4 ledningsstilar att sträva efter och 4 att undvika

När jag växte upp var några av mina basebolltränare några av de mest hänsynslösa och krävande människor jag någonsin har träffat. De använde rädsla för att driva mitt lag till våra fysiska och känslomässiga gränser, skrämde oss med grymma ultimatum och verkade verkligen inte bry sig om oss som människor. De gjorde allt de kunde för att vinna – och straffade oss när vi inte gjorde det.

När jag började göra praktikplatser på college förväntade jag mig att mina chefer skulle vara precis som mina tränare. Eftersom företag faktiskt måste tjäna pengar, och inte bara vinna några spel, var jag rädd för att förstöra.

Men i slutet av min senaste praktik insåg jag att jag aldrig riktigt kände mig rädd för att misslyckas i arbetslivet eftersom mina chefer var tvärtom mot mina tränare. De var tålmodiga, förstådda och framför allt trevliga. Det verkade som om de brydde sig om mig lika mycket som de brydde sig om sitt jobb, även om det finns mycket mer på spel på kontoret än på en gymnasieskola.

Även om mina chefer har behandlat mig bra , det finns fortfarande chefer där ute som är precis som några av mina basebolltränare: rädsla, skrämmande och elak. Dessa taktiker kan ge kortsiktiga resultat, men på lång sikt leder allt till olyckliga anställda, överväldigande resultat och en hög omsättningshastighet.

Du vill inte vara en jerk på jobbet, speciellt om du är chef, så kolla in den här översikten över de bästa hanteringsstilarna att använda – och de värsta att undvika.

Visionär

En visionär chef kommunicerar ett syfte och riktning som hennes anställda tror på, vilket övertygar hennes team att arbeta hårt för att utföra sin vision.

Efter att ha fastställt teamets vision och övergripande strategi, visionär chefer låter vanligtvis sina anställda komma att arbeta på sina egna villkor, så länge de är produktiva. Chefer kommer bara att checka in på sitt team för att se till att de är på rätt spår eller för att dela med sig av nya insikter.

Detta ger sina anställda en stor känsla av autonomi, som alla chefer behöver ge – själva -direktion är ett grundläggande psykologiskt behov. När människor arbetar med uppgifter som de har mer kontroll över känner de sig mer nöjda och motiverade att slutföra dem. Att låta sina anställdas inre motiv bestämma inriktningen för sitt arbete är det bästa sättet för chefer att öka sitt lags engagemang på kontoret.

Visionära chefer är också kända för att vara fasta men ändå rättvisa. Deras vision är vanligtvis på plats, men de är alltid öppna för att lyssna på sina anställdas idéer och villiga att ändra sin plan om en bra idé presenteras.

För att bättre genomföra sin vision ger visionära chefer mycket feedback till sina anställda om deras prestationer och beröm dem när deras prestationer uppfyller eller överträffar förväntningarna.

Denna typ av ledningsstil är dock svår att ta fram. Det är viktigt att du säljer dina anställda i syfte med din vision innan du förväntar dig att de ska genomföra den. Om du inte gör det kommer de inte att inspireras till att göra din vision till verklighet.

Demokratisk

I demokratisk ledning reglerar majoriteten. Chefer låter sina anställda delta i beslutsprocessen eftersom de värdesätter teamets mångfald av idéer och förstår att människor är nyckeln till ett lags framgång.

Demokratiska chefer godkänner i slutändan alla beslut, men eftersom deras anställda är så involverade i beslutsprocessen, deras team har stort inflytande i sin chefs beslut.

Anställda är så starkt involverade i beslutsprocessen eftersom chefer vet att det gör att deras team känner sig värderat , ökar deras moral och skapar ett hälsosamt och förtroendefullt förhållande mellan de två. Det gör det också lättare för chefer att övertyga sina anställda att köpa in ett lags vision – trots allt genomför de en plan som de har skapat tillsammans.

De flesta anställda älskar den här typen av ledningsstil – det anförtror dem mycket ansvar och verkligt arbete, vilket låter dem använda sina färdigheter till sin fulla potential.

