努力すべき4つの管理スタイルと避けるべき4つの

成長して、私の野球コーチの何人かは、私が今まで出会った中で最も冷酷で要求の厳しい人々の一部でした。彼らは恐怖を利用して私のチームを私たちの肉体的および感情的な限界に追いやり、残酷な最後通告で私たちを脅迫し、人々として私たちを本当に気にかけていなかったようです。彼らは勝つためにできる限りのことをしました-そして私たちが勝てなかったとき私たちを罰しました。

私が大学でインターンシップを始めたとき、私はマネージャーが私のコーチのようであると期待しました。企業は実際にお金を稼ぐ必要があり、いくつかのゲームに勝つだけでなく、混乱するのが怖かったです。

しかし、前回のインターンシップの終わりに、マネージャーがコーチとは正反対だったので、実社会で失敗することを本当に恐れたことは一度もないことに気づきました。彼らは忍耐強く、理解していて、そして何よりも素晴らしかった。高校の野球場よりもオフィスの方が危機に瀕しているにもかかわらず、彼らは仕事と同じくらい私を気にかけているようでした。

私のマネージャーは私をよく扱ってくれましたが、私の野球のコーチの何人かと同じように、恐れをかき立てる、威嚇する、そして意地悪なマネージャーがまだそこにいます。これらの戦術は短期的な結果を生み出す可能性がありますが、長期的には、不幸な従業員、圧倒的な結果、高い離職率だけにつながります。

あなたはなりたくない特にあなたがマネージャーである場合は、仕事で急いでいるので、採用するのに最適な管理スタイルと避けるべき最悪の管理スタイルの概要を確認してください。

先見の明

先見の明のあるマネージャーは、従業員が信じている目的と方向性を伝え、チームにビジョンを実行するために一生懸命働くよう説得します。

チームのビジョンと包括的な戦略を設定した後、先見の明のあるマネージャーは通常、生産性が高い限り、従業員が自分の条件で仕事に取り組めるようにします。マネージャーは、チームが正しい方向に進んでいることを確認するか、新しい洞察を共有するためにのみチームにチェックインします。

これにより、すべてのマネージャーが提供する必要のある優れた自律性が従業員に与えられます。 -方向性は基本的な心理的ニーズです。人間がより制御しやすいタスクに取り組むとき、彼らはそれらを完了するためにより満足し、やる気を感じます。従業員の内なる動機に仕事の方向性を決定させることは、マネージャーがチームのオフィスでのエンゲージメントを高めるための最良の方法です。

先見の明のあるマネージャーもしっかりしているが公平であることが知られています。彼らのビジョンは通常設定されていますが、彼らは常に従業員のアイデアに耳を傾け、素晴らしいアイデアが提示された場合は計画を変更する用意があります。

ビジョンをよりよく実行するために、先見の明のあるマネージャーは従業員へのパフォーマンスに関する多くのフィードバックと、パフォーマンスが期待を満たしているか上回っているときに賞賛します。

ただし、このタイプの管理スタイルを実現するのは困難です。ビジョンの実行を期待する前に、ビジョンの目的で従業員を売り込むことが重要です。そうしないと、彼らはあなたのビジョンを現実に変えるように促されません。

民主的

民主的管理では、多数決があります。マネージャーは、チームの多様なアイデアを尊重し、人々がチームの成功の鍵であることを理解しているため、従業員を意思決定プロセスに参加させます。

民主的なマネージャーは最終的にすべての決定を承認しますが、従業員は意思決定プロセスに非常に関与しているため、チームはマネージャーの決定に多大な影響を及ぼします。

マネージャーはチームに価値を感じさせることを知っているため、従業員は意思決定プロセスに深く関与しています。 、彼らのモラルを高め、2つの間の健全で信頼できる関係を築きます。また、マネージャーが従業員にチームのビジョンに賛同するよう説得するのも簡単になります。結局のところ、マネージャーは一緒に作成した計画を実行しています。

