包摂的な職場とは、従業員が最善の仕事をすることができる場所です。ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンは、従業員のメンタルヘルスを保護するための基本的な柱です。これらの3つのコアアイデアを積極的に学び、取り入れることで、より魅力的で包括的な職場環境が期待できます。
個人が職場で安心できるためには、帰属意識が不可欠です。そのため、以下の活動を積極的に推進することで、より包摂的な職場づくりに向けた成果が期待できます。多様性と包括性への取り組みを示すことで、企業文化の従業員エクスペリエンスが向上します。
多様性、公平性、包括性の定義
多様性
多様性の概念受け入れと尊重を含みます。これは、各個人が独自であり、私たちの違いを認識していることを理解することを意味します。
私たちの違いは、人種、宗教、民族、性別、性的指向、社会経済的地位、年齢、身体能力など、さまざまな側面で見られます。 、信念、またはその他のイデオロギー。
それは、お互いを理解し、単純な許容範囲を超えて、各個人に含まれる多様性のさまざまな側面を受け入れ、祝うことです。
株式
公平性は、すべての人々にとって公正な扱い、アクセス、機会、および進歩であると同時に、一部のグループの完全な参加を妨げている障壁を特定して排除するよう努めます。
改善公平性は、制度やシステムの手続きの中で、またそれらの資源の分配において、正義と公正さを増すことによって実現されます。公平性の問題に取り組むには、社会の中で生じる格差の根本原因を理解する必要があります。
職場では、これはすべての人が公正な待遇を受けなければならないことを意味します。公平性が存在する場合、人々は機会に平等にアクセスできます。従業員と雇用主の両方にとって有利な環境を設定します。
インクルージョン
インクルージョンとは、個人またはグループが歓迎され、尊重され、尊重されていると感じることができる、または感じることができる環境を作り出す行為です。サポートされており、完全に参加することを大切にしています。包括的で居心地の良い環境は、認識を超えており、違いを受け入れ、すべての人々を尊重していることを実証する必要があります。
コミュニケーションは、包括的な職場環境を確立するための基本です。含めることで、すべての従業員が完全なチームメンバーであり、自分の貢献が評価されていると感じられるようになります。
行動は言葉よりも雄弁です。このように、チームのすべてのメンバーが考慮されることを保証するために、従業員と雇用者の間で具体的な努力がなければなりません。ディスカッションやその他の事項ですべての声を完全に表現します。
多様性、公平性、包括性の実現
これらの定義が示すように、多様な職場での包括的文化は、最も生産的ですべてのチームメンバーにとって前向きな経験。組織は徹底的なダイバーシティトレーニングに投資できますが、前向きな変化を引き起こし、従業員を教育することができる微調整や活動がたくさんあります。無知または差別的な行動によって引き起こされる可能性のある害についての認識を高めることが重要です。
これらの概念を確実に実現するために、人事だけでなく組織内のすべての個人に共通の責任があります。 。以下に示す活動は、日常業務に組み込むことができるシステムのいくつかの例を提供します。多様性、公平性、職場への参加についての理解を深めるために、チーム内で実行できる演習もいくつかあります。
多様なチームは、あらゆるタスクと課題を処理するのに最適です。 。インクルーシブな労働力は、これらの結果を最もよく受け止め、この多様な才能を使用して成功する企業文化を構築することができます。従業員の定着は、ビジネスの成功と前向きな従業員の経験に強く関連しています。その結果、最も多様な企業が最も多くの場合、従業員の定着率が最も高くなります。
積極的に含めない場合は、積極的に除外します-L 。タルサン
職場で多様性、公平性、包括性が尊重されるようにするための実践
Dを奨励する2つの実践があります&私は職場にいます。各プラクティスからのメッセージは、従業員と雇用主に、職場での取り組み方に対する微妙ではあるが効果的な調整を検討するよう促します。これらの慣行に従うことの影響についての理解を深めることにより、職場に多様性、公平性、包括性を組み込むことがいかに有益であるかが明らかになります。
多様性と包括性の認識を変える
多様な労働力を促進するという概念に多くの重点が置かれています。もちろん、私たちの違いを祝うことは重要ですが、私たち全員が私たちの集合的な目標によって団結していることを忘れてはなりません。チームのすべてのメンバーは同じ目標を目指している必要があります。そうしないと、得点が非常に難しくなります。このように、多様性の視点を、私たちの違いを見ることから、私たちの一体感を認識する方法を奨励することへとシフトする必要があります。
最も成功したチームは、敬意を持って断固とした方法で協力することができます。すべてのメンバーの参加を真に歓迎することで、問題を解決したり意思決定を行ったりするときに、さまざまな視点を共有して含めるための媒体を提供します。
中断のない文化を確立する
業界全体で、女性は会議で話すときに頻繁に中断されると報告しています。
より広いレベルでは、1つのグループが会話を推進する権限を与えられていると感じる場合が非常に一般的です。これにより、特定の個人またはグループが除外され、チーム間の分割が促進される可能性があります。さらに、これは職場での機会均等を妨げます。すべての従業員が自分の意見を表明する権利を持っていることを認識している必要があります。
