Fysisk for arbeid før arbeid: hva det er og eksempler

Under jobbjakten kan en potensiell arbeidsgiver be deg om å utføre en Fysisk eksamen. Mange bedrifter ønsker å sikre at kandidatene er fysisk og mentalt forberedt på jobben.

Det er imidlertid betingelser for hvilke typer spørsmål og aktiviteter arbeidsgivere har lov til å be om deg. Det er viktig å forstå hva disse begrensningene er for å gjenkjenne og beskytte deg mot potensiell diskriminering.

I denne artikkelen vil vi gi deg en oversikt over hva fysiske undersøkelser vanligvis innebærer, samt hva selskaper ikke burde ‘ ikke ber deg om å gjøre det.

Juridiske retningslinjer for fysiske eksamener før ansettelse

De fleste regler angående fysiske eksamener før ansettelse er dekket under Americans with Disabilities Act (ADA). Disse reglene gjelder private selskaper som sysselsetter 15 eller flere personer.

De gjelder også offentlige etater og arbeidsorganisasjoner.

ADA tillater ikke arbeidsgivere å kreve en fysisk undersøkelse før de utvider et jobbtilbud. . Imidlertid har de lov til å kreve en eksamen etter at et betinget jobbtilbud er akseptert.

Disse undersøkelsene før ansettelse inkluderer vanligvis en fysisk eksamen i tillegg til henvendelser om helsen din. Disse henvendelsene kan bestå av psykologiske tester, medikamentprøver og mental helseundersøkelser.

Arbeidsgivere har også lov til å stille kondisjon og helsekrav til en jobb. Dette er vanlig for fysisk krevende roller som brannmenn, bygningsarbeidere og politibetjenter.

En avgjørende faktor er at enhver fysisk eksamen som kreves av et selskap, må gis til alle søkere for samme type jobb.

De må også gjøre «rimelige tilpasninger» for alle kandidater med funksjonshemninger.

Fysiske evnestester

Fysiske kondisjonstester kan dekke en kandidats evne til å utføre spesifikke oppgaver , samt deres generelle kondisjon og utholdenhet.

Eksempelkrav og ofte testede faktorer inkluderer:

• Utholdenhet, styrke og fleksibilitet

• Evne til å løfte en viss vekt

• Muskelspenning, utholdenhet og kardiovaskulær helse

• Balanse og mental styrke når du utfører fysisk arbeid

Fysiske tester er ofte gjenstand for strid i arbeidsrelaterte juridiske kamper.

Personer med funksjonsnedsettelser eller helsemessige forhold er ent itled til visse innkvartering under fysiske tester. Helseforhold som høyt blodtrykk, hjerteproblemer og astma dekkes annerledes under ADA.

Minoriteter, eldre borgere og kvinner holdes også ofte for ujevne og ulovlige teststandarder.

Under urettferdige forhold kan arbeidsgivere holdes ansvarlige for fysiske skader som følge av undersøkelser.

Vurder noen av følgende ADA-siterte krav til arbeidsgivere som gjennomfører fysiske evner:

• Enhver fysisk kondisjon eller smidighetstest må bare teste for gjenstander som kreves for å utføre de viktigste oppgavene til jobben.

• Den første jobbbeskrivelsen må inneholde de viktigste jobboppgavene som fysiske eksamener tester for.

  Hvis stillingen ikke har en stillingsbeskrivelse, må søkeren gjøres oppmerksom på de fysiske kravene før han søker.

• Bare fysiske evner kan testes. Tester skal ikke administreres for å se etter fysiologiske responser.

• Alle testresultatene må gjøres konfidensielle. Postene må holdes atskilt fra andre arbeidsrelaterte poster.

• Plasseringen der prøvene holdes må være tilgjengelig. Kandidater med nedsatt funksjonsevne må gis rimelig tilrettelegging for å gjøre det mulig å ta testen.

Arbeidsgivere bør huske på at de tester kandidatens evner til å utføre jobben, ikke deres evner til å ta testen.

For eksempel må en test for en jobb som ikke krever evne til å høre gi en tegnspråkstolk hvis en kandidat er døv.

Imidlertid , hvis jobben krever evne til å høre, forventes det ikke at arbeidsgiveren til enhver tid må ansette en tolk.

Mislykket en fysisk ansettelse før ansettelse

Betingede jobbtilbud kan trekkes tilbake hvis kandidater ikke klarer sin fysiske test før ansettelse. Det er imidlertid flere juridiske krav:

• Alle aspekter ved den fysiske testen er i samsvar med stillingens essensielle plikter, eller kandidaten utgjør en direkte trussel mot seg selv eller andres helse og sikkerhet.

• Det er ingen rimelige tiltak som arbeidsgiveren kan gjøre for å la kandidaten utføre de viktigste oppgavene.

• Å tilby de nødvendige tilpasningene vil føre til at arbeidsgiveren blir unødig belastet eller vanskelig.

Hva som juridisk sett utgjør en «direkte trussel mot helse og sikkerhet» under ADA er også strengt definert. I en rettslig tvist vil en arbeidsgiver bli bedt om å identifisere følgende faktorer :

• Varigheten av risikoen

• Alvorlighetsgraden og arten av den potensielle skaden

• Sannsynligheten for at potensiell skade ville oppstå

• Den nært forestående potensielle skaden

Sysselsettingstilbud kan heller ikke være lovlig trukket tilbake på grunn av spekulasjoner om en kandidats bruk av fordeler eller fremtidig oppmøte.

Forberedelse til din fysiske pre-ansettelse

Selv om du ikke kan endre helsen din over natten, er det en få måter å forberede deg på en fysisk.

