Kotter의 8 단계 변경 모델

이 도움말에서는 John Kotter가 실질적으로 개발 한 Kotter의 8 단계 변경 모델을 설명합니다. 읽고 나면이 강력한 조직 관리 도구의 기본 사항을 이해할 수 있습니다.

Kotter의 8 단계 변경 모델은 무엇입니까?

미국의 변화 및 리더십 전문가 인 John Kotter가 수행 한 연구가 증명했습니다. 안타깝게도 주요 변경 노력이 항상 원하는 결과를 얻지는 못합니다. 그는 조직의 변화가 성공할 확률이 30 %에 불과하다는 것을 알아 냈습니다. 이것이 조직이 변경 사항을 성공적으로 구현하지 못하고 의도 한 결과를 달성하지 못하는 이유입니다.

John Kotter는 조직의 변화 능력을 개선하고 성공 가능성을 높이기 위해 “Kotter의 8 단계 변경 모델”을 도입했습니다. 이 단계 계획 조직은 실패를 피하고 변경 구현에 능숙해질 수 있습니다. 결과적으로 조직은 더 이상 변경 사항을 조정할 필요가 없으며 성공 가능성이 높아집니다.

성공 요소 변경

직원들은 항상 긍정적 인 것으로 변화를 경험하지는 않습니다. 그러나 변화를 구현할 때 중요합니다. Kotters 8 단계 변경 모델 계획을 따르면 조직이 변화를 성공적으로 구현하는 데 도움이됩니다. Kotter 8 단계의 처음 3 단계 변화 모델은 변화를위한 적절한 환경을 만드는 것, 4 단계에서 6 단계까지의 변화를 조직에 연결하는 것입니다. 7 단계와 8 단계는 변화의 구현과 통합을 목표로합니다.

긴급 감 만들기

Kotter의 8 단계 변경 모델의 첫 번째 단계는 John Kotter에 따르면 가장 중요한 단계입니다. 직원들이 변화의 필요성과 시급함을 인식하도록함으로써 지원이 생성됩니다.

이를 위해서는 개방적이고 정직하며 설득력있는 대화가 필요합니다. 이는 직원들에게 행동의 중요성을 확신시킵니다. 이는 잠재적 인 위협에 대해 이야기하거나 가능한 해결책에 대해 논의함으로써 달성 할 수 있습니다.

지도 연합을 만듭니다.

자신을 점령 할 수있는 프로젝트 팀을 구성하는 것이 좋습니다. 조직이 구현하려는 변경. 이 그룹은 모든 노력을 관리하고 직원들이 협력하고 건설적인 접근 방식을 취하도록 장려합니다.

이 연합은 모든 직원이 그룹에 의존하고 식별 할 수 있도록 서로 다른 직무와 직위에서 일하는 직원들로 구성됩니다. 팀원들과 함께. 개방적인 성격으로 인해 그룹은 열린 의사 소통을 가능하게하는 공명판 역할도 할 수 있습니다.

변화를위한 비전 만들기

명확한 비전을 형성하면 모든 사람이 무엇을 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 조직은 합의 된 시간 내에 달성하려고합니다. 변화를보다 구체적으로 만들고이를 구현할 수 있도록 지원합니다.

직원의 아이디어를 비전에 통합하여 비전을 더 빨리 받아 들일 수 있습니다. 채택 된 비전을 전략에 연결하면 직원이 목표를 달성하는 데 도움이됩니다.

비전 전달

Kotter의 8 단계 변경 모델의 4 단계에서 가장 중요한 목표는 지원과 수용을 만드는 것입니다. 직원들 사이에서.

이것은 기회가있을 때마다 직원들과 새로운 비전에 대해 이야기하고 그들의 의견, 우려, 불안을 진지하게 받아 들여야 만 달성 할 수 있습니다. 새로운 비전은 조직 전체에서 완전히 채택되어야합니다.

장애물 제거

모든 수준에서 변화를 수용하기 전에 변경하거나 필요한 경우 장애를 제거하는 것이 중요합니다. 비전을 약화시킵니다. 모든 직원과 대화를함으로써 누가 변화에 저항하고 있는지 명확하게 알 수 있습니다.

