Vroom’s Expectancy Theory

Denne artikkelen beskriver Expectancy Theory av Victor Vroom på en praktisk måte. Etter å ha lest vil du forstå definisjonen og det grunnleggende i denne kraftige motivasjonsteorien.

Hva er Vroom’s Expectancy Theory?

I 1964 utviklet den kanadiske professor i psykologi Victor Vroom Expectancy Theory. I det studerte han folks motivasjon og konkluderte med at det avhenger av tre faktorer: forventning, instrumentalitet og valens. Abraham Maslow og Frederick Herzberg undersøkte også forholdet mellom folks behov og innsatsen de gjør. Vroom skiller mellom innsatsen folk legger ned, ytelsen og det endelige resultatet. Teorien hans gjelder primært motivasjon i et arbeidsmiljø. Når ansatte kan ta valg i arbeidet sitt, argumenterer Victor Vroom for at de stort sett vil velge det som motiverer dem mest.

Hva er de 3 komponentene i Vrooms forventnings teori: Motivasjonskraftformel

Victor Vroom bruker en formel for å beregne motivasjonskraften:
Motivasjonskraft = Forventning x Instrumentalitet x Valens

I de neste avsnittene blir de forskjellige komponentene nærmere forklart.

Forventning

Dette handler om hva ansatte forventer av egen innsats og forholdet til god ytelse. En del av denne forventningen er vanskelighetsgraden han opplever. En organisasjon kan svare på det ved å finne ut hvilke faktorer som kan motivere den ansatte til å levere best mulig ytelse. Disse faktorene kan være fasiliteter, opplæring eller støtte fra en veileder som bygger sine ansattes tillit. Victor Vroom indikerer at generelt mer innsats fører til bedre ytelse. Ansatte kan stimuleres til å gjøre en innsats ved å tilby dem en saftig gulrot hvis de fullfører oppgaven riktig og raskt. Selvfølgelig er det også viktig at de har de rette ressursene til rådighet, at de ansatte har de nødvendige ferdighetene og at ledelsen gir riktig støttenivå.

Instrumentalitet

Hver ansatt er et tannhjul i maskinen og et instrument som bidrar til forretningsresultatene. Fra det perspektivet er instrumentalitet ikke vanskelig å forstå. Det handler om at den ansattes ytelse er god nok til å oppnå ønsket resultat. En organisasjon kan stimulere dette ved å faktisk gi løfter om ytterligere belønninger som bonuser eller kampanjer. Den ansatte må tro at hvis han presterer bra, vil det bli vist takknemlighet for resultatene. Åpenhet gjennom hele belønningsprosessen er en viktig forutsetning for instrumentalitet.

Valens

Det endelige resultatet som ansatte oppnår verdsettes forskjellig av hver enkelt. Denne verdien er basert på deres egne grunnleggende behov. Som sådan er det en god ide for en organisasjon å finne ut hva en enkelt ansatt verdsetter og hva hans personlige behov er. Man kan verdsette penger, mens en annen verdsetter flere fridager.

Vroom’s Expectancy Theory: Individual factors

I følge Victor Vroom er atferd et resultat av et bevisst valg fra alternativer. Ansatte har en preferanse for å få mest mulig glede av sitt arbeid med liten innsats. Individuelle faktorer spiller en stor rolle i målene som må oppnås og de ansattes atferd. Tenk for eksempel på en ansattes personlighet, hans kunnskap og ferdigheter og forventningene han har til sine egne evner. Til sammen danner disse en motiverende kraft som får den ansatte til å handle på en bestemt måte. Den individuelle innsatsen, ytelsen og motivasjonen er alltid sammenkoblet. For å riktig motivere ansatte, hevder Vroom at det er viktig at det er en positiv sammenheng mellom innsats og ytelse.

Oppfatning

Oppfatning er en viktig faktor i Vrooms forventningsteori. En organisasjon kan oppfatte at den som arbeidsgiver tilbyr sine ansatte alt de trenger for å motivere dem tilstrekkelig. For eksempel en lønn som er 10% over bransjens gjennomsnitt, 10 ekstra fridager, opplæringsprogrammer eller karrieremuligheter. Men ikke alle ansatte vil være tilstrekkelig motivert av det; hver person har en annen oppfatning. Det kan være ansatte som vil sette pris på mer støtte fra veilederen. Hvis en organisasjon mislykkes i den forbindelse, er sjansen stor for at de ansatte vil være mindre motiverte. Vrooms forventningsteori om motivasjon handler ikke alltid om ansattes personlige interesse for belønning. Det handler også om foreningene ansatte har med hensyn til ytelse og resultatet det vil gi.

Anvendelse av Vrooms forventningsteori

I henhold til Vrooms forventningsteori kan du forvente at ansatte vil øke innsatsen. på jobb når belønningen har mer personlig verdi for dem.De vil være mer bevisste på at det er en sammenheng mellom deres innsats og resultatene. Det betyr at både organisasjonen og den ansatte må være klar over følgende tre prosesser:

1. Økt innsats vil forbedre arbeidsytelsen
2. Økt ytelse vil føre til større belønning
3. Den tilbudte belønningen vil bli verdsatt av den ansatte

Hvis en av disse betingelsene ikke er oppfylt, er det vanskelig å motivere den ansatte. Spesielt den siste delen kan bli et tema. En organisasjon må derfor finne ut – sammen med sine ansatte – som belønner den enkelte ansattes verdi; hvilke belønninger motiverer dem. Organisasjoner anser ofte økonomiske bonuser som den beste måten å motivere ansatte på, selv om forventningsteorien viser at dette på ingen måte alltid er den viktigste faktoren for ansatte. Derfor må det være en riktig balanse mellom å tilby en økonomisk bonus og å sette en klar ytelsesstandard, skreddersydd for individuelle ansatte.

It’s Your Turn

Hva synes du? Hva er din erfaring med Expectancy Theory? Kjenner du igjen den praktiske forklaringen, eller har du flere tillegg? Hva er dine suksessfaktorer for å motivere deg selv og andre?

Del din erfaring og kunnskap i kommentarfeltet nedenfor.

Hvis du likte denne artikkelen, kan du abonnere på vårt gratis nyhetsbrev for de siste innleggene på modeller og metoder. Du kan også finne oss på Facebook, LinkedIn, Twitter og YouTube.

Mer informasjon