Men när de utförs dåligt kan en demokratisk ledningsstil vara ineffektiv. Chefer som fortsätter att fundera över ett beslut även efter att ha rådfrågat hela teamet om det kan bromsa framstegen. Och om du vill att dina anställda ska känna att de alla är ledare för ditt team måste du se till att de hjälper dig att göra framsteg. Annars kan de börja tänka att du bara gör tomma löften.

Transformational

Transformational managers är innovatörer. De tror vanligtvis att förändring och tillväxt är det enda sättet att hålla sig före kurva, så de skjuter sina anställda förbi deras komfortzon och får dem att inse att de är mer kapabla än de ursprungligen trodde.Detta motiverar anställda att fortsätta höja ribban, vilket leder till förbättrad lagprestanda.

Anställda som leds av transformationschefer är vanligtvis mer engagerade och glada – deras chefer utmanar dem ständigt och motiverar dem med tanken att de kan nå deras potential om de bara fortsätter att driva sig själva. Dessa chefer har också rätt vid sina anställdas sida och gör allt de kan för att hjälpa dem att bli bättre och lyckas.

Dessa team är innovativa så att de kan anpassa sig till drastiska förändringar i branschen. Men de kan också riskera att röra sig för snabbt och sprida sig tunna. Att ständigt utmana status quo är avgörande för innovation och att hålla sig före kurvan, men som chef för människor är det viktigt att veta hur långt du kan driva var och en av dina anställda innan de börjar utbränna.

Coaching

Precis som en sportcoach strävar en coachingchef att förbättra sina anställdas långsiktiga professionella utveckling. De har en passion för att lära och se sina anställda växa. Och de är mer villiga att hantera sina anställdas kortsiktiga misslyckanden, så länge de lär sig och blir bättre på grund av dem.

Coachingchefer motiverar sina anställda med professionella utvecklingsmöjligheter, som en kampanj eller mer ansvar – dessa belöningar gör de anställda hungriga efter kunskap, och deras stadiga utveckling förbättrar teamets prestationer.

Genom att ständigt lära sina anställda nya saker och erbjuda karriärmöjligheter kan tränare bygga starka band med sina anställda. Men genom att göra detta kan det också skapa en skarp miljö som är giftig för deras teams relationer.

Som coach har du två huvudfokuser: att övervaka dina medarbetares individuella utveckling och föra ditt team ihop. De bästa lagen är de mest förenade lagen och en anställd upplever den mest professionella tillväxten när både tränare och lagkamrater investerar i deras utveckling.

Autokratisk

Autokratisk ledning är det mest uppifrån och ner-tillvägagångssättet för ledningen – anställda högst upp i hierarkin har all makt, fattar beslut utan att samarbeta eller informera sina underordnade. Och när de berättar för dem vad de ska göra förväntar de sig omedelbar acceptans och utförande, utan några frågor.

Om någon av deras anställda inte följer order kommer de att straffa dem genom att tugga ut dem eller hota jobbet. Jag kommer till och med att förödmjuka dem offentligt framför sina kamrater, om de verkligen vill göra ett uttalande till sitt team. Rädsla, skuld och skam är en autokratisk chefs främsta motivvapen.

Autokratiska chefer är också de ultimata mikroprojektörerna – de poliserar sina anställda varje steg för att se till att de är lydiga, vilket ger liten eller ingen flexibilitet. på jobbet. Anställda gör vad de får veta och chefer vill inte höra deras feedback. De ser sitt beteende som ett sätt att sluta med stor ekonomisk framgång.

Men team och företag som leds av autokratiska chefer når vanligtvis inte stor ekonomisk framgång eftersom de inte kan förnya sig. Samma, få sinnen kallar skotten, vilket leder till grupptänkande och en stillastående tankeprocess – om de inte låter sina anställda, som har mycket olika perspektiv än dem, dela med sig av sina nya och möjligen banbrytande idéer, kommer de bara att utnyttja samma strategier som de alltid har varit bekväma med.

