Herzberg의 동기 부여 이론 – 2 요인 이론 (ez_write_tag ([[336,280], “expertprogrammanagement_com-box-3”, “ezslot_1”, 176, “0”, “0”]) ));

Herzberg의 동기 부여 이론 모델 또는 Two Factor Theory는 조직이 직장에서 동기 부여에 영향을 미치기 위해 조정할 수있는 두 가지 요소가 있다고 주장합니다.

이러한 요인은 다음과 같습니다.

• 동기 부여 : 직원이 더 열심히 일하도록 장려 할 수 있습니다.
• 위생 요인 : 직원이 더 열심히 일하도록 장려하지는 않지만 원인이됩니다. 존재하지 않으면 동기 부여가되지 않습니다.

두 요소 이론이란 무엇입니까?

Herzberg의 동기 부여 이론은 직장에서 동기 부여의 뿌리를 찾으려고합니다. 이 이론을 활용하여 팀에서 최고의 성과를 얻을 수 있습니다.

Herzberg가 확인한 두 가지 요소는 동기 부여 요인과 위생 요인입니다.

동기 부여 요인

동기 부여자가 있으면 직원들이 더 열심히 일하게됩니다. 그것들은 실제 업무 자체에서 발견됩니다.

위생 요소

위생 요소가 없으면 직원들의 노동력이 줄어 듭니다. 위생 요소는 실제 작업 자체에 존재하지 않고 작업을 둘러싸고 있습니다.

동기 부여 및 위생 요소의 영향은 다음 다이어그램에 요약되어 있습니다. 만족 요인이라고하는 동기 부여 요인과 불만족 요인이라고하는 위생 요인을 자주 볼 수 있습니다.

동기 부여 및 위생 요인의 예는 다음 다이어그램에 나와 있습니다.

동기 부여 요인은 다음과 같습니다.

• 업적 : 직업은 직원에게 성취감을 주어야합니다. 이것은 어렵지만 가치있는 일을했다는 자랑스러운 느낌을 줄 것입니다.
• 인정 : 직업은 직원에게 그들의 성공에 대한 칭찬과 인정을 제공해야합니다. 이러한 인정은 상사와 동료 모두로부터 얻어야합니다.
• 업무 자체 : 업무 자체는 흥미롭고 다양해야하며 직원들의 동기 부여를 위해 충분한 도전을 제공해야합니다.
• 책임 : 직원은 자신의 업무를 “소유”해야합니다.이 완료에 대해 책임을 져야하며 자신이 미세하게 관리되는 것처럼 느껴서는 안됩니다.
• 승진 : 승진 기회가 직원에게 있어야합니다.
• 성장 : 직무는 직원들에게 새로운 기술을 배울 수있는 기회를 제공해야합니다. 이는 직장에서 또는보다 공식적인 교육을 통해 발생할 수 있습니다.

위생 요소는 다음과 같습니다.

• 회사 정책 : 모든 직원에게 공정하고 명확해야합니다. 또한 경쟁 업체의 정책과 동일해야합니다.
• 감독 : 감독은 공정하고 적절해야합니다. 합리적인 자율성.
• 관계 : 괴롭힘이나 파벌에 대한 관용이 없어야합니다. 동료, 상사 및 부하 직원 간에는 위생적이고 상냥하며 적절한 관계가 있어야합니다.
• 작업 조건 : 장비와 작업 환경은 안전하고 목적에 적합하며 위생적이어야합니다.
• 급여 : 급여 구조는 공정하고 합리적이어야합니다. 또한 동일한 업계의 다른 조직과 경쟁해야합니다.
• 상태 : 조직은 조직 내 모든 직원의 상태를 유지해야합니다. 의미있는 업무를 수행하면 지위를 느낄 수 있습니다.
• 보안 : 직원이 자신의 업무가 안전하고 해고의 지속적인 위협을 받고 있지 않다고 느끼는 것이 중요합니다.

4 가지 통계

일반적인 의미에서 조직이나 팀은 2 요소 이론과 관련하여 자신을 찾을 수있는 4 가지 상태가 있습니다.

높은 위생 및 높은 동기 부여

이것은 모든 관리자가 노력해야하는 이상적인 상황입니다. 여기에서 모든 직원은 의욕이 있고 불만이 거의 없습니다.

높은 위생과 낮은 동기 부여

이 상황에서 직원은 불만이 거의 없지만 동기 부여가별로 없습니다. 이러한 상황의 예는 임금과 근로 조건이 경쟁적이지만 일이 그다지 흥미롭지 않은 경우입니다. 직원들은 단순히 급여를 받기 위해 거기에 있습니다.

낮은 위생과 높은 동기 부여

이 상황에서 직원은 동기가 높지만 불만이 많습니다.이러한 상황의 전형적인 예는 작업이 흥미롭고 정말 흥미롭지 만 급여와 조건이 같은 업계의 경쟁자보다 뒤처지는 경우입니다.

