Lewinの変更モデル

この記事では、KurtLewinによって実用的な方法で開発されたLewinの変更モデルの理論について説明します。読むと、この強力な変更管理ツールの基本を理解できます。

Lewinの変更モデルとは何ですか？

「停滞は衰退を意味します」は、多くのダイナミックな組織で有名な言葉です。組織内で再編成、調整、その他の変更が行われるのはそのためです。

残念ながら、従業員はこれらの変更に常に満足しているとは限らないため、変更に抵抗することがよくあります。これを適切に処理するために、ドイツ系アメリカ人の心理学者KurtLewinが開発しました。 1950年代の「Unfreeze-Change-Refreeze」モデル（Lewinの変更モデル/ Lewinの3ステップ変更モデル
）。

Lewinの変更モデルは、3段階の変更を記述し、一般的な変更に関するものです。 。それにもかかわらず、それは企業内で広く使用されています。

安定した状況

抵抗を克服するために、人々は古い習慣や構造を手放す必要があります。変化は安定した状況の混乱につながるため、これは難しい割り当てです。安全で予測可能であるため、人々は古い状況をそのまま維持することを好みます。人々は、この変化が何をもたらすかを知っている場合にのみ、変化を受け入れることができます。

ルーウィンの変化モデルと行動変容

モデルは、人々/従業員の行動変容に焦点を当てています。ルーウィンのフリーズ解除変更再フリーズモデルは、3つの段階を区別します。

フリーズ解除段階

この段階で、人々は気づきます何かが変化し、否定、焦り、不確実性、疑いなどの強い感情に対処していること。企業にとっては、状況を完全に開示し、変更プロセスが実施される理由を説明することが不可欠です。

明確なコミュニケーションの結果、従業員は新しい方向転換をより積極的に受け入れます。そして彼らは古い習慣を手放すことができます。この段階では、変更プロセスに建設的なアプローチをとれるように従業員を関与させることをお勧めします。

変更段階

変更を内部で実施することが非常に重要です。短時間。変更プロセスに時間がかかるほど、より多くの従業員が古い習慣や儀式に戻る傾向があります。

この段階は、組織内に波及効果をもたらすため、「移動段階」と呼ばれることもあります。積極的に行動し、短期間で変更を実施することで、従業員はこの変更の重要性をより迅速に認識するようになります。

再凍結段階

この段階、変更の再凍結は、変更を固める。変更が変更段階で実施された後、従業員は以前の習慣に戻る傾向があります。

したがって、適切な手配と中間評価の実施、監視と調整（必要な場合）を行うことをお勧めします。そうして初めて、新しい状況が安定し、従業員は後戻りがないことを理解し、最終的には新しい状況に従って行動します。状況に応じて、それには利点があることを認識してください。

必要

Ch組織が変更の必要性を従業員に伝えることに成功しないため、angeプロセスは失敗することがよくあります。人々/従業員は、変化の必要性を認識した場合にのみ譲歩し、古い状況を手放すことができます。

経営陣がこの必要性をスタッフに納得させる唯一の方法は、開放性、透明性、誠実さ。従業員がプロセスに関与すると、変更の必要性を理解し、変更の認識に取り組むことができます。

変更管理モデルの適用

Lewinの組織変更モデルは依然として組織変更で頻繁に使用されています。しかし、チームビルディングの軌道においても、従業員の考え方を変え、変化の利点を認識させるための優れた方法です。

変化は脅威である必要はなく、みんなに活力を与え、やる気を起こさせる新しい挑戦。

それはあなたの番です

あなたはどう思いますか？ルーウィンの組織変更モデルは、今日の現代の組織に適用できますか？あなたは実際的な説明を認識していますか、それとももっと提案がありますか？ Lewinの変更モデルの理論に基づいて、優れた組織変更の成功要因は何ですか？ Lewinの変更モデルの詳細については、こちらをご覧ください。

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