Du kan ikke være en god leder uten selvbevissthet.
Den ligger i roten til sterk karakter og gir oss evne til å lede med en følelse av formål, ekthet, åpenhet og tillit. Det forklarer våre suksesser og våre feil. Og ved å gi oss en bedre forståelse av hvem vi er, lar selvbevissthet oss bedre forstå hva vi trenger mest av andre mennesker, for å utfylle våre egne mangler i ledelse.
Spørsmålet er da hvordan kan vi dyrker og utvikler det videre. Det er mange måter å gjøre det på. Nedenfor er fem som jeg har funnet å fungere best:
Meditere. Ja, meditere. Som folk flest vet nå, er meditasjon praksis for å forbedre øyeblikkelig bevissthet. De fleste former for meditasjon begynner med å fokusere på, og sette pris på enkelheten til, innånding og utpust. Men disse trenger ikke være formelle eller rituelle – større klarhet kan også komme fra faste øyeblikk av pause og refleksjon. Når jeg snakker personlig, prøver jeg å få større bevissthet ved å bare finne noen sekunder for å fokusere på pusten min, ofte før søvn, og noen ganger med en av de mange appene som er tilgjengelige for å hjelpe. Under disse meditasjonene stiller jeg meg selv et sett med spørsmål, blant dem:
- Hva prøver jeg å oppnå?
- Hva gjør jeg som fungerer?
- Hva gjør jeg som bremser meg?
- Hva kan jeg gjøre for å endre?
Men den hyppigste formen for «meditasjon» jeg praksis kommer fra å utføre tilsynelatende verdslige oppgaver som inspirerer til en grad av terapeutisk ro, inkludert å vaske opp, jobbe i hagen min og tilbringe tidlige lørdagsmorgener ved å skrive i Bostons kunstmuseum mens jeg venter på at sønnen min skal bli avskjediget fra tegningskurset .
Skriv ned dine viktigste planer og prioriteringer. En av de beste måtene å øke selvbevisstheten er å skrive ned hva du vil gjøre og spore fremgangen din. Warren Buffet, for en, er kjent for nøye formulere årsakene til at han investerer på det tidspunktet han foretar den. Journalinnleggene hans fungerer som en historisk oversikt som hjelper ham med å vurdere om fremtidige resultater kan tilskrives t eller ikke o sunn dømmekraft eller rett og slett flaks.
Li Lu, en av lederne av Tiananmen Square studentdemonstrasjon og i dag en høyt respektert investor, fortalte meg en gang om en praksis han fulgte i årevis, inspirert av Benjamin Franklin. . Franklin holdt en «balanse» over både eiendelene og forpliktelsene til hans personlige egenskaper. Ved å diarisere hvilken som helst ny styrke han mente han kunne lære av noen andre, og markere eventuelle selvoppfattede svakheter, kunne han bedre vurdere om «nettoverdien ”Av karakteren hans vokste over tid.
Ta psykometriske tester. I Heart, Smarts, Guts and Luck utviklet mine medforfattere og jeg en enkel «entreprenørkunnskapstest» for å forstå hvilke trekk leserne mest sannsynlig ville være partisk i forretningsbygging og i livet. Blant de mest kjente av disse testene er Myers-Briggs og Predictive Index, men alle er rettet mot å fungere som et datapunkt mot større selvbevissthet. Et vanlig designpunkt med dem alle er at det ikke er noen spesielle riktige eller gale svar. I stedet er de designet for tvinge respondentene til å vurdere et sett med egenskaper eller egenskaper som beskriver dem nøyaktig i forhold til andre mennesker. I vår egen versjon (som kan tas på www.hsgl.com, og er gratis) ber vi folk om å vurdere tvungne valg i parret spørsmålssett – F.eks. Er din suksess best beskrevet av analyser eller instinkter? Er du mer drevet av lidenskap eller handling? Reflekterer over tvangsmessige spørsmål som disse, hjelper testtakere å forstå deres egne sanne karakterer.
Spør pålitelig fri ender. Ingen av oss er helt klar over hvordan vi kommer til andre. Vi må stole på tilbakemeldingene fra jevnaldrende, venner og mentorer. For å få vennene dine til å spille rollen som ærlig speil, fortell dem når du søker oppriktige, kritiske, objektive perspektiver. Gjør din venn eller kollega trygg på å gi deg et uformelt, men direkte og ærlig syn. Dette kan bety å si noe sånt som: «Se, jeg ber deg faktisk som en venn, vær så snill og vær rettferdig med meg i denne saken. Ok?»
En annen strategi er å be venner ringe deg når du gjør en oppførsel du allerede vet at du vil endre. For eksempel, «Se, jeg vet at jeg er en» story-topper «som trenger å samle hver samtale, men gjør meg en tjeneste, og gi meg beskjed – helst diskret – hver gang jeg gjør det, slik at jeg kan lære å stoppe » Forutsatt at det gjøres bra, gir konstruktiv, formalisert tilbakemelding oss bedre se våre egne styrker og svakheter.På mitt eget risikokapitalfirma, Cue Ball, har vi begynt å oppmuntre gründerstiftere til å innføre en formell, årlig 360-tilbakemeldingsprosess som gir tilbakemelding på tvers av flere områder av kompetanse og arbeidsstiler.
Nøklene til effektiv formell tilbakemelding er å a) ha en prosess, og b) ha en effektiv leder av den. Sistnevnte krever enten veldig gode interne HR-personer, eller å hente inn eksterne tilretteleggere og konsulenter. Vi har funnet tilnærmingen med eksterne folk å være mer effektiv både for små og store selskaper, fordi de kommer uten bagasje av forhåndsutviklede skjevheter eller rapporteringslinjer. Når tilbakemeldingsprosessen er fullført, er det viktig at alle involverte reflekterer over det ved å skrive ned deres beste takeaways. Legg merke til både overraskende styrker og svakheter eller blinde flekker.
Til slutt vil vi alle ha selvbevissthet. Uten det kan man aldri fullt ut lede effektivt. Det er bare med selvbevissthet at man kan reise nærmere en tilstand av «selvkongruens» – der det vi sier, tenker og føler er konsekvent. Å bygge selvbevissthet er en livslang innsats. Du er aldri » gjort. ” Men disse fem pragmatiske fremgangsmåtene vil hjelpe deg å bevege deg raskere og lenger underveis.