Model 8-stopniowej zmiany Kottera

Ten artykuł wyjaśnia model 8-stopniowej zmiany Kottera, opracowany przez Johna Kottera w praktyczny sposób. Po przeczytaniu zrozumiesz podstawy tego potężnego narzędzia do zarządzania organizacją.

Jaki jest model 8-stopniowej zmiany Kottera?

Badania przeprowadzone przez amerykańskiego guru zmian i przywództwa Johna Kottera dowiodły że poważne wysiłki na rzecz zmiany niestety nie zawsze przynoszą pożądane rezultaty. Odkrył, że istnieje tylko 30% szans na powodzenie zmiany organizacyjnej. Dlatego organizacje bezskutecznie wdrażają zmiany i nie osiągają zamierzonych rezultatów.

John Kotter przedstawił „8-stopniowy model zmiany Kottera”, aby poprawić zdolność organizacji do zmian i zwiększyć jej szanse na sukces. ten plan krokowy organizacje mogą uniknąć porażek i nabrać biegłości we wdrażaniu zmian. W rezultacie organizacje nie muszą już dostosowywać zmian i zwiększą swoje szanse na sukces.

Zmień czynniki sukcesu

Pracownicy nie zawsze postrzegają zmianę jako coś pozytywnego, jednak są one ważne, jeśli chodzi o wdrażanie zmian. Zgodnie z 8-stopniowym planem zmian Kottersa pomoże organizacjom odnieść sukces we wdrażaniu zmian. Pierwsze trzy kroki 8 kroku Kottera Model zmiany polega na tworzeniu odpowiedniego klimatu dla zmiany, krokach od 4 do 6 i powiązaniu zmiany z organizacją. Kroki 7 i 8 mają na celu wdrożenie i utrwalenie zmiany:

Stwórz poczucie pilności

Według Johna Kottera pierwszy krok w 8-stopniowym modelu zmiany Kottera jest najważniejszym krokiem. Uświadamiając pracownikom potrzebę i pilność zmian, powstanie wsparcie.

Wymaga to otwartego, uczciwego i przekonującego dialogu. To przekonuje pracowników, jak ważne jest podjęcie działań. Można to osiągnąć, rozmawiając z nimi o potencjalnych zagrożeniach lub omawiając możliwe rozwiązania.

Utwórz koalicję przewodnią

Dobrym pomysłem jest utworzenie zespołu projektowego, który może się zająć zmiany, które organizacja chce wprowadzić. Ta grupa kieruje wszystkimi wysiłkami i zachęca pracowników do współpracy i konstruktywnego podejścia.

Koalicja ta składa się najlepiej z pracowników pracujących na różnych stanowiskach i na różnych stanowiskach, tak aby wszyscy pracownicy mogli polegać na grupie i identyfikować się z członkami zespołu. Ze względu na otwarty charakter, grupy mogą również pełnić funkcję płyty rezonansowej, która umożliwia otwartą komunikację.

Stwórz wizję zmiany

Sformułowanie jasnej wizji może pomóc każdemu zrozumieć, co organizacja stara się osiągnąć w uzgodnionym czasie. To sprawia, że zmiany są bardziej konkretne i stwarza wsparcie przy ich wdrażaniu.

Pomysły pracowników można włączyć do wizji, aby szybciej zaakceptowali wizję. Powiązanie przyjętej wizji ze strategiami pomoże pracownikom osiągnąć ich cele.

Przekaż wizję

Najważniejszym celem kroku 4 w 8-etapowym Modelu Zmiany Kottera jest stworzenie wsparcia i akceptacji wśród pracowników.

Można to osiągnąć tylko poprzez rozmowę o nowej wizji z pracownikami przy każdej nadarzającej się okazji oraz poprzez poważne traktowanie ich opinii, obaw i obaw. Nowa wizja musi zostać w pełni przyjęta w całej organizacji.

Usuń przeszkody

Zanim zmiana zostanie zaakceptowana na wszystkich poziomach, ważne jest, aby zmienić lub, jeśli to konieczne, usunąć przeszkody, które mogą podważać wizję. Wchodząc w dialog ze wszystkimi pracownikami, stanie się jasne, kto sprzeciwia się zmianie.

