En inkluderende arbeidsplass er et sted hvor enhver ansatt kan gjøre sitt beste. Mangfold, egenkapital og inkludering er de grunnleggende pilarene for å ivareta ansattes mentale helse. Gjennom å aktivt engasjere ansatte til å lære og innlemme disse tre kjerneidene, kan vi forvente et mer innbydende og altomfattende arbeidsmiljø.
En følelse av tilhørighet er avgjørende for at enhver skal føle seg trygg på arbeidsplassen. Derfor kan du forvente å se positive resultater for å etablere en mer inkluderende arbeidsplass ved å proaktivt oppmuntre ansatte til å følge med på noen av aktivitetene nedenfor. Å demonstrere engasjement for mangfold og inkludering vil generere en bedre medarbeideropplevelse av bedriftskulturen din.
Definere mangfold, egenkapital og inkludering
mangfold
Begrepet mangfold omfatter aksept og respekt. Det betyr å forstå at hver enkelt person er unik og anerkjenner forskjellene våre.
Våre forskjeller finnes i forskjellige dimensjoner, fra rase, religion, etnisitet, kjønn, seksuell legning, sosioøkonomisk status, alder, fysiske evner , tro eller andre ideologier.
Det handler om å forstå hverandre og gå utover enkel toleranse for å omfavne og feire de mange dimensjonene av mangfold som finnes i hver enkelt.
Egenkapital
Egenkapital er rettferdig behandling, tilgang, mulighet og fremgang for alle mennesker, samtidig som vi prøver å identifisere og eliminere barrierer som har forhindret at noen grupper deltar fullt ut.
Forbedring egenkapital realiseres gjennom økt rettferdighet og rettferdighet i prosedyrene til institusjoner eller systemer, samt i deres fordeling av ressurser. For å takle problemer med rettferdighet, må det være forståelse for de grunnleggende årsakene til resulterende ulikheter i samfunnet.
På arbeidsplassen betyr dette at alle må få rettferdig behandling. Når egenkapital eksisterer, har folk like tilgang til muligheter. Det skaper et fordelaktig miljø for både de ansatte og arbeidsgiveren.
Inkludering
Inkludering er handlingen for å skape miljøer der enhver person eller gruppe kan være eller føle seg velkommen, respektert, støttet, og verdsatt for å delta fullt ut. Et inkluderende og innbydende miljø går utover anerkjennelse, det må demonstrere at det omfavner forskjeller og respekterer alle mennesker.
Kommunikasjon er grunnleggende for å etablere et inkluderende arbeidsmiljø. Inkludering sørger for at alle ansatte er fulle teammedlemmer og at de føler at deres bidrag blir verdsatt.
Handlinger snakker høyere enn ord. På denne måten må det være en håndgripelig innsats mellom ansatte og arbeidsgivere for å sikre at alle medlemmer av teamet blir vurdert. Gi hver stemme full representasjon i diskusjoner og andre saker.
Enacting Diversity, Equity and Inclusion
Som demonstrert av disse definisjonene, vil en inkluderende kultur på en mangfoldig arbeidsplass muliggjøre den mest produktive og positiv opplevelse for alle teammedlemmer. Mens organisasjoner kan investere i grundig mangfoldstrening, er det nok av mikrojusteringer og aktiviteter som kan stimulere til positive endringer og utdanne ansatte. Det er viktig å øke bevisstheten om skadene som kan være forårsaket av uvitende eller diskriminerende atferd.
Det er et felles ansvar for alle individer i en organisasjon, ikke bare menneskelige ressurser, for å sikre at disse konseptene blir aktualisert. . Aktivitetene som presenteres nedenfor gir noen få eksempler på systemer som kan innlemmes i daglig praksis. Det er også noen øvelser som kan utføres i et team for å sikre bedre forståelse av mangfold, egenkapital og inkludering på arbeidsplassen.
Ulike team er best rustet til å håndtere en rekke oppgaver og utfordringer. . En inkluderende arbeidsstyrke er mest i stand til å ta disse resultatene og bygge en vellykket bedriftskultur ved hjelp av dette mangfoldige talentet. Ansattes oppbevaring er sterkt knyttet til suksessen til en bedrift og en positiv medarbeideropplevelse. Som et resultat vil de mest forskjellige selskapene ofte ha de høyeste gradene av ansattes oppbevaring.