직원들의 비전 수용을 장려하기 위해 그들의 아이디어가 변화 과정에 통합되고 구현 될 때 도움이됩니다.

단기적 승리 창출

성공보다 동기를 부여하는 것은 없습니다. 직원들이 무슨 일이 일어나고 있는지 분명하게 알 수 있도록 단기 목표를 만드십시오. 목표가 달성되면 직원들은 변화를 미세 조정하고 확장하도록 동기를 부여 할 것입니다.

변화 프로세스에 밀접하게 참여하는 직원을 인정하고 보상함으로써 전반적으로 회사가 진로를 바꾸고 있습니다.

개선 통합

John Kotter에 따르면 승리가 너무 일찍 선언 되었기 때문에 많은 변화 궤도가 실패합니다. 그러나 변화는 느리게 진행되는 과정이며 전체적인 기업 문화에 반영되어야합니다.

빠른 성공은 장기적인 변화의 시작일뿐입니다. 따라서 조직은 개선 사항을 계속 모색해야합니다. 여러 번의 성공을 거둔 후에야 변화가 효과가 있다는 것을 확인할 수 있습니다.

변경 사항 고정

Kotter의 8 단계 변경 모델의 마지막 단계입니다.변화는 조직의 핵심이되었을 때만 기업 문화의 일부가 될 것입니다.

변화는 저절로 발생하지 않습니다. 가치와 표준은 새로운 비전과 일치해야하며 직원의 행동은 매끄럽게 일치해야합니다. 직원들은 계속해서 변화를 지원해야합니다. 진행 상황에 대한 정기적 인 평가와 토론은 변화를 통합하는 데 도움이됩니다.

Kotter의 8 단계 변경 모델 예

변화는 비즈니스 세계에서 일상 생활의 일부입니다. 기업 환경은 다양한 요인에 반응하며 끊임없이 변화하고 있습니다. 기업은 시장에서 자신의 위치를 유지하기 위해 신속하게 대응해야합니다. John Kotter의 8 단계 변경 모델이 도움이 될 수 있습니다. 아래는 회사 소유자 Jeffrey의 예입니다. 그는 Kotter의 변경 모델을 단계별로 적용합니다.

예 : 긴급 성 만들기

Jeffrey에는 직원이 100 명인 회사가 있습니다. 지난 분기 동안 그는 경쟁자들에게 수익을 잃었습니다. 몇 가지 조사 끝에 그는 경쟁자들이 일상적인 비즈니스에 도움이되는 특정 기술에 투자하여 이점을 얻고 있음을 발견했습니다. Jeffrey는 이제 조직이이 기술에 투자하도록 설득해야합니다. 회사의 확률은 얼마입니까? 이 기술에 투자하지 않으면 미래는 어떤 모습일까요?

예 :지도 연합

Jeffrey는 이제 조직의 사람들을 선택하여 변화를 이끌어 갈 사람들을 모집해야합니다. 방법. 이를 위해 그는 조직의 모든 계층에서 개인을 선택해야합니다. 전문가 팀이 구성되면 Jeffrey는이 팀의 신뢰와 헌신을 얻어야합니다. 변경 프로세스에서 핵심 인물의 강력한 연합을 구축하여 계획을 효율적으로 실행합니다.

새로운 비전 만들기

이 단계에서 Jeffrey는 전략에 집중합니다. 변화에 대한 비전을 만들기위한 조직적 가치. 강력한 비전은 조직 내 직원이 변경 프로세스에 참여하도록 동기를 부여합니다.

지원 기반 만들기

이제 Jeffrey가 자신의 비전을 효과적으로 전달할 수 있어야합니다. 그의 사람들에게. 이를 위해서는 강력한 의사 소통이 필수입니다. Jeffrey의 변화에 대한 비전에는 무엇보다도 자동화가 포함됩니다. 즉, 사람들은 작업 방식을 변경해야합니다. 기술 제품에 대한 기술이 덜 발달 된 사람들은 이에 대해 걱정할 수 있습니다. 이러한 상황에서 의사 소통을 통해 직원들은 변경 프로세스가 자신에게도 이익이된다는 것을 깨닫게됩니다.