Den autokratiska ledningsstilen gör det möjligt för chefer att fatta beslut extremt snabbt, men anställda hatar att arbeta under det. Det är också en av de mest ineffektiva ledningsstilarna: underutvecklade medarbetare känner sig överväldigade – de får ingen hjälp – och de skickligaste medarbetarna kan inte låta sina talanger lysa i en så styv miljö. Allas yrkesmässiga tillväxt är hämmad.

Ett annat problem med autokratiska chefer är att de inte ens försöker övertyga sina anställda att köpa in sin vision. De tvingar dem bara att göra det. Men vad de inte förstår är att även om tvång kan fungera på kort sikt kommer det inte att vara på lång sikt. Ingen gillar att bli kontrollerad. Och om folk inte vet varför de stöder företagets vision kommer moral att sjunka, vilket leder till arbete av låg kvalitet och en hög omsättningshastighet.

Den enda gången denna ledningsstil är effektiv är när organisationen upplever en krissituation och måste fatta viktiga beslut – snabbt.

Servant

Servantchefer sätter människor i första hand och uppgifterna på andra plats. De prioriterar sina anställdas välbefinnande framför teamets resultat, så att de kan främja en harmonisk relation med sina anställda och hålla dem så lyckliga som möjligt. De gör allt de kan för att stödja och uppmuntra sitt team, och i gengäld förväntar de sig att deras anställda är motiverade att arbeta hårt.

Men eftersom tjänstemän inte prioriterar prestanda och undviker att konfrontera sina anställda, även om de gör ett svagt jobb, finns det ingen press för att lyckas. Detta kan göra anställda självbelåtna, vilket kan leda till genomsnittligt eller till och med undermåligt arbete.

Tjänstemän kan också spendera för mycket tid på teambindning snarare än arbete, vilket kan frustrera anställda som är målinriktade. De kommer att känna att de inte kan prestera till sin fulla potential eftersom de måste spendera en massa tid på att tillit faller.

Laissez-faire

Laissez-faire chefer övervakar deras teamets aktiviteter, men de är helt hands-off – de förväntar sig att deras team kommer att prestera upp till en viss nivå även om de inte proaktivt hjälper eller checkar in med sina anställda.

Anställda ledda av laissez -faire chefer har alla beslutsfattande myndigheter, arbetar på vad de vill med minimal till ingen intervention – vilket är en bra fördel. De kan också söka sin chefs vägledning när de behöver hjälp.

Men oftast har teamet knappt någon vägledning eller vision. Anställda kan känna sig dragna i alla riktningar, så de kan inte åstadkomma något som är värdefullt. Detta är den minst önskvärda och effektiva ledningsstilen, för de flesta anställda känner sig försummade utan vägledning eller vision.

Transaktionella

Transaktionsledare använder incitament och belöningar – som bonusar och aktieoptioner – – att motivera sina anställda att utföra sina kommandon. Deras motto är ”Om du gör det här för mig, ska jag göra det åt dig.”

Men psykologisk forskning säger oss att yttre motivation, som ekonomiska belöningar, försvinner på lång sikt och till och med minskar din anställds inneboende motivation för att lyckas på jobbet.

Efter en stund utlöser belöning av inneboende motiverade medarbetare med externa incitament en självuppfattningsslinga – anställda kommer att basera sina attityder om sin motivation på jobbet av sitt beteende arbete – får dem att tro att de var motiverade att lyckas eftersom deras chef belönade dem med vissa aktieoptioner och inte för att de hade en passion för teamets uppdrag.

Inneboende motivation är en starkare motivator än yttre motivation eftersom tidigare är en bättre indikator för att producera kvalitetsarbete, medan den senare är en bättre indikator för att producera en högre mängd arbete.

Slutsats

Ledning är ett av de svåraste jobben i arbetet världen. Det finns en anledning till att vi alla har haft åtminstone en hemsk chef. Men förhoppningsvis har det här blogginlägget hjälpt dig att identifiera de ledningsegenskaper du ska behålla och de du bör använda.