Vroomの期待理論

この記事では、VictorVroomによる期待理論を実用的な方法で説明します。読むと、この強力な動機付け理論の定義と基本を理解できます。

Vroomの期待理論とは何ですか？

1964年、カナダの心理学教授であるVictorVroomが期待理論を開発しました。その中で、彼は人々の動機を研究し、それは期待、手段、価数の3つの要因に依存すると結論付けました。アブラハム・マズローとフレデリック・ハーズバーグも、人々のニーズと彼らの努力との関係を調査しました。 Vroomは、人々が費やした努力、彼らのパフォーマンス、そして最終結果を区別します。彼の理論は、主に職場環境内の動機付けに関連しています。従業員が仕事で選択できる場合、Victor Vroomは、ほとんどの場合、最も動機付けられるものを選択すると主張します。

Vroomの期待理論の3つの要素は何ですか：動機付けの公式

Victor Vroomは、次の式を使用して動機付けの力を計算します。
動機付けの力=期待値x手段x価値

In次の段落では、さまざまなコンポーネントについてさらに説明します。

期待

これは、従業員が自分の努力に期待することと、良好なパフォーマンスとの関係についてです。この期待の一部は、彼が経験する困難のレベルです。組織は、従業員が可能な限り最高のパフォーマンスを発揮するように動機付ける要因を見つけることで、それに対応できます。これらの要因には、施設、トレーニング、または従業員の信頼を築く上司からのサポートがあります。 Victor Vroomは、一般的に、より多くの努力がより良いパフォーマンスにつながることを示しています。従業員は、タスクを適切かつ迅速に完了すると、ジューシーなニンジンを提供することで、努力するように刺激を受けることができます。もちろん、適切なリソースを自由に使えること、従業員が必要なスキルを持っていること、経営陣が適切なレベルのサポートを提供していることも重要です。

機器

各従業員は機械の歯車であり、業績に貢献する器具です。その観点から、手段を把握することは難しくありません。それは、従業員のパフォーマンスが望ましい結果を達成するのに十分であるということです。組織は、ボーナスや昇進などの追加の報酬の約束を実際に実行することによって、これを刺激することができます。従業員は、自分が上手く行けば、結果に感謝が示されると信じなければなりません。報酬プロセス全体の透明性は、手段の重要な条件です。

価数

従業員が達成する最終結果は、個人ごとに異なる評価を受けます。この値は、独自の基本的なニーズに基づいています。そのため、組織にとっては、個々の従業員が何を大切にし、彼の個人的なニーズが何であるかを知ることは良い考えです。お金を大切にする人もいれば、休日を大切にする人もいます。

Vroomの期待理論：個々の要因

Victor Vroomによると、行動は選択肢からの意識的な選択の結果です。従業員は、少しの努力で仕事から最大限の喜びを得ることを好みます。達成しなければならない目標や従業員の行動には、個々の要因が大きな役割を果たします。たとえば、従業員の性格、知識とスキル、および彼自身の能力に対する期待について考えてみてください。これらが一緒になって、従業員に特定の方法で行動させる動機付けの力を形成します。個々の努力、パフォーマンス、モチベーションは常に相互に関連しています。従業員のやる気を適切に引き出すには、努力とパフォーマンスの間に正の相関関係があることが不可欠であるとVroomは主張します。

認識

知覚は、Vroomの期待理論における重要な要素です。組織は、雇用主として、従業員に十分な動機付けをするために必要なすべてのものを提供していると感じるかもしれません。たとえば、業界平均を10％上回る給与、10日間の追加休暇、トレーニングプログラム、またはキャリアの機会。しかし、すべての従業員がそれによって十分に動機付けられるわけではありません。個人ごとに異なる認識があります。上司からのさらなる支援を歓迎する従業員がいるかもしれません。その点で組織が失敗した場合、従業員のやる気が低下する可能性があります。 Vroomのモチベーションの期待理論は、必ずしも従業員の報酬に対する個人的な関心についてではありません。それはまた、従業員が彼らの業績とそれがもたらす結果に関して持っている関連性についてです。

Vroomの期待理論の適用

Vroomの期待理論によれば、従業員は彼らの努力を増やすことが期待できます。報酬が彼らにとってより個人的な価値を持っているときに仕事で。彼らは自分たちの努力と結果の間に関連があるという事実にもっと気づくでしょう。つまり、組織と従業員の両方が次の3つのプロセスを認識している必要があります。

1. 努力を重ねると仕事のパフォーマンスが向上します
2. パフォーマンスを上げると報酬が大きくなります
3. 提供された報酬は従業員に高く評価されます

これらの条件のいずれかが満たされない場合、従業員のやる気を引き出すのは困難です。特に最後の部分が問題になる可能性があります。したがって、組織は、従業員とともに、個々の従業員の価値に報いるものを見つける必要があります。どの報酬が彼らをやる気にさせます。期待理論は、これが必ずしも従業員にとって常に最も重要な要素であるとは限らないことを示していますが、組織はしばしば金銭的ボーナスが従業員をやる気にさせる最良の方法であると考えています。そのため、金銭的ボーナスの提供と、個々の従業員に合わせた明確な業績基準の設定との間で適切なバランスを取る必要があります。

あなたの番です

どう思いますか？期待理論についてのあなたの経験は何ですか？あなたは実際的な説明を認識していますか、それとももっと追加がありますか？自分や他の人をやる気にさせるための成功要因は何ですか？

下のコメントボックスで経験と知識を共有してください。

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