Kotterの8ステップ変更モデル

この記事では、JohnKotterによって実用的な方法で開発されたKotterの8ステップ変更モデルについて説明します。読むと、この強力な組織管理ツールの基本を理解できます。

コッターの8ステップの変更モデルとは何ですか？

アメリカの変更とリーダーシップの第一人者であるジョンコッターが実施した調査により、残念ながら、その大きな変更の取り組みは、必ずしも望ましい結果をもたらすとは限りません。彼は、組織変更が成功する可能性は30％しかないことを発見しました。これが、組織が変更を実装できず、意図した結果を達成できない理由です。

John Kotterは、組織の変更能力を向上させ、成功の可能性を高めるために、「Kotterの8ステップ変更モデル」を導入しました。このステッププランの組織は、失敗を回避し、変更の実装に熟達することができます。その結果、組織は変更を調整する必要がなくなり、成功の可能性が高まります。

成功要因の変更

従業員は常に変化を前向きなものとして経験するわけではありませんが、変化の実施に関しては重要です。コッターズの8ステップの変更モデル計画に従うことで、組織は変化の実施に成功することができます。コッターの8ステップの最初の3つのステップ変更モデルは、変更に適した環境を作成することであり、ステップ4から6までで、変更を組織にリンクします。ステップ7と8は、変更の実装と統合を目的としています。

切迫感を生み出す

ジョンコッターによると、コッターの8ステップ変更モデルのこの最初のステップは最も重要なステップです。従業員に変化の必要性と緊急性を認識させることにより、サポートが作成されます。

これには、オープンで正直で説得力のある対話が必要です。これは、行動を起こすことの重要性を従業員に納得させます。これは、潜在的な脅威について話し合うか、考えられる解決策について話し合うことで達成できます。

指導的連合を作成する

自分自身を占有できるプロジェクトチームを設立することをお勧めします。組織が実装したい変更。このグループはすべての努力を管理し、従業員が協力して建設的なアプローチを取ることを奨励します。

この連合は、すべての従業員がグループに依存して特定できるように、さまざまな仕事や役職で働く従業員で構成されることが望ましいです。チームメンバーと一緒に。オープンな性格のため、グループは響板としても機能し、オープンなコミュニケーションを可能にします。

変化のビジョンを作成する

明確なビジョンを策定することで、誰もが何を理解できるかを理解できます。組織は合意された時間枠内で達成しようとしています。変更をより具体的にし、それらを実装するためのサポートを作成します。

従業員のアイデアをビジョンに組み込むことができるため、ビジョンをより早く受け入れることができます。採用されたビジョンを戦略にリンクすることは、従業員が目標を達成するのに役立ちます。

ビジョンを伝える

コッターの8ステップ変更モデルのステップ4の最も重要な目的は、サポートと受け入れを作成することです。

これは、機会があれば従業員と新しいビジョンについて話し合い、彼らの意見、懸念、不安を真剣に受け止めることによってのみ達成できます。新しいビジョンは、組織全体で完全に採用する必要があります。

障害を取り除く

すべてのレベルで変更を受け入れる前に、変更するか、必要に応じて、可能性のある障害を取り除くことが重要です。ビジョンを損なう。すべての従業員と対話することで、誰が変更に抵抗しているのかが明らかになります。

従業員によるビジョンの受け入れを促進するために、彼らのアイデアが変更プロセスに組み込まれ、実装されるときに役立ちます。

短期的な勝利を生み出す

成功以上の動機はありません。従業員が何が起こっているのかを明確に理解できるように、短期的な目標を作成します。目標が達成されると、従業員は変更を微調整して拡大するように動機付けられます。

変更プロセスに密接に関与している従業員を認めて報酬を与えることにより、全体的に会社は進路を変えています。

改善を統合する

ジョンコッターによると、勝利の宣言が早すぎるため、多くの変更の軌跡が失敗します。ただし、変化はゆっくりとしたプロセスであり、企業文化全体に反映させる必要があります。

迅速な勝利は、長期的な変化の始まりにすぎません。したがって、組織は改善を探し続ける必要があります。複数の成功が達成されて初めて、変更が成果を上げていることを確認できます。

変更をアンカーする

コッターの8ステップ変更モデルの最後のステップ。変化は、それが組織の中核の一部になったときにのみ企業文化の一部になります。

変化はそれ自体では起こりません。価値観と基準は新しいビジョンに一致する必要があり、従業員の行動はシームレスな一致を提供する必要があります。従業員は引き続き変更をサポートする必要があります。進捗状況に関する定期的な評価と話し合いは、変更を統合するのに役立ちます。

コッターの8ステップ変更モデルの例

変更は、ビジネスの世界の日常生活の一部です。企業環境はさまざまな要因に対応し、常に変化しています。企業は、市場での地位を維持するために迅速に対応する必要があります。 JohnKotterによる8ステップの変更モデルがこれに役立ちます。以下は、会社の所有者であるジェフリーの例です。彼はコッターの変更モデルを段階的に適用します。

