Fizyczna praca przed zatrudnieniem: co to jest i przykłady

Podczas poszukiwania pracy potencjalny pracodawca może poprosić Cię o wykonanie fizyczny egzamin. Wiele firm chce się upewnić, że kandydaci są fizycznie i psychicznie przygotowani do wykonywania obowiązków związanych z pracą.

Istnieją jednak warunki dotyczące rodzajów pytań i działań, o które mogą Cię prosić pracodawcy. Ważne jest, aby zrozumieć, jakie są te ograniczenia, aby rozpoznać i chronić się przed jakąkolwiek potencjalną dyskryminacją.

W tym artykule przedstawimy przegląd tego, co zwykle wiąże się z egzaminami fizycznymi, a także czego firmy nie powinny Nie proszę o to.

Prawne wytyczne dotyczące egzaminów fizycznych przed zatrudnieniem

Większość przepisów dotyczących egzaminów fizycznych przed zatrudnieniem jest objęta ustawą Americans With Disabilities Act (ADA). Te zasady mają zastosowanie do firm prywatnych zatrudniających 15 lub więcej osób.

Odnoszą się one również do agencji rządowych i organizacji pracowniczych.

ADA zabrania pracodawcom wymagania badania lekarskiego przed rozszerzeniem oferty pracy . Mogą jednak wymagać egzaminu po zaakceptowaniu warunkowej oferty pracy.

Te egzaminy przed zatrudnieniem zazwyczaj obejmują egzamin fizyczny, oprócz pytań dotyczących stanu zdrowia. Dochodzenia te mogą obejmować testy psychologiczne, testy narkotykowe i badania zdrowia psychicznego.

Pracodawcy mogą również ustalać wymagania dotyczące kondycji i zdrowia do pracy. Jest to typowe dla ról wymagających fizycznie, takich jak strażacy, pracownicy budowlani i policjanci.

Jednym z kluczowych czynników jest to, że każdy egzamin fizyczny wymagany przez firmę musi być przeprowadzony dla wszystkich kandydatów na ten sam rodzaj pracy.

Muszą również zapewnić „rozsądne przystosowania” każdemu niepełnosprawnemu kandydatowi.

Testy sprawności fizycznej

Testy sprawności fizycznej mogą obejmować zdolność kandydata do wykonywania określonych zadań , a także ich ogólną sprawność i wytrzymałość.

Przykładowe wymagania i często testowane czynniki obejmują:

• Wytrzymałość, siłę i elastyczność

• Zdolność do podniesienia określonego ciężaru

• Napięcie mięśni, wytrzymałość i zdrowie układu krążenia

• Równowaga i hart ducha podczas wykonywania pracy fizycznej

Testy fizyczne są często przedmiotem sporu w walkach prawnych związanych z zatrudnieniem.

Osoby niepełnosprawne lub warunki zdrowotne są ent podczas testów fizycznych. Warunki zdrowotne, takie jak wysokie ciśnienie krwi, problemy z sercem i astma, są objęte zakresem ADA w różny sposób.

Mniejszości, seniorzy i kobiety są również często poddawani nierównym i nielegalnym standardom testów.

W nieuczciwych warunkach pracodawcy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za wszelkie obrażenia fizyczne powstałe w wyniku egzaminów.

Weź pod uwagę niektóre z poniższych wymagań wymienionych przez ADA dla pracodawców przeprowadzających egzaminy sprawności fizycznej:

• Wszelkie testy sprawności fizycznej lub sprawności muszą obejmować tylko elementy wymagane do wykonywania podstawowych obowiązków na danym stanowisku.

• Wstępny opis stanowiska musi zawierać podstawowe obowiązki zawodowe na które egzaminy fizyczne są egzaminowane.

  Jeśli stanowisko nie ma opisu stanowiska, kandydat musi zapoznać się z wymaganiami fizycznymi przed złożeniem wniosku.

• Testować można tylko zdolności fizyczne. Nie należy przeprowadzać testów w celu sprawdzenia reakcji fizjologicznych.

• Wszystkie wyniki testów należy traktować jako poufne. Zapisy muszą być oddzielone od innych dokumentów związanych z zatrudnieniem.

• Miejsce, w którym odbywają się testy, musi być dostępne. Kandydatom niepełnosprawnym należy zapewnić rozsądne ułatwienia, aby umożliwić im przystąpienie do testu.

