Lewins Änderungsmodell

Dieser Artikel erklärt die Theorie des Lewin-Änderungsmodells, die von Kurt Lewin auf praktische Weise entwickelt wurde. Nach dem Lesen werden Sie die Grundlagen dieses leistungsstarken Änderungsmanagement-Tools verstehen.

Was ist das Lewin-Änderungsmodell?

„Stagnation bedeutet Niedergang“ ist in vielen dynamischen Organisationen ein bekanntes Sprichwort Aus diesem Grund finden innerhalb von Organisationen Reorganisationen, Anpassungen und andere Änderungen statt.

Leider sind die Mitarbeiter mit diesen Änderungen nicht immer zufrieden, und Änderungen stoßen daher häufig auf Widerstand. Um dies richtig zu handhaben, entwickelte sich der deutsch-amerikanische Psychologe Kurt Lewin Das Modell „Unfreeze-Change-Refreeze“ (Lewins Änderungsmodell / Lewins 3-Stufen-Änderungsmodell
) in den 1950er Jahren.

Das Lewin-Änderungsmodell beschreibt die Änderung in drei Stufen und handelt von Änderungen im Allgemeinen . Dennoch ist es in Unternehmen weit verbreitet.

Stabile Situation

Um den Widerstand zu überwinden, müssen die Menschen alte Gewohnheiten und Strukturen loslassen. Dies ist eine schwierige Aufgabe, da Änderungen zu einer Störung einer stabilen Situation führen. Die Leute halten die alte Situation gerne so, wie sie ist, weil sie sicher und vorhersehbar ist. Menschen können Veränderungen nur akzeptieren, wenn sie wissen, was diese Veränderungen für sie bedeuten.

Lewins Veränderungsmodell versus Verhaltensänderung

Das Modell konzentriert sich auf Verhaltensänderungen von Personen / Mitarbeitern. Das Refreeze-Modell für die Änderung des Frostschutzes des Lewin unterscheidet drei Stufen dass sich etwas ändern wird und sie mit starken Emotionen wie Verleugnung, Ungeduld, Unsicherheit und Zweifel zu tun haben. Für ein Unternehmen ist es wichtig, den Stand der Dinge vollständig offenzulegen und zu erklären, warum ein Veränderungsprozess in Kraft tritt.

Aufgrund der klaren Kommunikation sind die Mitarbeiter eher bereit, den neuen Richtungswechsel zu akzeptieren und sie können alte Bräuche loslassen. In dieser Phase ist es ratsam, Mitarbeiter einzubeziehen, damit sie einen konstruktiven Ansatz für den Änderungsprozess verfolgen können.

Änderungsphase

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass die Änderung innerhalb des Änderungsprozesses durchgeführt wird eine kurze Zeit. Je länger der Veränderungsprozess dauert, desto mehr Mitarbeiter neigen dazu, in alte Gewohnheiten und Rituale zurückzukehren.

Diese Phase wird manchmal als „Verschiebungsphase“ bezeichnet, da sie einen Welleneffekt innerhalb einer Organisation verursacht Wenn die Mitarbeiter energisch handeln und die Änderung innerhalb kurzer Zeit umsetzen, werden sie sich der Bedeutung dieser Änderung schneller bewusst.

Phase des erneuten Einfrierens

In dieser Phase, in der die Änderung erneut eingefroren wird, geht es darum Festigung der Änderung. Nachdem die Änderung in der Änderungsphase implementiert wurde, neigen die Mitarbeiter dazu, zu ihren alten Gewohnheiten zurückzukehren.

Daher ist dies der Fall Es ist ratsam, angemessene Vorkehrungen zu treffen und Zwischenbewertungen durchzuführen, zu überwachen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Nur dann kann die neue Situation stabilisiert werden, und die Mitarbeiter werden verstehen, dass es kein Zurück mehr gibt. Schließlich werden sie in Übereinstimmung mit der neuen handeln Situation und erkennen, dass es Vorteile gibt.

Need

Ch ange Prozesse scheitern oft daran, dass es einer Organisation nicht gelingt, ihren Mitarbeitern den Änderungsbedarf mitzuteilen. Menschen / Mitarbeiter können nur dann Zugeständnisse machen und die alte Situation loslassen, wenn sie sich der Notwendigkeit von Veränderungen bewusst sind.

Das Management kann die Mitarbeiter nur dann von dieser Notwendigkeit überzeugen Offenheit, Transparenz und Ehrlichkeit. Wenn die Mitarbeiter in den Prozess involviert sind, verstehen sie die Notwendigkeit von Änderungen und können an ihrem Bewusstsein für die Änderung arbeiten.

Anwendung des Änderungsmanagementmodells

Lewins organisatorische Änderung Modell wird immer noch häufig in organisatorischen Veränderungen verwendet. Aber auch bei der Teambildung ist dies eine hervorragende Methode, um eine Mentalitätsänderung bei den Mitarbeitern herbeizuführen und ein Bewusstsein für die Vorteile von Änderungen zu schaffen.

Änderungen müssen keine Bedrohung sein, sondern können als Bedrohung angesehen werden Neue Herausforderung, die alle anregt und motiviert.

Sie sind dran

Was denken Sie? Ist das Organisationsänderungsmodell von Lewin in modernen Organisationen von heute anwendbar? Erkennen Sie die praktische Erklärung oder haben Sie weitere Vorschläge? Was sind Ihre Erfolgsfaktoren für den guten organisatorischen Wandel, basierend auf der Theorie des Lewin-Veränderungsmodells? Lesen Sie hier mehr über das Lewin-Änderungsmodell.

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