Den verst bevarte hemmeligheten er at ansatte tjener mindre i gjennomsnitt hvert år. Det er millioner av grunner til dette, men vi kommer til å fokusere på en som vi kan kontrollere. Å være ansatt i det samme selskapet i over to år i gjennomsnitt vil gjøre at du tjener mindre i løpet av livet ditt med omtrent 50% eller mer.
Husk at 50% er et konservativt tall i den laveste enden. av spekteret. Dette forutsettes at karrieren din bare vil vare 10 år. Jo lenger du jobber, jo større blir forskjellen i løpet av livet ditt.
Argumenter for å bytte jobb
Gjennomsnittlig økning en ansatt kan forvente i 2014 er 3%. Selv den mest dårlige arbeidstakeren kan forvente en økning på 1,3%. De beste utøverne kan håpe på en økning på 4,5%. Men inflasjonen er for tiden 2,1% beregnet basert på forbrukerprisindeksen publisert av Bureau of Labor Statistics. Dette betyr at din økning faktisk er mindre enn 1%. Dette er sannsynligvis nøkternt nok til å få deg til å ta en drink.
I 2014 vil den gjennomsnittlige medarbeideren tjene mindre enn en økning på 1%, og det er veldig lite vi kan gjøre for å endre ledelsens beslutning. Men vi kan bestemme om vi vil bo i et selskap som skal gi oss en høyning på mindre enn 1%. Gjennomsnittlig høyning en ansatt mottar for å forlate er mellom 10% og 20% økning i lønn. Åpenbart er det ekstreme tilfeller der folk får oppover 50%, men dette avhenger av hver enkelt persons individuelle forhold og bransjer.
Antar at karrieren vil vare 10 år. En gjennomsnittlig økning på 3% og en konservativ økning på 10% per overgang.
Hvorfor blir folk som hopper skip belønnet når lojale ansatte blir straffet for deres engasjement? Svaret er enkelt. Lavkonjunkturer gjør det mulig for bedrifter å fryse lønningslisten og redusere lønnene til de nyansatte basert på «markedstrender.» Disse reaksjonene på lavkonjunkturen er forståelige, men problemet er at disse reaksjonene var ment å være «midlertidige». I stedet har de blitt «normen» på markedet. Enda viktigere, vi har alle blitt vant til å høre om «3% økninger», og vi har akseptert den som den nye «normen.»
John Hollon, tidligere redaktør for Workforce.com, husker da «5% ble ansett som en gjennomsnittlig årlig lønnsøkning.» Mengden frykt som media skapte rundt lavkonjunkturen og dens lengde, har gitt selskaper den perfekte unnskyldningen for å redusere lønnen og redusere lønnsforventningene til de ansatte på lang sikt.
Verden er desperat etter dyktig arbeidskraft og selskaper rundt kloden sulter etter talent. Bedrifter kan utnytte teknologi som erstatter arbeidskraft, men det forverrer bare den globale mangelen på menneskelig kapital og dyktige arbeidere. Dette betyr at vi som ansatte er bedre posisjonert enn noen gang for å utnytte våre evner til økt lønn.
Bethany Devine, senior ansettelsesleder i Silicon Valley, CA som har jobbet med Intuit og andre Fortune 500-selskaper, forklarer: «Jeg vil ofte se CVer som bare hadde noen få år i hvert selskap. Jeg fant ut at folk som hadde byttet selskap vanligvis hadde høyere lønn. Problemet med å bo i et selskap for alltid er at du starter med en grunnlønn, og vanligvis er årlige økninger basert på en prosentandel av din nåværende lønn. Det er ofte en grense for hvor høyt lederen din kan støte på deg siden den er basert på en prosentandel av din nåværende lønn. Men hvis du flytter til et annet selskap, begynner du på nytt og kan vanligvis beordre en høyere grunnlønn for å ansette deg. Bedrifter som konkurrerer om talent er ofte ikke redd for å betale mer når de ansetter, hvis det betyr at de kan ansette det beste talentet. Det samme gjelder titler. Noen selskaper har en grense for hvor mange kampanjer de tillater hvert år. Når du er forankret i en kan det bli vanskeligere å bli forfremmet, ettersom du kan vente i kø bak andre som burde ha blitt forfremmet for et år siden, men som ikke var på grunn av grensen. Hvis du søker deg til et annet selskap, kan ferdighetene dine matche det høyere tittelen, og det selskapet vil ansette deg med den nye tittelen. Jeg har sett mange kolleger som ventet på en bestemt tittel og til slutt mottok den dagen de reiste og ble ansatt i et nytt selskap. ”
Even enda viktigere, da jeg spurte Devine om tankene hennes om emplo yees som hadde vært i samme selskap i perioder lenge etter toårsmerket, forklarte hun at hun følte at noen var «underbetalt» eller hadde potensial til å tjene mer.