従業員が同僚から評価されていない、または無視されていると感じると、仕事から離れることになります。その結果、各従業員は同僚からの尊敬に値するという理解が必要です。誰もが邪魔されたり話しかけられたりすることなく話すことができるはずです。圧倒的なグループの個人にとって、何が起こっているのかを認識するのは難しいことが多いため、このルールを確立することで、すべてのチームメンバーを含む会話が開かれます。
意識を高め、排他的な行動に対抗する行動でこれを強化する行動は、従業員が職場で疎外感を感じるのを防ぐための最良の解決策です。中断を防ぐ文化を作るだけでなく、発言していない人の意見を聞くことにも大きな価値があります。すべての従業員が従業員に貢献し、チームのすべてのメンバーは、包括的で居心地の良い環境を強化するために行動する必要があります。
職場での多様性、公平性、包括性を促進するための活動
こちら職場でD & Iを評価することの重要性についての認識を高めるためにチームに導入できる活動のいくつかの例。これらは、他の同僚の気持ちを尊重することの重要性を従業員に知らせるためのより魅力的な方法です。
一歩離れて、一緒に歩む
このアクティビティの目的は、両者の相違点と類似点を示すことです。同僚。仕組みは次のとおりです。
- 2人のチームメンバーが他の全員の前に上がり、向かい合っています。
- 次に、これら2人のチームメンバーは、次の場合に一歩離れるように指示されます。彼らには違いがあります。同様に、類似性がある場合は、一緒に戻ることができます。
- 他のチームメンバーは、目の色、靴のサイズ、好きな野菜、さらには宗教などを呼び出すことができます。ある人が他の人と異なることを意味する可能性のあるもの。誰かが部屋から出るか、参加者がお互いの個人的なスペースに非常に入るまで、遊んでください。
このアクティビティからの教訓は、2人がまったく異なっていても、それらを一緒に戻すことができるものはまだたくさんあります。一部の人にとっては、ギャップはもっと広いかもしれませんが、それらを元に戻す何かが常にあります。
（注：このアクティビティはリモートで実行するのがより困難になります。ただし、創造性を発揮して、距離を追跡するためのインタラクティブボード、またはマップ。）
名前のストーリー
このアクティビティでは、参加者に名前についての短編小説を書いてもらい、それぞれの共有を目的としています。他の従業員との彼らの話。参加者は好きなだけ創造的になることができ、活動は解釈に開放されたままにされます。 （時間を節約するために、演習の前に従業員にこれらを書くように依頼することをお勧めします。）
必要に応じて、従業員を約4〜5人の多様な小グループに分けます。このようにして、各従業員は自分のストーリーをグループと共有する機会があります。全員が共有する時間を与えることが重要です。各従業員にストーリーの共有を許可した後、参加者にストーリーの共有についてどのように感じたかを尋ねます。なぜこの活動が重要なのですか？彼らは何を学びましたか？
グループがお互いの考えや気持ちについて話し合うように促します。さらに、従業員に質問をするように勧めます。各従業員の名前の話や背景についての会話を刺激することで、チームはお互いの信頼と尊敬を深めることができます。誰かがどこから来たのかを知ることで、専門的な環境で彼らが仕事やその他の問題にどのように取り組むかについての強力な洞察が得られます。
疑問を呈する力は、すべての人間の進歩の基礎です-インディラガンディー
6次の隔たり
昔の民話が進むにつれて、私たちは皆、わずか6つの接続で世界中のすべての人とつながっています。この活動を通じて、従業員は他のチームメンバーと共有している共通の絆のいくつかを明らかにする機会が与えられます。このタスクの結果は、私たちの間に存在する根本的な共通点を示すことです。また、これまであまり話したことがなかったグループや個人間のコミュニケーションを強化する必要があります。
このアクティビティを実行するには：1。パートナーを見つけるように従業員を招待します。よく知らない人との提携を検討する必要があります。2。このパートナーと、従業員は会話を開始し、彼らが共通している10のことを確立することを検討する必要があります。次に、各従業員はこれらの10のことを書き留めます。このリストを完了した後、これらのグループを分割し、従業員は新しいパートナーを見つける必要があります。 2番目のパートナーでは、従業員はリストを使用して、共通して共有する少なくとも1つのアイテムを特定する必要があります。その後、彼らは再び壊れて、新しいパートナーを見つけます。各従業員が関係のある5人の新しい人を特定するまで、手順3を繰り返します。
このアクティビティの完了後、グループをまとめて経験について話し合います。確立された接続の一部を共有するように従業員に促し、誰かが確立した接続に驚いた場合でも。誰かがつながりを見つけるのに苦労したかどうか、そしてそれがどのようなものであったかを議論することも重要です。パートナーの選択方法に影響を与えたグループのメンバーについて誰かが推測したかどうかをグループに尋ねます。
このアクティビティの参加者は、お互いについて、また彼らの間に存在する可能性のある偏見について学びます。このことから、多様性、公平性、包括性の真実性について、よりオープンな議論ができるでしょう。従業員間に存在するさまざまなつながりを示すことで、従業員があまりよく知らない可能性のある同僚をより招待し、歓迎するようになることを願っています。
全体として、上記のプラクティスとアクティビティチームをまとめることができるいくつかのアイデアを提供します。多様性、公平性、インクルージョンを理解する目的は、職場でのより良い関係を促進することです。また、従業員が孤立したり、職場で場違いになったりするのを防ぎます。人々が自分が所属していると感じる場所に仕事をすることで、これはより生産的でより成功した組織に貢献し、誰にとっても有益です。