4 style zarządzania, do których należy dążyć, i 4 style, których należy unikać

Dorastając, kilku moich trenerów baseballu było jednymi z najbardziej bezwzględnych i wymagających ludzi, jakich kiedykolwiek spotkałem. Wykorzystywali strach, aby popchnąć mój zespół do naszych fizycznych i emocjonalnych granic, zastraszali nas okrutnymi ultimatum i tak naprawdę nie dbali o nas jako ludzi. Zrobili wszystko, co mogli, aby wygrać – i ukarali nas, gdy tego nie zrobiliśmy.

Kiedy zacząłem robić staże na studiach, spodziewałem się, że moi menedżerowie będą tacy jak moi trenerzy. Ponieważ firmy muszą zarabiać, a nie tylko wygrać kilka gier, bałam się, że coś zepsuje.

Ale pod koniec mojego ostatniego stażu zdałem sobie sprawę, że tak naprawdę nigdy nie bałam się porażki w świecie pracy, ponieważ moi menedżerowie byli całkowitym przeciwieństwem moich trenerów. Byli cierpliwi, wyrozumiali i przede wszystkim mili. Wydawało się, że troszczyli się o mnie tak samo, jak dbali o swoją pracę, mimo że w biurze stawka jest o wiele większa niż na boisku baseballowym w szkole średniej.

Chociaż moi menedżerowie dobrze mnie traktowali , wciąż są tam menedżerowie, którzy są tak samo jak niektórzy z moich trenerów baseballu: podsycają strach, onieśmielają i są podli. Taka taktyka może przynieść krótkoterminowe rezultaty, ale w dłuższej perspektywie jedyne, do czego prowadzą, to nieszczęśliwi pracownicy, niezadowalające wyniki i wysoki wskaźnik rotacji.

Nie chcesz być kretyn w pracy, zwłaszcza jeśli jesteś menedżerem, więc zapoznaj się z tym przeglądem najlepszych stylów zarządzania do przyjęcia – i najgorszych, których należy unikać.

Wizjoner

Wizjonerski menedżer przekazuje cel i kierunek, w które wierzą jej pracownicy, co przekonuje jej zespół do ciężkiej pracy, aby zrealizować swoją wizję.

Po ustaleniu wizji zespołu i nadrzędnej strategii, wizjoner menedżerowie zwykle pozwalają swoim pracownikom pracować na własnych warunkach, o ile są produktywni. Menedżerowie będą sprawdzać swój zespół tylko po to, aby upewnić się, że są na właściwej drodze lub aby podzielić się nowymi spostrzeżeniami.

Daje to pracownikom duże poczucie autonomii, które wszyscy menedżerowie muszą zapewnić – sobie -kierunek jest podstawową potrzebą psychologiczną. Kiedy ludzie pracują nad zadaniami, nad którymi mają większą kontrolę, czują się bardziej zadowoleni i zmotywowani do ich wykonania. Pozwalanie, by wewnętrzne motywy ich pracowników wyznaczały kierunek ich pracy, to najlepszy sposób dla menedżerów na zwiększenie zaangażowania ich zespołu w biurze.

Wizjonerscy menedżerowie są również znani z tego, że są stanowczy, ale uczciwi. Ich wizja jest zwykle gotowa, ale zawsze są otwarci na wysłuchanie pomysłów swoich pracowników i chętni do zmiany planu, jeśli zostanie przedstawiony świetny pomysł.

Aby lepiej zrealizować swoją wizję, wizjonerscy menedżerowie dają wiele informacji zwrotnych dla pracowników na temat ich wyników i pochwał, gdy ich wyniki spełniają lub przewyższają oczekiwania.

Jednak ten typ stylu zarządzania jest trudny do zrealizowania. Ważne jest, aby sprzedać swoich pracowników zgodnie ze swoją wizją, zanim spodziewasz się, że ją zrealizują. Jeśli tego nie zrobisz, nie zainspiruje ich do przekształcenia Twojej wizji w rzeczywistość.

Demokratyczni

W demokratycznym zarządzaniu większość rządzi. Menedżerowie pozwalają swoim pracownikom uczestniczyć w procesie decyzyjnym, ponieważ cenią różnorodność pomysłów swojego zespołu i rozumieją, że ludzie są kluczem do sukcesu zespołu.

Demokratyczni menedżerowie ostatecznie akceptują wszystkie decyzje, ale ponieważ ich pracownicy są tak zaangażowani w proces decyzyjny, że ich zespół ma duży wpływ na decyzje przełożonego.

Pracownicy są tak mocno zaangażowani w proces decyzyjny, ponieważ menedżerowie wiedzą, że ich zespół czuje się doceniony , podnosi ich morale i tworzy zdrowy, pełen zaufania związek między nimi. Ułatwia to również menedżerom przekonanie pracowników do przyjęcia wizji zespołu – w końcu realizują wspólnie opracowany plan.