Husk å samle:

• En liste over medisiner, medisinske tilstander, allergier og tidligere operasjoner

• En gyldig form for ID, for eksempel stats-ID, pass eller førerkort

• Hjelpemidler du kan trenge, for eksempel hørsel hjelpemidler og briller

• Papirer som arbeidsgiveren din har gitt deg, og som beskriver tjenestene og laboratorieordrene de trenger

• Løse, komfortable klær

Alkohol- og narkotikatest

Narkotikatester er ofte påkrevd før ansettelse, så vel som i tilfeldige intervaller etter ansettelse.

Bedrifter kan kreve legemiddeltester for å forbedre produktiviteten, redusere fravær, og beskytte seg mot ansvar.

Disse testene kan ha en rekke former, for eksempel:

• Screening av svettemedisiner

• Testing av narkotika og alkohol

• Test av spyttmedisiner

• Urinmedisinsk testing

Det er imidlertid mange juridiske farer satt av ADA som arbeidsgivere må unngå.

Pre-Offer Alkohol and Drug Testing

ADA strengt forbyr selskaper å kreve narkotika- og alkoholtester før de utvider et jobbtilbud.

Selv om arbeidsgivere teknisk sett har lov til å spørre søkerne om de drikker alkohol, er det visse kaker ulemper med ulovlig informasjon de ikke har lov til å vite.

Reglene som gjelder ulovlig informasjon er kompliserte. Av disse grunner er det bedre for arbeidsgivere å unngå emnet alkohol helt på dette stadiet.

Testing av alkohol og narkotika etter tilbud

Jobbtilbud kan inneholde forhold knyttet til alkohol og narkotikabruk, samt krever tester. Imidlertid er det juridiske farer på dette stadiet også.

Eventuelle krav og tester angående narkotika og alkohol må gjelde alle søkere som får jobbtilbud i samme stillingskategori. Arbeidsgivere må også ha grunner til å kreve at disse testene er «jobbrelaterte og i samsvar med forretningsnødvendigheten.»

For eksempel bør det ikke kreves at en lederassistent som tilbringer arbeidsdagen ved skrivebordet for å kunne løfte tunge vekter.

Hvis et jobbtilbud tilbakekalles på grunn av resultatene av en alkoholprøve, må arbeidsgivere objektivt kunne bevise ett av følgende:

• Søkeren var ikke i stand til å utføre de viktigste funksjonene i jobben på grunn av resultatene av alkoholprøver.

• Søkeren utgjorde en direkte trussel (en betydelig risiko for betydelig skade) for seg selv eller andre basert på alkoholtestresultatene. I tillegg kunne trusselen ikke elimineres eller reduseres med noen rimelige tilpasninger.

Psykologiske tester

Noen jobber kan være fysisk krevende, men enda mer, de kan være psykisk beskattende. Av denne grunn kan eksamen før ansettelse også inneholde et psykologisk element.

Disse te sts kan være enkle, for eksempel en online Myer-Briggs-undersøkelse for å fastslå søkerens personlighetsprofil.

Andre kan utføres av en psykolog personlig. Ansatte blir ofte stilt spørsmål om deres historie med depresjon eller humørsvingninger.

Vurder følgende tips for hvordan de skal oppføre seg under en psykologisk screening før ansettelse:

• Ikke forvent det verste. Psykologens jobb er ikke å dømme deg for dine personlighetsfeil. Disse testene er vanligvis bare standard prosedyrer for å skjule ut kandidater som tydeligvis ikke egner seg for jobben.

• Vær ærlig. Det er ingen fordel i å lyve eller prøve å skjule noe. Det er best å finne ut tidligere enn senere om en stilling passer for deg.

• Still spørsmål. Ikke vær redd for å si fra hvis du ikke forstår hvordan du skal svare på et spørsmål fra en evaluator eller på en skriftlig test. De vil gjerne svare på alle rimelige spørsmål de har lov til.

Statlige arbeidslover

I tillegg til føderal beskyttelse har ansatte rett til, forskjellige stater har sine egne arbeidslover.

Disse lovene definerer skikkelig praksis knyttet til fysiske evnestester før faktorer og faktorer som minimumslønn.

Hvis du er en person som søker arbeid eller en bedriftseier, er det viktig å holde seg oppdatert med lovene i din spesifikke stat.

Hawaii tillater for eksempel private og offentlige arbeidsgivere av alle størrelser å kreve at ansatte sender inn en genetisk test.

Hvis du jobber i Florida, kan arbeidsgivere be om en «følg- up ”narkotikatest hvis du har deltatt i et rusrehabiliteringsprogram de siste to årene.

Know Your Rights

Mange amerikanere blir jevnlig nektet jobbmuligheter eller pådres skader på grunn av ulovlig standarder for fysiske testing før ansettelse.

Hvis du er en del av en beskyttet gruppe eller har helseproblemer, er det viktig å vite hvordan ADA dekker deg.

Informasjonen i denne artikkelen gir en detaljert oversikt over de juridiske retningslinjene, men er ikke omfattende. Sørg for at du fortsetter undersøkelsen.

Lykke til på jobbjakten.

Forfatter

Chris Kolmar

Chris Kolmar er medstifter av Zippia og redaktør-i- sjef for Zippia karriere råd blogg. Han har ansatt over 50 personer i karrieren, blitt ansatt fem ganger, og ønsker å hjelpe deg med å lande din neste jobb. Forskningen hans har blitt omtalt i New York Times, Thrillist, VOX, The Atlantic, og en rekke lokale nyheter. Mer nylig er han sitert på USA Today, BusinessInsider og CNBC.