Aby zachęcić pracowników do akceptacji wizji, pomocne jest uwzględnienie ich pomysłów i wdrożenie ich w procesie zmian.

Twórz krótkoterminowe zwycięstwa

Nic nie motywuje bardziej niż sukces. Twórz krótkoterminowe cele, aby pracownicy mieli jasny obraz tego, co się dzieje. Kiedy cele zostaną osiągnięte, pracownicy będą zmotywowani do dostrojenia i rozszerzenia zmiany.

Poprzez uznanie i nagradzanie pracowników, którzy są ściśle zaangażowani w proces zmiany, będzie jasne, że firma zmienia kurs.

Konsolidacja ulepszeń

Według Johna Kottera wiele trajektorii zmian kończy się niepowodzeniem, ponieważ zwycięstwo jest ogłaszane zbyt wcześnie. Jednak zmiana jest procesem powolnym i należy ją wprowadzić do ogólnej kultury korporacyjnej.

Szybkie wygrane to dopiero początek długoterminowych zmian. Dlatego organizacja musi nieustannie poszukiwać ulepszeń. Dopiero po osiągnięciu wielu sukcesów można stwierdzić, że zmiana się opłaca.

Zakotwicz zmiany

Ostatni krok 8-krokowego modelu zmiany Kottera.Zmiana stanie się częścią kultury korporacyjnej tylko wtedy, gdy stanie się częścią rdzenia organizacji.

Zmiana nie pojawia się sama. Wartości i standardy muszą być zgodne z nową wizją, a zachowanie pracowników musi zapewniać płynne dopasowanie. Pracownicy muszą nadal wspierać zmianę. Regularna ocena i dyskusje na temat postępów pomagają utrwalać zmianę.

Przykład 8-stopniowego modelu zmiany Kottera

Zmiana jest częścią codziennego życia w świecie biznesu. Środowisko korporacyjne reaguje na wiele czynników i stale się zmienia. Firmy muszą szybko reagować, aby utrzymać swoją pozycję na rynku. Może w tym pomóc model 8-stopniowej zmiany Johna Kottera. Poniżej przykład właściciela firmy Jeffrey. Krok po kroku stosuje model zmian Kottera.

Przykład: tworzenie pilności

Jeffrey ma firmę zatrudniającą 100 pracowników. W ciągu ostatniego kwartału stracił dochody na rzecz swoich konkurentów. Po kilku badaniach odkrywa, że jego konkurenci inwestują w pewne technologie, które pomagają im w ich codziennej działalności, dając im przewagę. Jeffrey musi teraz przekonać organizację do inwestowania również w tę technologię. Jakie są szanse dla firmy? Jak będzie wyglądać przyszłość, jeśli nie zainwestujemy w tę technologię?

Przykład: kierowanie koalicją

Jeffrey musi teraz wybrać ludzi w organizacji i zwerbować ich do kierowania zmianą proces. Aby to zrobić, musi wybrać osoby ze wszystkich warstw organizacji. Po skompletowaniu zespołu ekspertów Jeffrey musi zdobyć zaufanie i zaangażowanie tego zespołu. Budując potężną koalicję kluczowych postaci w procesie zmian, zapewnia, że realizacja jego planów przebiega sprawnie.

Tworzenie nowej wizji

Na tym etapie Jeffrey koncentruje się na strategii i wartości organizacyjne, aby stworzyć wizję zmian. Silna wizja zmotywuje pracowników w organizacji do podjęcia pracy nad procesem zmiany.

Tworzenie bazy wsparcia

Teraz ważne jest, aby Jeffrey był w stanie skutecznie przedstawić swoją wizję do swojego ludu. Silna komunikacja jest do tego niezbędna. Wizja zmiany Jeffreya obejmuje między innymi automatyzację, co oznacza, że ludzie będą musieli wprowadzić zmiany w swoim sposobie pracy. Mogą się tym obawiać osoby o mniej rozwiniętych umiejętnościach w zakresie produktów technologicznych. Komunikacja w takich sytuacjach gwarantuje, że pracownicy zdają sobie sprawę, że proces zmiany jest również dla nich korzystny.

Usuwanie przeszkód

Jeffrey przekonał teraz swoich pracowników do wzięcia udziału w inicjatywie zmiany. Jednak nadal mogą istnieć przeszkody. Do Jeffreya i jego koalicji należy zajęcie się tymi przeszkodami i ich usunięcie.