장애물 제거

Jeffrey는 이제 직원들이 변화 이니셔티브에 참여하도록 설득했습니다. 그러나 여전히 장애물이있을 수 있습니다. 이러한 장애물을 해결하고 제거하는 것은 Jeffrey와 그의 연합에 달려 있습니다.

단기적 성공 보장

Jeffrey는 모든 사람이 변경 프로세스의 이점을보기를 원합니다. 직원들이 단기적으로 혜택을 볼 수있게되면 전체 계획에 대한 동기 부여가 더 높아집니다. 단기 목표는 직원들의 동기 부여와 집중을 유지하는 데 매우 중요합니다.

개선 사항 통합

모든 단계에서 Jeffrey와 그의 팀은 결과를 분석하여 단기 목표가 어떻게 기여하는지 확인해야합니다. 장기적인 목표에.

변경 사항 확보

변화 이니셔티브를 유지하려면 비즈니스 문화의 일부가되어야합니다. 따라서 Jeffrey와 그의 관리자는 혁신과 변화를 촉진하는 문화 개발에 집중해야합니다.

John Kotter의 8 단계 변경 모델 사용의 장점

John Kotter의 8 단계를 올바르게 사용 변경 모델은 조직과 관리자에게 몇 가지 매력적인 이점이 있습니다. 모델을 구현하는 가장 중요한 동기는 다음과 같습니다.

• John Kotter의 8 단계 변경 모델은 매우 간단하며 단계별로 적용 할 수 있습니다. 변경 프로세스의 각 단계에서 어떤 일이 발생해야하는지에 대한 명확한 설명을 제공합니다.
• 이 모델은 직원의 헌신과 복지에 중점을 둡니다. 모델에 따르면 이것이 프로젝트의 해결책과 성공입니다.

Kotter의 8 단계 변경 모델의 강점과 약점

강점

John Kotter의 8 단계 변경 모델에서 처음 두 단계는 전체 모델의 가장 큰 강점입니다. 많은 회사 리더들이 먼저 직원들이 어떻게 반응할지 고려하지 않고 변화 프로그램에 뛰어 들고 있습니다. 이것은 동요와 불신으로 이어질 수 있습니다.

또한 John Kotter의 방법은 관리자가 고려해야 할 측면과 함께 체크리스트 역할을하는 강력한 프레임 워크를 제공합니다.

결점

다른 모델과 마찬가지로 John Kotter의 변경 모델은 완벽하지 않습니다. 예를 들어, 일부 이론가들은 변화가 여러 단계를 포함하는 선형 과정이 아니라 더 유기적 인 과정이라고 지적했습니다. 또한 Kotter의 모델은 변화 이니셔티브에 영향을 미칠 수있는 재정적, 정치적, 기타 세력을 설명하지 않습니다.

이러한 결점을 기반으로 한 비판은 유효하지만 Lewin의 역장 분석과 같은 다른 방법을 사용하면 이러한 약점을 거의 완전히 제거 할 수 있습니다.

John Kotter의 권장 사항

Kotter의 8 단계 변경 모델의 모든 단계를 따랐을 때 John Kotter는 새로운 직원을 채용하고 채용 할 때 새로운 비전을 출발점으로 삼을 것을 권장합니다. 이는 (현재) 직원의 교육에도 적용됩니다.

새로운 비전과 변화는 조직에서 확고한 위치에 있어야합니다. 변화에 적극적으로 기여한 직원은 대중의 인정을 받아야합니다. 그들의 지원은 엄청 나기 때문에 또 다른 변화가 필요할 때 다시 지원과 도움을 요청받을 것입니다.

당신 차례입니다

어떻게 생각하십니까? Kotter의 8 단계 변경 모델이 오늘날의 현대 기업에 적용됩니까? 실제적인 설명을 알고 있습니까? 아니면 더 많은 제안이 있습니까? Kotter의 8 단계 변경 모델을 적용한 성공 요인은 무엇인가요?

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