Fysisk för arbete före arbetet: Vad det är och exempel

Under jobbjakten kan en blivande arbetsgivare be dig att utföra en fysisk undersökning. Många företag vill se till att kandidaterna är fysiskt och mentalt förberedda för jobbet.

Det finns dock villkor för vilka typer av frågor och aktiviteter som arbetsgivare får begära av dig. Det är viktigt att förstå vad dessa begränsningar är för att känna igen och skydda dig mot eventuell diskriminering.

I den här artikeln ger vi dig en översikt över vad fysiska undersökningar vanligtvis innebär och vad företag inte borde ’ Jag ber dig inte göra det.

Juridiska riktlinjer för fysiska undersökningar före anställning

De flesta regler för fysiska undersökningar före anställning täcks av lagen American With Disabilities Act (ADA). Dessa regler gäller privata företag som sysselsätter 15 eller fler personer.

De gäller även myndigheter och arbetsorganisationer.

ADA tillåter inte arbetsgivare att kräva en fysisk undersökning innan de förlänger ett jobberbjudande. . De får dock kräva en undersökning efter att ett villkorat jobberbjudande har godkänts.

Dessa undersökningar före anställning inkluderar vanligtvis en fysisk undersökning utöver förfrågningar om din hälsa. Dessa förfrågningar kan bestå av psykologiska tester, drogtester och psykiska undersökningar.

Arbetsgivare får också ställa krav på kondition och hälsa för ett jobb. Detta är vanligt för fysiskt krävande roller som brandmän, byggnadsarbetare och poliser.

En avgörande faktor är att varje fysisk undersökning som krävs av ett företag måste ges till alla sökande för samma typ av jobb.

De måste också göra ”rimliga anpassningar” för alla kandidater med funktionsnedsättning.

Tester för fysisk förmåga

Fysiska konditionstester kan täcka en kandidats förmåga att utföra specifika uppgifter , liksom deras övergripande kondition och uthållighet.

Exempelkrav och vanligt testade faktorer inkluderar:

• Uthållighet, styrka och flexibilitet

• Förmåga att lyfta en viss vikt

• Muskelspänning, uthållighet och kardiovaskulär hälsa

• Balans och mental styrka när du utför fysiskt arbete

Fysiska tester är ofta föremål för stridigheter i anställningsrelaterade juridiska strider.

Personer med funktionsnedsättning eller hälsoförhållanden är ent kändes till vissa boenden under fysiska tester. Hälsotillstånd som högt blodtryck, hjärtproblem och astma täcks annorlunda under ADA.

Minoriteter, äldre medborgare och kvinnor hålls också ofta på ojämna och olagliga teststandarder.

Under orättvisa förhållanden kan arbetsgivare hållas ansvariga för alla fysiska skador som uppstår till följd av undersökningar.

Tänk på några av följande ADA-citerade krav för arbetsgivare som utför fysiska förmånsundersökningar:

• Alla fysiska konditions- eller smidighetstest får endast testa för föremål som krävs för att utföra de viktigaste uppgifterna i jobbet.

• Den ursprungliga arbetsbeskrivningen måste innehålla de viktigaste arbetsuppgifterna för vilka fysiska prov testas.

  Om anställningen inte har en arbetsbeskrivning måste den sökande göras medveten om de fysiska kraven innan han / hon söker.

• Endast fysiska förmågor får testas. Tester bör inte administreras för att kontrollera om det finns fysiologiska svar.

• Alla testresultat måste göras konfidentiella. Register måste hållas åtskilda från andra anställningsrelaterade register.

• Platsen där tester hålls måste vara tillgänglig. Kandidater med funktionsnedsättning måste få rimlig anpassning för att göra det möjligt för dem att ta provet.

Arbetsgivare bör komma ihåg att de testar en kandidats förmåga att utföra jobbet, inte deras förmåga att ta testet.

Till exempel, ett test för ett jobb som inte kräver förmågan att höra måste tillhandahålla en teckenspråkstolk om en kandidat är döv.

Men , om jobbet kräver förmåga att höra, förväntas inte arbetsgivaren att anställa en tolk hela tiden.