Pracodawcy powinni pamiętać, że sprawdzają zdolności kandydata do wykonywania pracy, a nie ich zdolności do przystąpienia do testu.

Na przykład test do pracy, która nie wymaga umiejętności słyszenia, musi zapewnić tłumacza języka migowego, jeśli kandydat jest głuchy.

Jednak , jeśli praca wymaga zdolności słyszenia, od pracodawcy nie oczekuje się, że będzie musiał zatrudniać tłumacza przez cały czas.

Niepowodzenie fizycznej opieki przed zatrudnieniem

Oferty pracy warunkowej mogą zostać wycofane, jeśli kandydat nie zda egzaminu fizycznego przed zatrudnieniem. Istnieje jednak kilka wymogów prawnych:

• Wszystkie aspekty testu fizycznego są zgodne z podstawowymi obowiązkami na danym stanowisku lub kandydat stanowi bezpośrednie zagrożenie dla siebie lub zdrowia innych i bezpieczeństwa.

• Pracodawca nie ma żadnych rozsądnych usprawnień, które mógłby uczynić kandydat do wykonywania podstawowych obowiązków.

• Zapewnienie niezbędnych udogodnień spowodowałoby nadmierne obciążenie lub trudności pracodawcy.

To, co zgodnie z prawem stanowi „bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa” w ramach ADA, jest również ściśle określone. W przypadku sporu prawnego pracodawca byłby proszony o zidentyfikowanie następujących czynników :

• Czas trwania ryzyka

• Dotkliwość i charakter potencjalnej szkody

• Prawdopodobieństwo wystąpienia potencjalnej szkody

• Nieuchronność potencjalnej szkody

Ofert zatrudnienia również nie można zostać prawnie wycofanym z powodu spekulacji o korzystaniu przez kandydata z zasiłków lub przyszłej frekwencji.

Przygotowanie do fizycznego przygotowania przed zatrudnieniem

Chociaż nie możesz zmienić swojego zdrowia z dnia na dzień, istnieją kilka sposobów na przygotowanie się do fizycznego.

Pamiętaj, aby zebrać:

• Lista leków, schorzeń, alergii i przeszłych operacji

• Ważny dowód tożsamości, taki jak dowód osobisty, paszport lub prawo jazdy

• Pomoce, których możesz potrzebować, np. słuch pomoce i okulary

• Wszelkie dokumenty przekazane przez pracodawcę, szczegółowo opisujące usługi i zamówienia laboratoryjne, których potrzebują.

• Luźna, wygodna odzież

Testy na obecność alkoholu i narkotyków

Testy na obecność narkotyków są zwykle wymagane przed zatrudnieniem, a także w przypadkowych odstępach czasu po zatrudnieniu.

Firmy mogą wymagać testów na obecność narkotyków, aby poprawić produktywność, zmniejszyć nieobecności w pracy i chronić się przed odpowiedzialnością.

Testy te mogą przybierać różne formy, na przykład:

• Badania przesiewowe na obecność potu

• Badanie narkotyków i alkoholu

• Badanie śliny na obecność narkotyków

• Badanie moczu

Istnieje jednak wiele zagrożeń prawnych ustanowionych przez ADA, których pracodawcy muszą unikać.

Przed ofertą testów na obecność alkoholu i narkotyków

ADA ściśle zabrania firmom wymagania testów na obecność narkotyków i alkoholu przed rozszerzeniem oferty pracy.

Chociaż pracodawcy technicznie mają prawo pytać kandydatów, czy piją alkohol, są pewne ciasta wszystkie nielegalne informacje, których nie wolno im poznać.

Zasady dotyczące tego, co stanowi nielegalne informacje, są skomplikowane. Z tych powodów pracodawcom lepiej na tym etapie całkowicie unikać tematu alkoholu.

Po ofercie testów na obecność alkoholu i narkotyków

Oferty pracy mogą zawierać warunki związane z alkoholem i zażywanie narkotyków, a także wymagają testów. Jednak na tym etapie również istnieją zagrożenia prawne.