Większość pracowników uwielbia ten rodzaj zarządzania – powierza im dużą odpowiedzialność i prawdziwą pracę, co pozwala im w pełni wykorzystać ich umiejętności.

Jednak źle wykonany demokratyczny styl zarządzania może być nieskuteczny. Menedżerowie, którzy zastanawiają się nad decyzją, nawet po skonsultowaniu się z całym zespołem, mogą spowolnić postęp. A jeśli chcesz, aby Twoi pracownicy czuli się liderami Twojego zespołu, musisz upewnić się, że pomagają Ci robić postępy. Albo mogą zacząć myśleć, że „składasz puste obietnice.

Transformacja

Menedżerowie transformacji są innowatorami. Zwykle uważają, że zmiana i wzrost to jedyny sposób, aby wyprzedzić krzywej, więc wypychają swoich pracowników poza ich strefę komfortu, uświadamiając im, że są bardziej zdolni, niż początkowo sądzili.To motywuje pracowników do ciągłego podnoszenia poprzeczki, co prowadzi do lepszych wyników zespołu.

Pracownicy kierowani przez transformacyjnych menedżerów są zwykle bardziej oddani i szczęśliwi – ich menedżerowie nieustannie rzucają im wyzwanie i motywują ich myślą, że mogą ich potencjał, jeśli po prostu będą się naciskać. Ci menedżerowie są również tuż po stronie swoich pracowników, robiąc wszystko, co w ich mocy, aby pomóc im stać się lepszymi i odnosić sukcesy.

Te zespoły są innowacyjne, więc mogą dostosować się do drastycznych zmian w branży. Ale mogą też ryzykować zbyt szybkie poruszanie się i rozprzestrzenianie się cienko. Ciągłe podważanie status quo ma kluczowe znaczenie dla innowacji i wyprzedzania konkurencji, ale jako menedżer ludzi ważne jest, aby wiedzieć, jak daleko możesz popchnąć każdego ze swoich pracowników, zanim zaczną się wypalać.

Coaching

Podobnie jak trener sportowy, menedżer ds. Coachingu dąży do poprawy długoterminowego rozwoju zawodowego swoich pracowników. Ich pasją jest nauczanie i obserwowanie rozwoju pracowników. I są bardziej skłonni radzić sobie z krótkoterminowymi porażkami swoich pracowników, o ile tylko dzięki nim się uczą i stają się lepsi.

Menedżerowie ds. Coachingu motywują swoich pracowników możliwościami rozwoju zawodowego, takimi jak awans lub nie tylko odpowiedzialność – te nagrody sprawiają, że pracownicy są głodni wiedzy, a ich stały rozwój poprawia wydajność zespołu.

Stale ucząc swoich pracowników nowych rzeczy i oferując możliwości rozwoju kariery, trenerzy mogą budować silne więzi ze swoimi pracownikami. Ale zrobienie tego może również stworzyć bezwzględne środowisko, które jest toksyczne dla relacji ich zespołu.

Jako trener masz dwa główne cele: nadzorowanie indywidualnego rozwoju pracowników i łączenie zespołu. Najlepsze zespoły to najbardziej zjednoczone zespoły, a pracownik doświadcza największego rozwoju zawodowego, gdy zarówno trener, jak i koledzy z zespołu inwestują w ich rozwój.

Autokratyczny

Zarządzanie autokratyczne to najbardziej odgórne podejście do zarządzania – pracownicy na szczycie hierarchii mają całą władzę, podejmując decyzje bez współpracy i bez informowania swoich podwładnych, a po tym, jak powiedzą im, co mają robić, oczekują natychmiastowej akceptacji i wykonania, bez zadawania pytań.

Jeśli jeden z pracowników nie wykonuje poleceń, ukarze go, żując go lub grożąc jego pracy. Upokorzę ich nawet publicznie na oczach rówieśników, jeśli naprawdę zechcą złożyć oświadczenie swojemu zespołowi. Strach, poczucie winy i wstyd są główną bronią motywacji autokratycznego menedżera.

Autokratyczni menedżerowie są również najlepszymi mikromanagerami – pilnują swoich pracowników, aby upewnić się, że są posłuszni, pozostawiając niewielką lub żadną elastyczność w pracy. Pracownicy robią to, co im każą, a menedżerowie nie chcą słuchać ich opinii. Postrzegają swoje postępowanie jako sposób na zakończenie wielkiego sukcesu finansowego.

Jednak zespoły i firmy kierowane przez autokratycznych menedżerów zwykle nie osiągają wielkiego sukcesu finansowego, ponieważ nie mogą wprowadzać innowacji. To samo, niewiele umysłów decyduje o tym, co prowadzi do grupowego myślenia i stagnacji procesu ideacji – jeśli nie pozwolą swoim pracownikom, którzy mają znacznie inne perspektywy niż oni, podzielić się swoimi nowymi i być może przełomowymi pomysłami, wtedy wykorzystają tylko te same strategie, z którymi zawsze czuli się komfortowo.

