Teoria oczekiwań Vrooma

Ten artykuł w praktyczny sposób opisuje teorię oczekiwań Victora Vrooma. Po przeczytaniu zrozumiesz definicję i podstawy tej potężnej teorii motywacji.

Czym jest teoria oczekiwań Vrooma?

W 1964 roku kanadyjski profesor psychologii Victor Vroom opracował teorię oczekiwań. W nim badał motywację ludzi i doszedł do wniosku, że zależy ona od trzech czynników: oczekiwanie, instrumentalność i wartościowość. Abraham Maslow i Frederick Herzberg badali również związek między potrzebami ludzi a wysiłkami, jakie podejmują. Vroom rozróżnia wysiłek włożony przez ludzi, ich wykonanie i efekt końcowy. Jego teoria dotyczy przede wszystkim motywacji w środowisku pracy. Kiedy pracownicy mogą dokonywać wyborów w swojej pracy, Victor Vroom twierdzi, że wybiorą głównie to, co ich najbardziej motywuje.

Jakie są 3 składniki teorii oczekiwań Vrooma: formuła siły motywacyjnej

Victor Vroom używa wzoru do obliczenia siły motywacyjnej:
Siła motywacyjna = Oczekiwanie x Instrumentalność x Walencja

W w następnych akapitach poszczególne składniki są dokładniej wyjaśnione.

Oczekiwania

To jest o tym, czego pracownicy oczekują od własnych wysiłków i związku z dobrymi wynikami. Częścią tego oczekiwania jest poziom trudności, jakiego doświadcza. Organizacja może na to odpowiedzieć, dowiadując się, jakie czynniki mogą zmotywować pracownika do osiągania najlepszych możliwych wyników. Czynnikami tymi mogą być udogodnienia, szkolenie lub wsparcie przełożonego, który buduje zaufanie pracowników. Victor Vroom wskazuje, że ogólnie większy wysiłek prowadzi do lepszych wyników. Pracowników można zachęcić do wysiłku, oferując im soczystą marchewkę, jeśli wykonają swoje zadanie prawidłowo i szybko. Oczywiście ważne jest również, aby mieli do dyspozycji odpowiednie zasoby, aby pracownicy posiadali niezbędne umiejętności, a kierownictwo zapewniało odpowiedni poziom wsparcia.

Instrumentalność

Każdy pracownik to trybik w maszynie i instrument, który przyczynia się do wyników biznesowych. Z tej perspektywy instrumentalność nie jest trudna do uchwycenia. Chodzi o to, aby wydajność pracownika była wystarczająco dobra, aby osiągnąć pożądany rezultat. Organizacja może to stymulować, faktycznie spełniając obietnice dodatkowych nagród, takich jak premie lub promocje. Pracownik musi wierzyć, że jeśli będzie dobrze funkcjonował, wyniki okażą mu uznanie. Przejrzystość całego procesu nagradzania jest ważnym warunkiem instrumentalności.

Walencja

Końcowy wynik, jaki osiągają pracownicy, jest oceniany indywidualnie przez każdego pracownika. Ta wartość jest oparta na ich własnych podstawowych potrzebach. W związku z tym dobrze jest, aby organizacja dowiedziała się, jakie wartości indywidualny pracownik ceni i jakie są jego osobiste potrzeby. Jeden może cenić pieniądze, podczas gdy inny ceni więcej dni wolnych.

Teoria oczekiwań Vrooma: czynniki indywidualne

Według Victora Vrooma zachowanie jest wynikiem świadomego wyboru alternatyw. Pracownicy wolą czerpać jak największą radość z pracy przy niewielkim wysiłku. Poszczególne czynniki odgrywają dużą rolę w celach do osiągnięcia i zachowaniu pracowników. Na przykład pomyśl o osobowości pracownika, jego wiedzy i umiejętnościach oraz oczekiwaniach, jakie ma wobec własnych możliwości. Razem tworzą one motywującą siłę, która sprawia, że pracownik zachowuje się w określony sposób. Indywidualny wysiłek, wydajność i motywacja są zawsze ze sobą powiązane. Vroom twierdzi, że aby odpowiednio zmotywować pracowników, niezbędna jest pozytywna korelacja między wysiłkiem a wydajnością.

Percepcja

Percepcja jest ważnym czynnikiem w teorii oczekiwań Vrooma. Organizacja może dostrzec, że jako pracodawca oferuje swoim pracownikom wszystko, czego potrzebują, aby ich odpowiednio zmotywować. Na przykład pensja o 10% wyższa od średniej w branży, 10 dodatkowych dni wolnych, programy szkoleniowe lub możliwości rozwoju kariery. Ale nie wszyscy pracownicy będą przez to wystarczająco zmotywowani; każda osoba ma inne postrzeganie. Mogą być pracownicy, którzy doceniliby większe wsparcie od swojego przełożonego. Jeśli organizacja zawodzi w tym względzie, są szanse, że pracownicy będą mniej zmotywowani. Teoria oczekiwań Vrooma nie zawsze dotyczy osobistego zainteresowania pracowników nagrodami. Chodzi również o skojarzenia pracowników dotyczące ich wyników i rezultatów, jakie przyniosą.

Zastosowanie teorii oczekiwań Vrooma

Zgodnie z teorią oczekiwań Vrooma można oczekiwać, że pracownicy zwiększą swoje wysiłki w pracy, gdy nagroda ma dla nich bardziej osobistą wartość.Będą bardziej świadomi faktu, że istnieje związek między ich wysiłkiem a wynikami. Oznacza to, że zarówno organizacja, jak i pracownik muszą być świadomi następujących trzech procesów:

1. Zwiększone wysiłki poprawią wydajność pracy
2. Zwiększona wydajność doprowadzi do większych nagród
3. Oferowana nagroda zostanie doceniona przez pracownika

Jeśli jeden z tych warunków nie zostanie spełniony, trudno jest zmotywować pracownika. Szczególnie ostatnia część może stać się problemem. Organizacja musi zatem dowiedzieć się – wspólnie ze swoimi pracownikami – co wynagradza indywidualną wartość pracowników; jakie nagrody motywują ich. Organizacje często uważają premie finansowe za najlepszy sposób motywowania pracowników, mimo że teoria oczekiwań pokazuje, że nie zawsze jest to najważniejszy czynnik dla pracowników. Dlatego musi istnieć odpowiednia równowaga między oferowaniem premii finansowej a ustaleniem jasnego standardu wyników dostosowanego do poszczególnych pracowników.

Teraz Twoja kolej

Co o tym sądzisz? Jakie masz doświadczenia z teorią oczekiwań? Czy rozpoznajesz praktyczne wyjaśnienie, czy masz więcej dodatków? Jakie są czynniki Twojego sukcesu w motywowaniu siebie i innych?

Podziel się swoim doświadczeniem i wiedzą w polu komentarzy poniżej.

Jeśli spodobał Ci się ten artykuł, zasubskrybuj nasz bezpłatny biuletyn dla najnowsze posty na temat modeli i metod. Możesz nas również znaleźć na Facebooku, LinkedIn, Twitterze i YouTube.

Więcej informacji