Herzbergs Motivation Theory model, eller Two Factor Theory, hevder at det er to faktorer som en organisasjon kan justere for å påvirke motivasjonen på arbeidsplassen.
Disse faktorene er:
- Motivatorer: Som kan oppmuntre ansatte til å jobbe hardere.
- Hygienefaktorer: Disse vil ikke oppmuntre ansatte til å jobbe hardere, men de vil føre til dem å bli umotivert hvis de ikke er til stede.
Merk
Herzbergs motivasjonsteorimodell går med et antall forskjellige navn, inkludert Two Factor Theory, Herzbergs Motivation-Hygiene Theory, and Duel Structure Theory. Vi vil bruke disse begrepene om hverandre i denne artikkelen.
Frederick Herzberg utviklet modellen i 1959. Han gjorde dette ved å intervjue over 200 yrker ls. Intervjuene fordypet seg i når intervjuobjektene var som mest og minst lykkeligste med jobbene sine.
Andre motivasjonsteorier du kanskje vil lære om inkluderer Equity Theory og Maslows behovshierarki.
Hva er tofaktorteori?
Herzbergs teori om motivasjon prøver å komme til roten til motivasjon på arbeidsplassen. Du kan utnytte denne teorien for å hjelpe deg med å oppnå best mulig ytelse fra teamet ditt.
De to faktorene identifisert av Herzberg er motivatorer og hygienefaktorer.
Motiverende faktorer
Tilstedeværelsen av motivatorer får ansatte til å jobbe hardere. De finnes i selve jobben.
Hygienefaktorer
Fraværet av hygienefaktorer vil føre til at ansatte jobber mindre hardt. Hygienefaktorer er ikke tilstede i selve jobben, men omgir jobben.
Virkningen av motiverende og hygienefaktorer er oppsummert i følgende diagram. Merk at du ofte vil se motivatorer referert til som faktorer for tilfredshet, og hygienefaktorer referert til som faktorer for misnøye.
Eksempler på motiverende og hygienefaktorer er vist i følgende diagram.
Motiverende faktorer inkluderer:
- Prestasjon: En jobb må gi en ansatt en følelse av prestasjon. Dette vil gi en stolt følelse av å ha gjort noe vanskelig, men verdt.
- Anerkjennelse: En jobb må gi en ansatt ros og anerkjennelse for suksessene. Denne anerkjennelsen skal komme fra både deres overordnede og sine jevnaldrende.
- Selve jobben: Selve jobben må være interessant, variert og gi nok av en utfordring til å holde ansatte motivert.
- Ansvar: Ansatte skal «eie» sitt arbeid. De bør holde seg ansvarlige for denne fullføringen og ikke føle at de blir micromanaged.
- Fremgang: Fremme muligheter for den ansatte.
- Vekst: Jobben skal gi de ansatte muligheten til å lære seg nye ferdigheter. Dette kan skje enten på jobben eller gjennom mer formell opplæring.
Hygienefaktorer inkluderer:
- Bedriftens retningslinjer: Disse skal være rettferdige og tydelige for alle ansatte. De må også være ekvivalente med konkurrentene.
- Tilsyn: Tilsyn må være rettferdig og hensiktsmessig. Den ansatte skal gis så mye autonomi som det er rimelig.
- Forhold: Det skal ikke være toleranse for mobbing eller klikker. hy, elskelig og passende forhold skal eksistere mellom jevnaldrende, overordnede og underordnede.
- Arbeidsforhold: Utstyr og arbeidsmiljø skal være trygt, egnet for formål og hygienisk.
- Lønn: Lønnsstrukturen skal være rettferdig og rimelig. Det skal også være konkurransedyktig med andre organisasjoner i samme bransje.
- Status: Organisasjonen skal opprettholde statusen til alle ansatte i organisasjonen. Å utføre meningsfylt arbeid kan gi en følelse av status.
- Sikkerhet: Det er viktig at ansatte føler at jobben deres er trygg og at de ikke er under konstant trussel om å bli permittert.
De fire statistikkene
I generell forstand er det fire stater en organisasjon eller et team kan finne seg i når det gjelder tofaktorteori.
Høy hygiene og Høy motivasjon
Dette er den ideelle situasjonen og den som hver leder bør tilstrebe. Her er alle ansatte motiverte og har svært få klager.
Høy hygiene og lav motivasjon
I denne situasjonen har ansatte få klager, men de er ikke veldig motivert. Et eksempel på denne situasjonen er hvor lønn og arbeidsforhold er konkurransedyktige, men arbeidet er ikke veldig interessant. Ansatte er rett og slett der for å samle inn lønnen.