Autokratyczny styl zarządzania pozwala menedżerom na niezwykle szybkie podejmowanie decyzji, ale pracownicy nienawidzą pracować zgodnie z nim. Jest to również jeden z najbardziej nieefektywnych stylów zarządzania: słabo rozwinięci pracownicy czują się przytłoczeni – nie otrzymają żadnej pomocy – a najbardziej wykwalifikowani pracownicy nie mogą pozwolić, aby ich talenty zabłysły w tak sztywnym środowisku. Rozwój zawodowy każdego jest zahamowany.

Innym problemem związanym z autokratycznymi menedżerami jest to, że nawet nie próbują przekonać swoich pracowników, aby zaakceptowali ich wizję. Po prostu zmuszają ich do tego. Ale nie rozumieją, że chociaż przymus może zadziałać na krótką metę, to nie potrwa długo. Nikt nie lubi być kontrolowany. A jeśli ludzie nie wiedzą, dlaczego wspierają wizję firmy, morale spadnie, co doprowadzi do niskiej jakości pracy i wysokiego wskaźnika rotacji.

Ten styl zarządzania jest skuteczny tylko wtedy, gdy organizacja doświadcza sytuacji kryzysowej i musi szybko podejmować ważne decyzje.

Sługa

Kierownicy służący stawiają ludzi na pierwszym miejscu, a zadania na drugim miejscu. Przedkładają dobro pracowników nad wyniki zespołu, dzięki czemu mogą wspierać harmonijne relacje ze swoimi pracownikami i dbać o ich jak największą satysfakcję. Robią wszystko, co w ich mocy, aby wspierać i zachęcać swój zespół, aw zamian oczekują od swoich pracowników motywacji do ciężkiej pracy.

Ponieważ jednak menedżerowie służący nie traktują priorytetowo wydajności i unikają konfrontacji ze swoimi pracownikami, nawet gdy wykonują kiepską pracę, nie ma presji, aby odnieść sukces. Może to sprawić, że pracownicy będą zadowoleni, prowadząc do przeciętnej lub nawet słabej pracy.

Menedżerowie służący mogą również spędzać zbyt dużo czasu na tworzeniu więzi z zespołem, a nie na pracy, co może frustrować pracowników, którzy są zorientowani na cel. Poczują, że nie mogą w pełni wykorzystać swojego potencjału, ponieważ muszą spędzić trochę czasu na obniżaniu poziomu zaufania.

Laissez-faire

Laissez-faire Manager monitoruje swoje działania zespołu, ale są całkowicie bezobsługowe – oczekują, że ich zespół osiągnie określony poziom, nawet jeśli nie proaktywnie pomagają lub nie sprawdzają swoich pracowników.

Pracownicy kierowani przez laissez -fajni menedżerowie mają wszystkie uprawnienia decyzyjne, pracując nad czymkolwiek chcą, przy minimalnej interwencji lub bez interwencji – co jest miłym dodatkiem. Mogą również zwrócić się o poradę do swojego menedżera, gdy potrzebują pomocy.

Ale przez większość czasu zespół nie ma żadnych wskazówek ani wizji. Pracownicy mogą czuć się ciągnięci w każdym kierunku, więc nie mogą osiągnąć niczego wartościowego. Jest to najmniej pożądany i efektywny styl zarządzania, ponieważ bez żadnych wskazówek lub wizji większość pracowników czuje się zaniedbana.

Transakcyjni

Menedżerowie ds. Transakcji stosują zachęty i nagrody – takie jak premie i opcje na akcje – – motywowanie pracowników do wykonywania ich poleceń. Ich motto brzmi: „Jeśli zrobisz to dla mnie, zrobię to dla Ciebie”.

Jednak badania psychologiczne mówią nam, że motywacja zewnętrzna, podobnie jak nagrody finansowe, zanika w dłuższej perspektywie, a nawet maleje wewnętrzna motywacja pracownika do odniesienia sukcesu w pracy.

Po pewnym czasie nagradzanie pracowników z wewnętrzną motywacją zewnętrznymi zachętami uruchamia pętlę samooceny – pracownicy opierają swoje postawy dotyczące motywacji w pracy na zachowaniu pracy – sprawiając, że myślą, że byli zmotywowani do odniesienia sukcesu, ponieważ ich menedżer nagrodził ich niektórymi opcjami na akcje, a nie dlatego, że mieli pasję do misji zespołu.

Motywacja wewnętrzna jest silniejszym czynnikiem motywującym niż motywacja zewnętrzna, ponieważ pierwsza jest lepszym wskaźnikiem jakości pracy, a druga lepszym wskaźnikiem produkcji większej ilości pracy.

Wniosek

Zarządzanie jest jednym z najtrudniejszych zawodów w pracy świat. Jest powód, dla którego wszyscy mieliśmy przynajmniej jeden straszny szef. Ale miejmy nadzieję, że ten post na blogu pomógł ci zidentyfikować cechy zarządzania, które powinieneś zachować, i te, które powinieneś przyjąć.