낮은 위생 및 낮은 동기 부여

이것은 분명히 그렇습니다. 조직이나 팀이 자신을 발견하기에는 안 좋은 상황입니다. 여기에서 직원들은 동기 부여가없고 위생 요소가 긁히지 않습니다.

모델 사용 방법

거기 팀의 동기를 높이기 위해 Two Factor Theory 모델을 사용하는 2 단계 프로세스입니다.

1. 작업 위생 스트레스 요인을 제거합니다.
2. 작업 만족도를 높입니다.

작업 위생 스트레스 요인 제거

팀의 동기 부여를 강화하기위한 첫 번째 단계는 위생 요인이 불만을 유발하지 않는지 확인하는 것입니다.

각 사람 고유 한 기준 틀을 통해 위생 요인을 검토합니다. 따라서 팀의 각 구성원과 협력하여 특정 관점을 이해하는 것이 중요합니다.

위생 스트레스 요인을 제거하기위한 몇 가지 일반적인 단계는 다음과 같습니다.

• 사소하고 관료적 인 시정 회사 정책.
• 각 팀원이 세세한 관리를받지 않고 지원을 받고 있다고 느끼도록합니다. 서번트 리더십 또는 민주적 리더십 스타일을 사용하여이를 수행 할 수 있습니다.
• 일상 업무 문화가 지원되는지 확인합니다. 괴롭히지 마. 파벌이 없습니다. 모든 사람이 동등하게 존중받습니다.
• 연봉이 업계 내에서 경쟁력이 있는지 확인합니다. 유사한 업무를 수행하는 직원간에 큰 임금 격차가 없는지 확인하십시오.
• 직업 만족도와 지위를 높이려면 각 팀원이 자신의 업무를 의미있게 여기는 방식으로 업무를 구성하는 것을 목표로합니다.

업무 만족도 향상

위생 스트레스 요인을 제거한 후 다음 단계는 각 팀원의 업무 만족도를 높이는 것입니다. 작업 자체의 실제 내용을 개선하여이를 수행 할 수 있습니다. 다시 말하지만 각 직원에 대한 고유 한 접근 방식이 필요합니다.

이를 달성하기 위해 사용할 수있는 세 가지 기술은 다음과 같습니다.

a. 직무 강화

직무 강화는 팀원에게 더 어렵거나 복잡한 작업을 수행하도록하여 팀원의 직무를 강화하는 것을 의미합니다. 이러한 복잡한 작업은 작업을 더욱 흥미롭게 만듭니다.

b. 직무 확대

직업 확대는 팀원이 수행 할 수있는 다양한 작업을 제공하는 것을 의미합니다. 이러한 다양성은 또한 직업을 더욱 흥미롭게 만들 수 있습니다.

작업 확대와 함께 작업의 다양성은 증가하지만 이러한 작업의 난이도는 아닙니다. 어려움이 증가한다면 그것은 직업 강화가 될 것입니다.

c. 직원 권한 부여

직원 권한 부여는 각 팀원에게 더 많은 책임을 부여하는 것을 의미합니다. 직원에게 위임하는 책임의 양을 천천히 늘려서이를 수행 할 수 있습니다.

위임하는 방법에 대해 자세히 알아보세요.

이론의 한계

일부 Herzberg의 동기 부여 이론에 대한 일반적인 비판은 다음과 같습니다.

• 이 이론은 사무직 근로자에게만 적용됩니다.
• 개인의 상황이나 인식을 고려하지 않습니다. 우리는 개인 수준에서 이론을 적용하여 위의 문제를 해결하려고 시도했습니다.
• 이론은 직원 만족도 향상에 중점을 둡니다. 이것이 반드시 생산성 향상으로 이어지지는 않습니다.
• 이론 내에서 직원 만족도를 측정하는 객관적인 방법은 없습니다.
• 2 요소 이론은 편견의 대상이됩니다. 예를 들어, 직원이 만족할 때 그들은 그 만족에 대해 스스로를 인정할 것입니다. 반대로 불만족하면 외부 요인을 비난합니다.

요약

Herzberg의 동기 부여 이론 모델 또는 Two Factor Theory는 직장에서 동기 부여에 영향을 미치는 두 가지 요인을 제공합니다. .

이러한 요소는 위생 요소이자 동기 부여 요소입니다. 위생적 요인으로 인해 직원이 없을 경우 일을 덜 할 수 있습니다. 동기 부여 요소는 직원이있는 경우 더 열심히 일하도록 장려합니다.

팀 내에서 이론을 사용하려면 먼저 위생 문제를 해결해야합니다. 이 작업을 마치면 가능한 한 많은 동기 부여 요소를 배치하여 동기 부여를 높일 수 있습니다.