Wszelkie wymagania i testy dotyczące narkotyków i alkoholu muszą dotyczyć wszystkich kandydatów, którzy otrzymają oferty pracy w tej samej kategorii pracy. Pracodawcy muszą również mieć powody, by wymagać tych testów, które są „związane z pracą i zgodne z koniecznością biznesową”.

Na przykład od asystenta, który spędza dzień pracy przy biurku, nie powinien być wymagany podnosić ciężary.

Jeśli oferta pracy zostanie odwołana z powodu wyników testu alkoholowego, pracodawcy muszą być w stanie obiektywnie udowodnić jedno z poniższych:

• Skarżący nie był w stanie wykonywać podstawowych funkcji swojej pracy ze względu na wyniki testów alkoholowych.

• Skarżący stanowił dla siebie bezpośrednie zagrożenie (znaczące ryzyko znacznej krzywdy) lub inne w oparciu o wyniki testów na obecność alkoholu. Ponadto zagrożenia nie można było wyeliminować ani zmniejszyć żadnymi rozsądnymi udogodnieniami.

Testy psychologiczne

Niektóre zawody mogą być wymagające fizycznie, ale nawet bardziej obciążające psychicznie. Z tego powodu egzaminy przed zatrudnieniem mogą również obejmować element psychologiczny.

Te te sts mogą być proste, na przykład ankieta internetowa Myer-Briggs w celu ustalenia profilu osobowości kandydata.

Inne mogą być prowadzone osobiście przez psychologa. Pracownikom często zadawane są pytania dotyczące ich historii depresji lub wahań nastroju.

Rozważ następujące wskazówki, jak zachować się podczas psychologicznego badania przesiewowego przed zatrudnieniem:

• Nie oczekuj najgorszego. Zadaniem psychologa nie jest ocenianie cię za twoje wady osobowości. Testy te są zwykle standardową procedurą mającą na celu wyłonienie kandydatów, którzy wyraźnie nie nadają się do pracy.

• Bądź szczery. Kłamstwo lub próba ukrycia czegokolwiek nie przynosi żadnych korzyści. Najlepiej jest dowiedzieć się wcześniej niż później, czy stanowisko jest dla Ciebie odpowiednie.

• Zadawaj pytania. Nie bój się mówić, jeśli nie rozumiesz, jak odpowiedzieć na pytanie zadane przez ewaluatora lub na teście pisemnym. Chętnie odpowiedzą na każde rozsądne pytanie, na jakie mają pozwolenie.

Stanowe przepisy dotyczące pracy

Oprócz federalnych środków ochrony, do których pracownicy mają prawo, różne stany mają własne prawa pracy.

Te przepisy określają właściwe praktyki dotyczące testów sprawności fizycznej przed zatrudnieniem oraz takie czynniki, jak płaca minimalna.

Jeśli jesteś osobą poszukującą pracy lub właściciel firmy, ważne jest, aby być na bieżąco z przepisami obowiązującymi w Twoim stanie.

Na przykład Hawaje nie zezwalają prywatnym i publicznym pracodawcom dowolnej wielkości na wymaganie od pracowników poddania się testom genetycznym.

Jeśli pracujesz na Florydzie, pracodawcy mogą poprosić o „obserwację up ”, jeśli brałeś udział w programie odwykowym w ciągu ostatnich dwóch lat.

Poznaj swoje prawa

Wielu Amerykanom regularnie odmawia się pracy lub doznaje urazów z powodu nielegalnych standardy testów fizycznych przed zatrudnieniem.

Jeśli należysz do grupy chronionej lub masz problemy zdrowotne, ważne jest, aby wiedzieć, w jaki sposób ADA Cię obejmuje.

Informacje zawarte w tym artykule zawiera szczegółowy zarys wytycznych prawnych, ale nie jest wyczerpujący. Upewnij się, że kontynuujesz swoje badania.

Powodzenia w poszukiwaniu pracy.

Autor

Chris Kolmar

Chris Kolmar jest współzałożycielem Zippii i redaktorem naczelnym szef bloga porad zawodowych Zippia. W swojej karierze zatrudnił ponad 50 osób, był zatrudniony pięć razy i chce pomóc Ci znaleźć następną pracę.Jego badania zostały przedstawione w New York Times, Thrillist, VOX, The Atlantic i wielu lokalnych wiadomościach. Ostatnio był cytowany w USA Today, BusinessInsider i CNBC.