pitänyt ylennyttä vuosi sitten, mutta jotka eivät olleet rajan takia. Jos kuitenkin haet toista yritystä, taitosi voivat vastata korkeampaa ja tämä yritys palkkaa sinut uudelle tittelille. Olen nähnyt monia työtovereita, jotka odottivat tiettyä nimeä ja saivat sen lopulta sinä päivänä kun he lähtivät ja palkattiin uuteen yritykseen. ”
Jopa mikä tärkeämpää, kun kysyin Devineiltä hänen ajatuksiaan Emplosta he, jotka olivat olleet samassa yrityksessä kauan kuin kahden vuoden ajan, hän selitti, että hänen mielestään jotkut olivat ”liian pieniä” tai potentiaalisia ansaita enemmän.
Jessica Derkis aloitti uransa ansaitsemalla 8 dollaria tunnissa (16 640 dollarin vuosipalkka) YMCA: n markkinointipäällikkönä. Kymmenen vuoden aikana hän on vaihtanut työnantajaa viisi kertaa ansaitsemaan lopulta 72 000 dollaria vuodessa viimeisimmässä markkinointiasemassa. Tämä on noin 330%: n kasvu 10 vuoden uran aikana. Derkisin viimeisin siirtymä johti 50 prosentin nousuun hänen palkkaansa.Derkis on loistava esimerkki siitä, kuinka ”urasi omistaminen” voi vaikuttaa valtavasti tuloihisi ja urapolkuisi.
KATSO: Amerikan yllättävimmät kuusinumeroiset työpaikat
Argumentit vastaan Työnvaihto
Ihmiset ovat huolissaan siitä, että ”liian usein työpaikan vaihtaminen” heijastaa negatiivisesti työntekijöiden ansioluetteloita. Ymmärrän ehdottomasti tämän pelon, koska kaikki ovat aina huolissaan markkinoimattomuudesta. Myönnän ensimmäisenä, että on mahdollista, että tietyt työnantajat voivat pitää useita siirtymiä sisältävää ansioluetteloa negatiivisena ja jopa hylätä hakijan pelkästään tämän perusteella.
Mutta tärkeä kysymys on, riski on suurempi kuin palkkio. TechniSearch Recruiters -yhtiön johtajalla Christine Muellerilla on ollut asiakkaita, jotka ”eivät ota huomioon ketään, jolla on ollut enemmän kuin kolme työpaikkaa viimeisen 10 vuoden aikana, syystä riippumatta”. Siitä huolimatta Mueller suosittelee edelleen, että työntekijä siirtyy kolmen tai neljän vuoden välein enimmäispalkkojen saamiseksi, joten kysymys on vähemmän siitä, pitäisikö työntekijöiden hypätä alukseen, mutta kuinka kauan heidän pitäisi odottaa ennen hyppäämistä maksimoidakseen palkkansa ja saavuttaakseen heidän päämääränsä.
Headwaters MB: n johtaja Brendan Burke on täysin eri mieltä ”ylös ja ulos” -kulttuurista. Hän selittää, että ”yritykset vaihtavat suuria työntekijöitä, koska ne eivät ole organisaation suhteen riittävän vahvoja tukemaan nopeaa kehitystä omissa riveissään. Monissa tapauksissa se on resepti palvelujen ja tuotetarjonnan keskeytymättömyydelle sekä epälojaalisuudelle. Sellaisena , valitsemme päinvastaisen lähestymistavan. Sen sijaan, että pakottaisimme ihmiset ulos 24 kuukauden kuluttua, yritämme säilyttää juniori- ja keskitason henkilöstömme ja kehittää heitä. ”
Herra Burke on aivan oikeassa. Useimmat yrityksillä ei ole valmiuksia ”nopeasti” mainostaa ja palkita parhaita työntekijöitään useista syistä, kuten toimistopolitiikasta. Jokainen, joka on työskennellyt työryhmässä, vihaa toimistopolitiikkaa, mutta ymmärtää, että se on väistämätön paha ja on usein suurin este lahjakkuuksien palkitsemiselle.
Lopuksi olemme puhuneet rahasta paljon. Royce Leatherin toimitusjohtaja Andrew Bauer kertoo, että laivan hyppääminen voi olla ”stressaavaa”. Työntekijöiden on myös otettava huomioon elämänlaatu, mielenterveys, fyysinen terveys ja paremmat moraalinormit. Herra Bauer on oikeassa. Raha on tärkeää, mutta sen on oltava tasapainossa kaiken muun kanssa elämässäsi. Rahallinen korvaus on vain yksi osa elämääsi, eikä sen pitäisi sanella kaikkea.
Aluksen hyppääminen on vaara, jota meidän kaikkien on punnittava henkilökohtaisella tasolla. Urallani hyppyalus on jotain, mitä olen tehnyt aggressiivisesti ja usein. En ole koskaan katsonut taakseni ja katunut päätöksiäni, koska olen aina tuntenut, että taitoni ansaitsevat enemmän. Palkkaamalla yksi työntekijä, joka pystyy suoriutumaan jopa 10% tehokkaammin, palkka nousee vähintään 25%. Yritykset käyttävät paljon rahaa rekrytointipalkkioihin, henkilöstöresursseihin taustan tarkistamiseen ja nykyisten työntekijöiden aikaa uusien työntekijöiden palkkaamiseen ja kouluttamiseen. Aina on halvempaa vain palkata parempia ihmisiä ja maksaa heille enemmän.
Johtopäätös:
On tosiasia, että työntekijät ovat liian pieniä. Sen sijaan, että keskityttäisiin asioihin, joita emme voi hallita, kuten talouteen tai johtamispäätöksiin, keskity siihen, mitä voimme. Työntekijät voivat hallita omia palkkojaan neuvottelemalla aggressiivisesti mahdollisuuksistaan ja pelkäämättä pyytää enempää.
On selvää, että sääntöön on aina poikkeuksia. Kaikki eivät ehkä pysty tekemään tätä päätöstä välittömästi, mutta jokaisen työntekijän tulisi harkita vaihtoehtoa. En syytä työnantajia ja yrityksiä markkinoista, koska heidän oikeutensa ja velvollisuutensa on maksimoida voittonsa. Mutta yksityishenkilönä olet yhden toimitusjohtaja ja sinulla on velvollisuus maksimoida voittosi.