Lav hygiene og høy motivasjon
I denne situasjonen er de ansatte svært motiverte, men de har mange klager.Et typisk eksempel på denne situasjonen er hvor arbeidet er spennende og veldig interessant, men lønn og betingelser ligger bak konkurrentene i samme bransje.
Lav hygiene og lav motivasjon
Dette er åpenbart en dårlig situasjon for en organisasjon eller et team å finne seg i. Her er ansatte ikke motivert, og hygienefaktorene er ikke helt oppe.
Hvordan bruke modellen
Der er en to-trinns prosess for å bruke Two Factor Theory-modellen for å øke motivasjonen til teamet ditt.
- Eliminer stresshygiene for jobbhygiene.
- Øk arbeidsglede.
Eliminer stresshygiene for jobbhygiene
Det første trinnet for å styrke motivasjonen til teamet ditt er å sikre at hygienefaktorene ikke forårsaker misnøye.
Hver person vil undersøke hygienefaktorer gjennom sin egen unike referanseramme. På grunn av dette er det viktig å samarbeide med hvert medlem av teamet ditt for å forstå deres spesifikke perspektiv.
Noen vanlige trinn for å fjerne hygienestressorer er:
- Rett opp smålig og byråkratisk selskapets policyer.
- Forsikre deg om at hvert teammedlem føler seg støttet uten å føle seg micromanaged. Du kan gjøre dette ved å bruke tjenesteledelse eller en demokratisk lederstil.
- Sørg for at den daglige arbeidskulturen er støttende. Ingen mobbing. Ingen klikker. Alle behandles med like respekt.
- Sørg for at lønn er konkurransedyktig i bransjen. Forsikre deg om at det ikke er store lønnsforskjeller mellom ansatte som gjør lignende jobber.
- For å øke arbeidsglede og status, mål å konstruere jobber på en slik måte at hvert teammedlem finner jobben sin meningsfull.
Øk jobbtilfredshet
Når du har fjernet hygienestressorer, er neste trinn å øke trivselen til hvert teammedlem. Vi kan gjøre dette ved å forbedre det faktiske innholdet i selve jobben. Igjen vil det være nødvendig med en unik tilnærming for hver ansatt.
Tre teknikker som kan brukes for å oppnå dette er:
a. Jobberikelse
Jobberikelse betyr å berike et teammedlems jobb ved å gi dem mer utfordrende eller komplekse oppgaver å utføre. Disse mer komplekse oppgavene bør gjøre jobben mer interessant.
b. Jobbforstørrelse
Jobforstørrelse betyr å gi et teammedlem et større utvalg av oppgaver å utføre. Denne variasjonen kan også gjøre en jobb mer interessant.
Legg merke til at med utvidelse av jobben økes mangfoldet av oppgaver, men ikke vanskeligheten med disse oppgavene. Hvis vanskeligheter økte, ville det være jobbberikelse.
c. Medarbeidernes empowerment
Medarbeidernes empowerment betyr å avvise økende ansvar overfor hvert teammedlem. Dette kan gjøres ved å sakte øke ansvaret du delegerer til en ansatt.
Lær mer om hvordan du delegerer.
Begrensninger i teorien
Noen vanlig kritikk av Herzbergs motivasjonsteori inkluderer:
- Teorien gjelder bare funksjonærer.
- Det tar ikke hensyn til en enkeltpersons situasjon eller oppfatning. Vi har forsøkt å takle dette ovenfor ved å anvende teorien på individnivå.
- Teorien fokuserer på å forbedre ansattes tilfredshet. Det betyr ikke nødvendigvis økt produktivitet.
- Det er ingen objektiv måte å måle ansattes tilfredshet innenfor teorien.
- Two Factor Theory er gjenstand for skjevhet. For eksempel, når en ansatt er fornøyd, vil de gi seg selv æren for den tilfredsstillelsen. Omvendt, når de er misfornøyde, vil de skylde på eksterne faktorer.
Oppsummering
Herzbergs motivasjonsteorimodell, eller Two Factor Theory, gir to faktorer som påvirker motivasjonen på arbeidsplassen. .
Disse faktorene er hygienefaktorer og motiverende faktorer. Hygienefaktorer vil føre til at en ansatt jobber mindre hvis den ikke er til stede. Motiverende faktorer vil oppmuntre en ansatt til å jobbe hardere hvis den er tilstede.
For å bruke teorien i teamet ditt, start med å få løst eventuelle hygieneproblemer. Når du har gjort dette, kan du øke motivasjonen ved å få på plass så mange motiverende faktorer som praktisk.