ほとんどの従業員はこのタイプの管理スタイルを気に入っています。 -それは彼らに多くの責任と実際の仕事を任せ、彼らが彼らのスキルを最大限に活用できるようにします。

しかし、不十分に実行された場合、民主的な管理スタイルは非効率的です。チーム全体に相談した後も意思決定を熟考し続けるマネージャーは、進行を遅らせる可能性があります。また、従業員に全員がチームのリーダーであると感じさせたい場合は、彼らがあなたの進歩を支援していることを確認する必要があります。そうでなければ、彼らはあなたが「空の約束をしているだけだ」と考え始めるかもしれません。

変革的

変革的マネージャーはイノベーターです。彼らは通常、変化と成長が先を行く唯一の方法であると信じています。カーブしているので、従業員は快適ゾーンを超えてプッシュされ、当初考えていたよりも能力が高いことに気づきます。これにより、従業員は水準を上げ続けるようになり、チームのパフォーマンスが向上します。

変革をもたらすマネージャーが率いる従業員は、通常、より献身的で幸せです。マネージャーは常に挑戦し、到達できるという考えで彼らをやる気にさせます。彼らが自分自身を押し続けるならば、彼らの可能性。これらのマネージャーは従業員の側にもいて、彼らがより良くなり成功するのを助けるためにできることは何でもします。

これらのチームは革新的であるため、劇的な業界の変化に適応できます。しかし、動きが速すぎて薄く広がるリスクもあります。常に現状に挑戦することは、イノベーションと時代の先を行くために不可欠ですが、人のマネージャーとして、各従業員が燃え尽きる前にどこまでプッシュできるかを知ることが重要です。

コーチング

スポーツコーチと同じように、コーチングマネージャーは従業員の長期的な専門能力開発の向上に努めています。彼らは、従業員の成長を教え、見守ることに情熱を持っています。そして、彼らは彼らのおかげで学び、良くなる限り、従業員の短期的な失敗にもっと積極的に対処します。

コーチングマネージャーは、昇進などの専門能力開発の機会で従業員をやる気にさせます。責任-これらの報酬は従業員を知識に飢えさせ、彼らの着実な成長はチームのパフォーマンスを向上させます。

常に従業員に新しいことを教え、キャリアの機会を提供することにより、コーチは従業員との強い絆を築くことができます。しかし、これを行うと、チームの関係に有害な過酷な環境が生まれる可能性もあります。

コーチとして、あなたには2つの主な焦点があります。それは、従業員の個々の成長を監督することと、チームをまとめることです。最高のチームは最も団結したチームであり、コーチとチームメイトの両方が開発に投資すると、従業員は最も専門的な成長を遂げます。

オートクラティック

オートクラティック管理は、管理に対する最もトップダウンのアプローチです。階層の最上位にいる従業員は、部下と協力したり通知したりすることなく意思決定を行い、すべての権限を保持します。質問はありません。

従業員の1人が命令に従わない場合、彼らは彼らをかみ砕くか、彼らの仕事を脅かすことによって彼らを罰します。彼らは彼らが本当にチームに声明を出したいのであれば、仲間の前で公に屈辱を与えることさえあります。恐れ、罪悪感、恥は独裁的なマネージャーのモチベーションの主な武器です。

独裁的なマネージャーは究極のマイクロマネージャーでもあります。彼らはあらゆる動きを監視して、彼らが従順であることを確認し、柔軟性をほとんどまたはまったく与えません。職場で。従業員は言われたとおりに行動し、マネージャーは彼らのフィードバックを聞きたくありません。彼らは自分たちの行動を大きな経済的成功のために終わらせる手段と見なしています。

しかし、独裁的なマネージャーが率いるチームや企業は、イノベーションができないため、通常、大きな経済的成功には至りません。同じように、少数の心がショットを呼び出し、グループ思考と停滞したアイデアプロセスにつながります-彼らとは大きく異なる視点を持つ従業員に、新しい、おそらく画期的なアイデアを共有させない場合、彼らは活用するだけです常に慣れ親しんできたのと同じ戦略。

