Vroom의 기대 이론

이 기사에서는 Victor Vroom의 기대 이론을 실용적인 방식으로 설명합니다. 읽고 나면이 강력한 동기 이론의 정의와 기본 사항을 이해할 수 있습니다.

Vroom의 기대 이론은 무엇인가요?

1964 년에 캐나다 심리학 교수 인 Victor Vroom은 기대 이론을 개발했습니다. 그 책에서 그는 사람들의 동기를 연구하고 그것이 기대, 수단, 가치의 세 가지 요인에 달려 있다고 결론지었습니다. Abraham Maslow와 Frederick Herzberg는 또한 사람들의 요구와 그들이하는 노력 사이의 관계를 조사했습니다. Vroom은 사람들이 투입 한 노력, 성과 및 최종 결과를 구분합니다. 그의 이론은 주로 작업 환경 내의 동기 부여와 관련이 있습니다. 직원이 업무에서 선택을 할 수있을 때 Victor Vroom은 대부분 자신에게 가장 큰 동기를 부여하는 것을 선택할 것이라고 주장합니다.

Vroom의 기대 이론의 3 가지 구성 요소 : 동기 부여 힘 공식

Victor Vroom은 다음 공식을 사용하여 동기 부여 힘을 계산합니다.
동 기력 = 기대치 x 도구 성 x 가치

In 다음 단락에서는 다양한 구성 요소에 대해 자세히 설명합니다.

기대 성

이것은 직원이 자신의 노력에서 기대하는 것과 우수한 성과와의 관계에 대한 것입니다. 이 기대의 일부는 그가 경험하는 어려움의 수준입니다. 조직은 직원이 최상의 성과를 내도록 동기를 부여 할 수있는 요인을 찾아서 이에 대응할 수 있습니다. 이러한 요소는 직원의 신뢰를 구축하는 감독자의 시설, 교육 또는 지원 일 수 있습니다. Victor Vroom은 일반적으로 더 많은 노력이 더 나은 성능으로 이어진다 고 말합니다. 직원들이 업무를 적절하고 신속하게 완료하면 육즙이 많은 당근을 제공함으로써 직원들이 노력하도록 자극 할 수 있습니다. 물론, 그들이 원하는대로 적절한 자원을 가지고 있고, 직원들이 필요한 기술을 가지고 있고, 경영진이 적절한 수준의 지원을 제공하는 것도 중요합니다.

Instrumentality

각 직원 기계의 장부이자 비즈니스 결과에 기여하는 도구입니다. 그러한 관점에서 도구 성은 이해하기 어렵지 않습니다. 직원의 성과가 원하는 결과를 얻을 수있을만큼 좋은 것입니다. 조직은 실제로 보너스 나 승진과 같은 추가 보상을 약속함으로써이를 자극 할 수 있습니다. 직원은 자신이 잘 수행하면 결과에 대한 감사가 나타날 것이라고 믿어야합니다. 보상 프로세스 전반에 걸친 투명성은 수단의 중요한 조건입니다.

밸런스

직원이 달성하는 최종 결과는 각 개인마다 다르게 평가됩니다. 이 값은 기본 요구 사항을 기반으로합니다. 따라서 조직에서는 개별 직원이 무엇을 중요하게 여기고 개인적인 필요가 무엇인지 알아내는 것이 좋습니다. 어떤 사람은 돈을 소중히 여기고 다른 사람은 쉬는 날을 더 소중하게 생각합니다.

Vroom의 기대 이론 : 개별 요인

Victor Vroom에 따르면 행동은 대안에서 의식적으로 선택한 결과입니다. 직원들은 적은 노력으로 업무에서 최대한의 기쁨을 얻는 것을 선호합니다. 개별 요인은 달성해야하는 목표와 직원의 행동에 큰 역할을합니다. 예를 들어 직원의 성격, 지식과 기술, 자신의 능력에 대한 기대치를 생각해보십시오. 이들은 함께 직원이 특정 방식으로 행동하게 만드는 동기를 형성합니다. 개인의 노력, 성과 및 동기는 항상 서로 연결되어 있습니다. 직원들에게 적절한 동기를 부여하기 위해 Vroom은 노력과 성과 사이에 양의 상관 관계가 있어야한다고 주장합니다.

지각

지각은 Vroom의 기대 이론에서 중요한 요소입니다. 조직은 고용주로서 직원들에게 충분한 동기를 부여하는 데 필요한 모든 것을 제공한다고 인식 할 수 있습니다. 예를 들어, 업계 평균보다 10 % 높은 급여, 추가 10 일의 휴가, 교육 프로그램 또는 경력 기회. 그러나 모든 직원이 그것에 의해 충분히 동기 부여되는 것은 아닙니다. 각 개인은 다른 인식을 가지고 있습니다. 상사의 지원을 더 높이 평가할 직원이있을 수 있습니다. 그러한 측면에서 조직이 실패하면 직원의 동기 부여가 줄어들 가능성이 있습니다. Vroom의 기대 동기 부여 이론은 항상 보상에 대한 직원의 개인적 관심에 관한 것은 아닙니다. 또한 직원들이 자신의 성과와 결과에 대해 갖고있는 협회에 관한 것입니다.

Vroom의 기대 이론 적용

Vroom의 기대 이론에 따르면 직원들이 더 많은 노력을 기울일 것으로 기대할 수 있습니다. 보상이 그들에게 더 개인적인 가치를 가질 때 직장에서.그들은 그들의 노력과 결과 사이에 연관성이 있다는 사실을 더 잘 알게 될 것입니다. 이는 조직과 직원 모두 다음 세 가지 프로세스를 인식해야 함을 의미합니다.

1. 노력 증가는 업무 성과를 개선합니다
2. 성과 증가는 더 큰 보상으로 이어집니다
3. 제공된 보상은 직원이 고맙게 생각합니다

이러한 조건 중 하나가 충족되지 않으면 직원에게 동기를 부여하기 어렵습니다. 특히 마지막 부분이 문제가 될 수 있습니다. 따라서 조직은 직원들과 함께 직원 개개인의 가치를 보상하는 방법을 찾아야합니다. 보상이 그들에게 동기를 부여합니다. 기대 이론에 따르면 이것이 직원에게 항상 가장 중요한 요소는 아니라는 것을 보여 주지만 조직은 종종 재정적 보너스를 직원에게 동기를 부여하는 가장 좋은 방법이라고 생각합니다. 그렇기 때문에 재정적 보너스를 제공하는 것과 개별 직원에게 맞는 명확한 성과 기준을 설정하는 것 사이에 적절한 균형이 있어야합니다.

당신 차례입니다

어떻게 생각하십니까? 기대 이론에 대한 귀하의 경험은 무엇입니까? 실용적인 설명을 알고 있습니까? 아니면 추가 사항이 더 있습니까? 자신과 다른 사람에게 동기를 부여하는 성공 요인은 무엇입니까?

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