Når vi ikke aktivt inkluderer, ekskluderer vi aktivt – L Talusan
Øvelser for å sikre at mangfold, rettferdighet og inkludering respekteres på arbeidsplassen
Her er to fremgangsmåter som oppmuntrer D & Jeg på arbeidsplassen.Meldingen fra hver praksis ber ansatte og arbeidsgivere om å vurdere subtile, men effektive justeringer av hvordan de engasjerer seg på arbeidsplassen. Gjennom å utvikle forståelse for konsekvensene av å følge denne fremgangsmåten, blir det tydelig hvor gunstig det kan være å innlemme mangfold, rettferdighet og inkludering på arbeidsplassen.
Endre oppfatningen av mangfold og inkludering
Det er mye vekt på forestillingen om å fremme en mangfoldig arbeidsstyrke. Selv om det å feire forskjellene våre er viktig, bør vi selvfølgelig ikke glemme at vi alle er forenet av våre kollektive mål. Alle medlemmer av et lag må sikte mot det samme målet ellers blir det utrolig vanskelig å score. På denne måten er det behov for å flytte perspektivene til mangfold fra å se på forskjellene våre til å oppmuntre måter å gjenkjenne vårt samvær på.
De mest suksessrike teamene er i stand til å samarbeide på en respektfull og avgjørende måte. Ved å virkelig ønske alle medlemmer velkommen til å delta, gir dette et medium for et variert utvalg av perspektiver som kan deles og inkluderes når man løser problemer eller tar beslutninger.
Etabler en avbruddsfri kultur
I bransjer rapporterer kvinner at de ofte blir avbrutt når de snakker på møter.
På et bredere nivå er det veldig vanlig når en gruppe føler seg bemyndiget til å føre samtalen. Dette resulterer i å ekskludere bestemte individer eller grupper, noe som kan føre til divisjoner mellom lagene. Videre hindrer dette like muligheter på arbeidsplassen. Det må være en bevissthet om at alle ansatte har rett til å uttale seg.
Når en ansatt føler seg ikke verdsatt eller ignorert av sine kolleger, kan dette føre til at de kobler seg fra arbeidet. Som et resultat må det være forståelse for at hver ansatt fortjener respekt fra sine kolleger. Alle bør kunne snakke uten å bli avbrutt eller snakket om. For enkeltpersoner i en overveldende gruppe er det ofte vanskelig å kjenne igjen hva som skjer, og ved å etablere denne regelen åpner det for samtalen – inkludert alle teammedlemmene.
Å øke bevisstheten og styrke dette med handlinger som motvirker eksklusjon atferd er den beste løsningen for å hindre ansatte i å føle seg fremmedgjort på jobben. Utover å skape en kultur som forhindrer forstyrrelser, er det også stor verdi å spørre om meninger fra mennesker som ikke har snakket. Hver ansatt bidrar til arbeidsstyrken, alle medlemmer av et team må handle for å forsterke et inkluderende og innbydende miljø.
Aktiviteter for å fremme mangfold, egenkapital og inkludering på arbeidsplassen
Her er noen få eksempler på aktiviteter som kan introduseres for team for å øke bevisstheten om viktigheten av å verdsette D & I på arbeidsplassen. Dette er mer engasjerende metoder for å informere ansatte om betydningen av å respektere andre kollegers følelser.
Step apart, Step Together
Formålet med denne aktiviteten er å demonstrere forskjellene og likhetene mellom kollegaer. Slik fungerer det:
- To teammedlemmer går opp foran alle andre og møter hverandre.
- Disse to teammedlemmene blir deretter bedt om å flytte et skritt fra hverandre når de har en forskjell. På samme måte, når de har en likhet, kan de tre tilbake sammen.
- De andre teammedlemmene kan da kalle ut ting som øyenfarge, skostørrelse, favorittgrønnsak, til og med religion. Alt som kan bety at den ene personen er forskjellig fra den andre. Fortsett å spille til noen er ute av rommet eller deltakerne er veldig i hverandres personlige rom.
Leksjonen fra denne aktiviteten er at selv om to personer er ganske forskjellige fra hverandre, det er fortsatt mange ting som kan bringe dem sammen igjen. For noen kan gapet være større, men det vil alltid være noe som bringer dem sammen igjen.