例：緊急性の作成

ジェフリーには100人の従業員がいる会社があります。過去の四半期に、彼は競合他社への収益を失いました。いくつかの調査の結果、競合他社が日常業務で彼らを支援する特定のテクノロジーに投資していることを発見しました。ジェフリーは今、このテクノロジーにも投資するように組織を説得する必要があります。会社のオッズは何ですか？このテクノロジーに投資しない場合、将来はどのようになりますか？

例：連合を導く

ジェフリーは今、組織内の人々を選択し、変化を導くために彼らを採用する必要があります処理する。これを行うには、彼は組織のすべての層から個人を選択する必要があります。専門家のチームが結成された後、ジェフリーはこのチームの信頼とコミットメントを勝ち取らなければなりません。変更プロセスで重要人物の強力な連合を構築することにより、彼は計画の実行が効率的になることを保証します。

新しいビジョンの作成

このステップでは、ジェフリーは戦略に集中します変化のビジョンを作成するための組織的価値。強力なビジョンにより、組織内の従業員は変更プロセスに取り組むようになります。

サポートベースの作成

今では、ジェフリーがビジョンを効果的に伝えることができることが不可欠です。彼の人々に。これには強力なコミュニケーションが必要です。ジェフリーの変化に対するビジョンには、とりわけ自動化が含まれています。つまり、人々は自分の働き方を変える必要があります。技術製品のスキルがあまり発達していない人は、これについて心配する可能性があります。このような状況でのコミュニケーションにより、従業員は変更プロセスも自分たちの利益になることを認識できます。

障害を取り除く

ジェフリーは、従業員に変更イニシアチブに参加するよう説得しました。ただし、それでも障害が存在する可能性があります。これらの障害に対処し、それらを取り除くのはジェフリーと彼の連合の責任です。

短期的な成功を確実にする

ジェフリーは、変更プロセスの利点をすべての人に見てもらいたいと考えています。従業員が短期的に利益を見ることができるとき、彼らは完全な計画に向かってより意欲的になります。短期的な目標は、従業員のやる気と集中力を維持するために非常に重要です。

改善を統合する

すべてのステップで、ジェフリーと彼のチームは結果を分析して、短期的な目標がどのように貢献するかを確認する必要があります。

変更を確保する

変更イニシアチブを維持するには、それがビジネス文化の一部になる必要があります。したがって、ジェフリーと彼のマネージャーは、革新と変化を刺激する文化の発展に集中する必要があります。

ジョンコッターの8ステップ変更モデルを使用することの長所

ジョンコッターの8ステップの正しい使用変更モデルには、組織と管理者にとって魅力的な利点がいくつかあります。モデルを実装するための最も重要な動機を以下に示します。

• ジョンコッターの8段階の変更モデルは非常にシンプルで、段階的に適用できます。変更プロセスの各段階で何が起こるべきかを明確に説明しています。
• このモデルでは、従業員のコミットメントと幸福に重点が置かれています。モデルによると、それが重要なのはプロジェクトの解決と成功です。

コッターの8ステップ変更モデルの長所と短所

長所

ジョンコッターによる8ステップチェンジモデルの最初の2ステップは、モデル全体の最大の強みです。多くの企業リーダーは、従業員がどのように対応するかを最初に考慮せずに、変更プログラムに飛び込みます。これは動揺と不信につながる可能性があります。

さらに、ジョンコッターの方法は、マネージャーが考慮すべき側面を備えたチェックリストとして機能する堅牢なフレームワークを提供します。

短所

他のモデルと同様に、ジョンコッターによる変更モデルは完璧ではありません。たとえば、一部の理論家は、変化は複数のステップを伴う線形プロセスではなく、より有機的なプロセスであると指摘しています。さらに、コッターのモデルは、変更イニシアチブに影響を与える可能性のある財政的、政治的、およびその他の力を考慮していません。

これらの欠点に基づく批評は有効ですが、これらの弱点は、ルーウィンのフォースフィールド分析などの別の方法を採用することでほぼ完全に取り除くことができます。

ジョンコッターによる推奨事項

コッターの8ステップ変更モデルのすべてのステップが実行されたら、ジョンコッターは、新しいスタッフを採用および採用する際の出発点として新しいビジョンを採用することをお勧めします。これは、（現在の）スタッフのトレーニングにも当てはまります。

新しいビジョンと変更は、組織内で確固たる地位を確立する必要があります。変化に積極的に貢献した従業員は、公認を受ける必要があります。彼らのサポートは非常に大きいため、別の変更を行う必要がある場合は、サポートと支援を再度求められます。

あなたの番です

どう思いますか？コッターの8ステップ変更モデルは、今日の現代の企業に適用できますか？あなたは実際的な説明を認識していますか、それとももっと提案がありますか？コッターの8ステップ変更モデルを適用するための成功要因は何ですか？

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