Lewin’s Change Model

Denne artikkelen forklarer teorien om Lewins endringsmodell, utviklet av Kurt Lewin på en praktisk måte. Etter å ha lest vil du forstå det grunnleggende i dette kraftige verktøyet for endringshåndtering.

Hva er Lewins endringsmodell?

«Stagnasjon betyr nedgang» er et kjent ordtak i mange dynamiske organisasjoner. Dette Det er grunnen til at omorganiseringer, justeringer og andre endringer skjer innen organisasjoner.

Dessverre er ikke ansatte alltid fornøyd med disse endringene, og endring møter derfor ofte motstand. «Unfreeze-Change-Refreeze» -modellen (Lewins endringsmodell / lewins 3-trinns endringsmodell
) på 1950-tallet.

Lewins endringsmodell beskriver endringen i tre trinn og handler om endring generelt . Likevel er det mye brukt i selskaper.

Stabil situasjon

For å overvinne motstand, må folk gi slipp på gamle vaner og strukturer. Dette er en vanskelig oppgave fordi endring fører til forstyrrelser i en stabil situasjon. Folk liker å beholde den gamle situasjonen slik den er, fordi den er trygg og forutsigbar. Mennesker er bare i stand til å akseptere endring når de vet hva denne endringen vil bringe dem.

Lewins endringsmodell versus atferdsmodifisering

Modellen fokuserer på atferdsmodifisering av mennesker / ansatte. Lewin’s unfreeze change refreeze-modell skiller ut tre trinn.

Avfrys trinnet

På dette stadiet skjønner folk at noe kommer til å endre seg og de har å gjøre med sterke følelser som fornektelse, utålmodighet, usikkerhet og tvil. Det er viktig for en bedrift å fullstendig opplyse om forholdene og å forklare hvorfor en endringsprosess settes i kraft.

Som et resultat av klar kommunikasjon er ansatte mer villige til å akseptere den nye retningsendringen. og de kan gi slipp på gamle skikker. I løpet av denne fasen anbefales det å involvere ansatte slik at de kan ta en konstruktiv tilnærming til endringsprosessen.

Endringsstadium

Det er av avgjørende betydning at endringen implementeres innen en kort tid. Jo lengre endringsprosessen tar, jo flere ansatte er tilbøyelige til å gå tilbake til gamle vaner og ritualer.

Dette stadiet blir noen ganger referert til som «flyttefasen» fordi det forårsaker en ringeffekt i en organisasjon. handler kraftig og implementerer endringen innen kort tid, vil de ansatte bli klar over viktigheten av denne endringen raskere.

Refreeze stage

This stage, refreeze the change, is about etter at endringen er implementert i endringsfasen, er de ansatte tilbøyelige til å gå tilbake til sine gamle vaner.

Derfor er det tilrådelig å gjøre ordentlige ordninger og gjennomføre midlertidige evalueringer, overvåke og foreta justeringer (når det er nødvendig). Først da kan den nye situasjonen stabiliseres og de ansatte vil forstå at det ikke er noen vei tilbake. Til slutt vil de handle i samsvar med den nye situasjon og innse at det er fordeler med det.

Behov

Ch ange-prosesser mislykkes ofte fordi en organisasjon ikke lykkes med å kommunisere behovet for endring til sine ansatte. Mennesker / ansatte vil bare kunne gi innrømmelser og gi slipp på den gamle situasjonen når de er klar over behovet for endring.

Den eneste måten ledelsen vil lykkes med å overbevise personalet om dette behovet, er åpenhet, åpenhet og ærlighet. Når de ansatte er involvert i prosessen, vil de forstå behovet for endring, og de kan jobbe med bevisstheten om endringen.

Anvendelse av endringsledelsesmodellen

Lewins organisasjonsendring modellen brukes fortsatt ofte i organisasjonsendring. Men også i teambuilding-baner er det en utmerket metode for å få til en mentalitetsendring blant ansatte og skape bevissthet om fordelene med endring.

Endring trenger ikke å være en trussel, den kan sees på som en ny utfordring som vil stimulere og motivere alle.

Det er din tur

Hva synes du? Gjelder lewins organisasjonsendringsmodell i dagens moderne organisasjoner? Kjenner du igjen den praktiske forklaringen, eller har du flere forslag? Hva er dine suksessfaktorer for den gode organisasjonsendringen, basert på teorien om Lewins endringsmodell? Les mer om Lewins endringsmodell her.

Del din erfaring og kunnskap i kommentarfeltet nedenfor.

Hvis du likte denne artikkelen, kan du abonnere på vårt gratis nyhetsbrev for det siste innlegg på modeller og metoder. Du kan også finne oss på Facebook, LinkedIn, Twitter og YouTube.

Mer informasjon