(Merk: Denne aktiviteten vil være vanskeligere å utføre eksternt. Selv om du kan være kreativ og bruke en interaktivt brett, eller til og med et kart, for å spore avstander.)
Navnestories
Denne aktiviteten innebærer å be deltakerne om å skrive en novelle om navnene deres, med den hensikt å dele hver historien sin med andre ansatte. Deltakerne kan være så kreative de vil, aktiviteten skal stå åpen for tolkning. (Det kan være lurt å be de ansatte skrive disse før øvelsen for å spare tid).
Hvis det er nødvendig, kan du dele opp ansatte i forskjellige små grupper på ca. 4-5 personer. På denne måten vil hver ansatt få muligheten til å dele historien sin med gruppen sin. Det er viktig å gi alle tid til å dele.Etter å ha tillatt hver ansatt å dele historien sin, spør deltakerne hvordan det føltes å dele historiene sine. Hvorfor er denne aktiviteten viktig? Hva lærte de?
Oppfordre grupper til å diskutere tanker og følelser med hverandre. I tillegg inviter ansatte til å stille spørsmål. Gjennom å stimulere en samtale rundt navnene på historiene og bakgrunnen til hver ansatt, gjør dette teamene i stand til å utvikle mer tillit og respekt for hverandre. Ved å lære hvor noen har kommet fra, gir dette kraftig innsikt i hvordan de da kan nærme seg arbeidet sitt, eller andre forhold, i en profesjonell setting.
Kraften til å stille spørsmål er grunnlaget for all menneskelig fremgang – Indira Gandhi
Six Degrees of Separation
Som den gamle folklorehistorien går , vi er alle koblet til hver person i verden med så få som seks forbindelser. Gjennom denne aktiviteten får ansatte muligheten til å avdekke noen av de vanlige obligasjonene de deler med andre teammedlemmer. Resultatet av denne oppgaven er å demonstrere de underliggende fellestrekkene som eksisterer mellom oss. Det bør også styrke kommunikasjonen mellom grupper eller enkeltpersoner som kanskje ikke tidligere har snakket veldig mye.
Slik utfører du denne aktiviteten: 1. Be de ansatte finne en partner. De bør se på å samarbeide med noen som de ikke kjenner så godt. Med denne partneren vil de ansatte begynne en samtale og se etter å etablere ti ting de har til felles. Hver ansatt skriver deretter disse 10 tingene ned.3. Etter å ha fullført denne listen, må disse gruppene deles, og de ansatte skal finne en ny partner. Med den andre partneren skal ansatte bruke listene sine til å identifisere minst ett element som de har felles. Så bryter de igjen og finner en ny partner. Gjenta trinn 3 til hver ansatt har identifisert fem nye personer de har tilknytning til.
Etter at denne aktiviteten er fullført, samles gruppen for å diskutere opplevelsen. Be ansatte om å dele noen av tilkoblingene som ble opprettet, og hvis noen til og med var overrasket over forbindelsene de gjorde. Det er også viktig å diskutere om noen hadde problemer med å finne sammenhenger og hvordan det var. Spør gruppen om noen gjorde antagelser om medlemmene i gruppen som påvirket hvordan de valgte partnere.
Deltakerne i denne aktiviteten vil lære mer om hverandre og også fordommene som kan eksistere blant dem. Fra dette kan det være en mer åpen diskusjon om sannheten til mangfold, egenkapital og inkludering. Ved å demonstrere de forskjellige forbindelsene som eksisterer mellom ansatte, bør det forhåpentligvis oppmuntre dem til å være mer innbydende og imøtekommende av kolleger som de kanskje ikke kjenner så godt.
Alt i alt er fremgangsmåten og aktivitetene diskutert ovenfor gi en håndfull ideer som kan bringe team sammen. Hensikten med å forstå mangfold, egenkapital og inkludering er å oppmuntre til bedre forhold på arbeidsplassen. Mens det også forhindrer ansatte å føle seg isolerte eller misplasserte på jobben. Ved å gjøre arbeidet til et sted der folk føler at de hører hjemme, bidrar dette til mer produktive og mer vellykkede organisasjoner, noe som er gunstig for alle.