独裁的な管理スタイルにより、マネージャーは非常に迅速に意思決定を行うことができますが、従業員はその下での作業を嫌います。これは、最も効果のない管理スタイルの1つでもあります。未発達の従業員は圧倒され、助けが得られず、最も熟練した従業員は、このような厳しい環境で才能を発揮させることができません。誰もが専門家としての成長を阻害しています。

独裁的なマネージャーのもう1つの問題は、従業員に自分のビジョンに賛同するよう説得しようとさえしないことです。彼らはただ彼らにそれを強制します。しかし、彼らが理解していないのは、強制は短期的には機能するかもしれないが、長期的には持続しないということです。誰も制御されるのが好きではありません。そして、なぜ彼らが会社のビジョンを支持しているのかわからない場合、士気が急落し、質の低い仕事と高い離職率につながります。

この管理スタイルが効果的であるのは、組織は危機的状況を経験しており、重要な決定を迅速に行う必要があります。

サーヴァント

サーヴァントマネージャーは、人を第一に、タスクを第二に置きます。彼らはチームの結果よりも従業員の幸福を優先するので、従業員との調和のとれた関係を育み、可能な限り幸せに保つことができます。彼らはチームをサポートし、励ますためにできる限りのことをします、そしてその見返りに、彼らは彼らの従業員が一生懸命働くように動機づけられることを期待します。

しかし、サーヴァントマネージャーはパフォーマンスを優先せず、従業員との対決を避けているため、たとえ彼らがつまらない仕事をしていても、成功するプレッシャーはありません。これにより、従業員は満足し、平均的または標準以下の仕事につながる可能性があります。

サーヴァントマネージャーは、仕事よりもチームボンディングに多くの時間を費やす可能性があり、目標指向の従業員を苛立たせる可能性があります。彼らは、トラストフォールに多くの時間を費やさなければならないため、能力を最大限に発揮できないように感じるでしょう。

自由放任主義

自由放任主義のマネージャーは彼らのチームの活動ですが、完全にハンズオフです。従業員を積極的に支援したりチェックインしたりしなくても、チームが一定のレベルまで実行することを期待しています。

laissezが率いる従業員-フェアマネージャーはすべての意思決定権限を持ち、介入を最小限に抑えて、またはまったく介入せずに、必要なことに取り組んでいます-これは素晴らしい特典です。また、助けが必要なときにマネージャーの指導を求めることもできます。

しかし、ほとんどの場合、チームには指導やビジョンがほとんどありません。従業員はあらゆる方向に引っ張られていると感じる可能性があるため、価値のあることは何も達成できません。ガイダンスやビジョンがないと、ほとんどの従業員が無視されていると感じるため、これは最も望ましく効果的でない管理スタイルです。

トランザクション

トランザクションマネージャーは、ボーナスやストックオプションなどのインセンティブと報酬を使用します。 -従業員がコマンドを実行するように動機付ける。彼らのモットーは「あなたが私のためにこれをするなら、私はあなたのためにこれをする」です。

しかし心理学的研究は、金銭的報酬のような外的動機が長期的に衰え、さらには減少することを私たちに教えています仕事で成功するための従業員の本質的な動機。

しばらくすると、本質的に動機付けられた従業員に外部のインセンティブを与えることで、自己認識ループがトリガーされます。従業員は、仕事での動機についての態度を、仕事-チームの使命に情熱を持っていたからではなく、マネージャーがいくつかのストックオプションで報酬を与えたために、成功する動機があると彼らに思わせる。

内因性の動機は、外因性の動機よりも強い動機である。前者は質の高い仕事を生み出すためのより良い指標であり、後者はより多くの仕事を生み出すためのより良い指標です。

結論

管理は仕事で最も難しい仕事の1つです世界。私たち全員が持っていた理由があります少なくとも1人のひどい上司。ただし、このブログ投稿が、維持する必要のある管理特性と採用する必要のある管理特性を特定するのに役立つことを願っています。