Zapewnienie krótkoterminowych sukcesów

Jeffrey chce, aby każdy dostrzegł korzyści płynące z procesu zmian. Gdy pracownicy zobaczą korzyści w krótkim okresie, będą bardziej zmotywowani do pełnego planu. Cele krótkoterminowe są niezwykle ważne, aby utrzymać motywację i koncentrację pracowników.

Konsolidacja ulepszeń

Na każdym kroku Jeffrey i jego zespół muszą analizować wyniki, aby zobaczyć, jak przyczyniają się ich krótkoterminowe cele do celów w perspektywie długoterminowej.

Zabezpiecz zmiany

Aby utrzymać inicjatywę zmiany, musi ona stać się częścią kultury biznesowej. Dlatego Jeffrey i jego menedżerowie powinni skoncentrować się na rozwoju kultury, która stymuluje innowacje i zmiany.

Zalety korzystania z 8-stopniowego modelu zmiany Johna Kottera

Prawidłowe wykorzystanie 8-stopniowego modelu Johna Kottera Model zmiany ma kilka atrakcyjnych korzyści dla organizacji i menedżerów. Poniżej wymieniono najważniejsze czynniki motywujące do wdrożenia modelu.

• Ośmiostopniowy model zmiany Johna Kottera jest bardzo prosty i można go stosować krok po kroku. Daje jasny opis tego, co powinno się wydarzyć na każdym etapie procesu zmiany.
• W tym modelu nacisk kładzie się na zaangażowanie i dobre samopoczucie pracowników. Zgodnie z modelem kluczem jest rozdzielczość i sukces projektu.

Mocne i słabe strony 8-stopniowego modelu zmiany Kottera

Mocne strony

Pierwsze dwa kroki w modelu 8-stopniowej zmiany Johna Kottera są największą siłą całego modelu. Wielu liderów firm zgłębia program zmian, nie zastanawiając się najpierw, jak zareagują na niego ich pracownicy. Może to prowadzić do niepokoju i nieufności.

Ponadto metoda Johna Kottera oferuje solidne ramy, służące jako lista kontrolna, z aspektami do rozważenia przez menedżerów.

Wady

Podobnie jak inne modele, model zmiany Johna Kottera nie jest doskonały. Na przykład niektórzy teoretycy wskazywali, że zmiana jest bardziej organicznym procesem niż procesem liniowym z wieloma etapami. Ponadto model Kottera nie uwzględnia sił finansowych, politycznych i innych, które mogą wpływać na inicjatywy w zakresie zmian.

Krytyka oparta na tych niedociągnięciach jest słuszna, ale te słabości można prawie całkowicie wyeliminować, stosując inną metodę, taką jak analiza pola sił Lewina.

Zalecenia Johna Kottera

Po wykonaniu wszystkich etapów 8-stopniowego Modelu Zmiany Kottera, John Kotter zaleca przyjęcie nowej wizji jako punktu wyjścia przy rekrutacji i zatrudnianiu nowych pracowników. Dotyczy to również szkolenia (obecnego) personelu.

Nowa wizja i zmiany muszą mieć solidne miejsce w organizacji. Pracownicy, którzy aktywnie przyczynili się do zmiany, muszą otrzymać publiczne uznanie. Ich wsparcie jest ogromne i dlatego zostaną ponownie poproszeni o wsparcie i pomoc, gdy zajdzie potrzeba wprowadzenia kolejnej zmiany.

Teraz Twoja kolej

Co o tym sądzisz? Czy model 8-stopniowej zmiany Kottera ma zastosowanie w dzisiejszych nowoczesnych firmach? Czy znasz praktyczne wyjaśnienie, czy masz więcej sugestii? Jakie są czynniki sukcesu przy zastosowaniu 8-stopniowego modelu zmiany Kottera?

Podziel się swoim doświadczeniem i wiedzą w polu komentarzy poniżej.

Jeśli spodobał Ci się ten artykuł, zasubskrybuj nasz Bezpłatny biuletyn zawierający najnowsze posty na temat modeli i metod. Możesz nas również znaleźć na Facebooku, LinkedIn, Twitterze i YouTube.

Więcej informacji