Jessica Derkis startet sin karriere med å tjene penger $ 8 per time ($ 16 640 årslønn) som KFUMs markedssjef. I løpet av ti år har hun byttet arbeidsgiver fem ganger for å til slutt tjene $ 72 000 per år på sin siste markedsføringsposisjon. Dette er omtrent en 330% økning over en 10-årig karriere. Derkis ’siste overgang resulterte i en lønnsøkning på 50%.Derkis ‘er et godt eksempel på hvordan «å eie din karriere» kan utgjøre en stor forskjell i din inntekt og karrierevei.
SE: Amerikas mest overraskende seksfigurjobber
Argumenter mot Bytte jobb
Folk er bekymret for at «å bytte jobb for ofte» vil reflektere negativt over ansattes CV. Jeg kan absolutt forstå denne frykten fordi alle er alltid bekymret for å være umarkedsførende. Jeg vil være den første til å innrømme at det er mulig at visse arbeidsgivere kan se på et CV med flere overganger som et negativt, og til og med diskvalifisere en søker basert på det alene.
Men det viktige spørsmålet er om risikoen oppveier belønningen. Christine Mueller, president for TechniSearch Recruiters, har hatt klienter som «ikke vil vurdere noen som har hatt mer enn tre jobber de siste 10 årene, uansett årsak.» Allikevel anbefaler Mueller fortsatt at en ansatt foretar en overgang hvert tredje til fjerde år for maksimale lønnsgevinster. Dermed er spørsmålet mindre om ansatte skal hoppe skip, men hvor lenge de skal vente før de hopper for å maksimere lønn og oppnå sine mål.
Brendan Burke, direktør ved Headwaters MB, er veldig uenig i «opp-og-ut-kulturen.» Han forklarer at «selskaper overleverer flotte ansatte fordi de ikke er organisatorisk sterke nok til å støtte en rask utvikling innen sine rekker. I mange tilfeller er det en oppskrift på diskontinuitet i service- og produkttilbud samt illojalitet i rekkene. Som sådan I stedet for å tvinge folk ut etter 24 måneder, prøver vi å beholde våre ansatte på junior- og mellomnivå og utvikle dem innenfor rekkene. «
Mr. Burke er helt riktig. De fleste bedrifter er ikke rustet til å «raskt» markedsføre og belønne sine beste ansatte av en rekke årsaker som kontorpolitikk. Alle som har jobbet i arbeidsområdet hater kontorpolitikk, men forstår at det er en uunngåelig ondskap og er oftere enn ikke et stort hinder for å belønne talent.
Til slutt har vi snakket om penger a mye. Andrew Bauer, administrerende direktør i Royce Leather, forklarer at hoppskip kan være «stressende.» Ansatte må også ta hensyn til «livskvalitet, mental helse, fysisk helse og bedre moralske standarder.» Mr. Bauer har rett. Penger er viktig, men de må balanseres med alt annet i livet ditt. Pengekompensasjon er bare en del av livet ditt, og det skal ikke diktere alt.
Hoppskip er en risiko som vi alle trenger å veie på et personlig nivå. I karrieren min er hoppskip noe jeg har gjort aggressivt og ofte. Jeg har aldri sett tilbake og angret på avgjørelsene mine fordi jeg alltid har følt at ferdighetene mine fortjente mer. Å ansette en enkelt ansatt som er i stand til å prestere til og med 10% mer effektivt, er verdt minst 25% lønnsøkning. Bedrifter bruker mye penger på å betale rekrutterere, menneskelige ressurser for å gjennomføre bakgrunnskontroller og tiden til eksisterende ansatte for å ansette og trene nye mennesker. Det er alltid billigere å bare ansette bedre mennesker og betale dem mer.
Konklusjon:
Det er et faktum at ansatte blir underbetalt. I stedet for å fokusere på ting vi ikke kan kontrollere som økonomi eller ledelsesbeslutninger, fokuser på de tingene vi kan. Ansatte kan kontrollere sine egne lønninger ved å forhandle aggressivt om mulighetene sine og være redde for å be om mer.
Det vil helt klart være unntak fra regelen. Ikke alle kan være i stand til å ta denne avgjørelsen umiddelbart, men hver ansatt bør vurdere alternativet. Jeg gir ikke skyld på arbeidsgivere og bedrifter for markedet fordi det er deres rett og plikt å maksimere fortjenesten. Men som enkeltperson er du administrerende direktør for en, og du har en plikt til å maksimere fortjenesten.