Misslyckande med en fysisk anställning före anställning

Eventuella jobberbjudanden kan dras tillbaka om kandidaterna missar sitt fysiska test före anställning. Det finns dock flera rättsliga krav:

• Alla aspekter av det fysiska testet överensstämmer med de grundläggande uppgifterna för positionen, eller kandidaten utgör ett direkt hot mot sig själva eller andras hälsa och säkerhet.

• Det finns inga rimliga lösningar som arbetsgivaren kan göra för att kandidaten ska kunna utföra de viktigaste uppgifterna.

• Att tillhandahålla nödvändiga anpassningar skulle orsaka arbetsgivaren onödig belastning eller svårigheter.

Vad som rättsligt utgör ett ”direkt hot mot hälsa och säkerhet” enligt ADA är också strikt definierat. I en rättslig tvist skulle en arbetsgivare uppmanas att identifiera följande faktorer :

• Riskens varaktighet

• Den allvarliga och arten av den potentiella skadan

• Sannolikheten för att potentiell skada skulle inträffa

• Den överhängande potentiella skadan

Erbjudanden kan inte heller lagligen dras tillbaka på grund av spekulationer om en kandidats användning av förmåner eller framtida närvaro.

Förbereder dig för din fysiska före anställning

Även om du inte kan ändra din hälsa över natten finns det en några sätt att förbereda dig för en fysisk.

Var noga med att samla:

• En lista över mediciner, medicinska tillstånd, allergier och tidigare operationer

• En giltig form av ID, till exempel ett statligt ID, pass eller körkort

• Hjälpmedel du kan behöva, till exempel hörsel hjälpmedel och glasögon

• Pappersarbete som din arbetsgivare har gett dig och beskriver de tjänster och labbeställningar de behöver

• Lösa, bekväma kläder

Alkohol- och drogtest

Drogtester krävs ofta före anställning, liksom under slumpmässiga intervaller efter anställning.

Företag kan kräva drogtest för att förbättra produktiviteten, minska frånvaro och skydda sig från ansvar.

Dessa tester kan ta olika former, till exempel:

• Screening av svettdroger

• Drog- och alkoholtestning

• Testning av salivdroger

• Tester av urinläkemedel

Det finns dock många juridiska risker som ADA ställer som arbetsgivare måste undvika.

Testa alkohol- och drogtest före erbjudande

ADA strikt förbjuder företag att kräva narkotika- och alkoholtester innan de förlänger ett jobberbjudande.

Även om arbetsgivare tekniskt får fråga sökande om de dricker alkohol, finns det vissa olaglig information som de inte får veta.

Reglerna för vad som utgör olaglig information är komplicerade. Av dessa skäl är det bättre för arbetsgivare att undvika alkoholämnet helt och hållet i detta skede.

Testning av alkohol och droger efter erbjudande

Jobberbjudanden får innehålla villkor relaterade till alkohol och läkemedelsanvändning, samt kräver test. Det finns dock lagliga faror även i detta skede.

Eventuella krav och tester avseende droger och alkohol måste gälla alla sökande som får jobberbjudanden i samma jobbkategori. Arbetsgivare måste också ha skäl för att kräva att dessa tester är ”arbetsrelaterade och överensstämmer med affärsnöd.”

Till exempel bör en chefsassistent som tillbringar arbetsdagen vid sitt skrivbord inte krävas för att kunna lyft tunga vikter.

Om ett jobbbjudande återkallas på grund av resultatet av ett alkoholtest måste arbetsgivarna kunna bevisa något av följande objektivt:

• Sökanden kunde inte utföra de väsentliga funktionerna i jobbet på grund av deras alkoholtestresultat.

• Sökanden utgjorde ett direkt hot (en betydande risk för väsentlig skada) för sig själva eller andra baserat på alkoholtestresultaten. Dessutom kunde hotet inte elimineras eller minskas med några rimliga lösningar.

Psykologiska tester

Vissa jobb kan vara fysiskt krävande, men ännu mer, de kan psykiskt beskatta. Av denna anledning kan tentor före anställning också innehålla ett psykologiskt inslag.

Dessa te sts kan vara enkla, till exempel en online Myer-Briggs-undersökning för att fastställa en sökandes personlighetsprofil.

Andra kan utföras av en psykolog personligen. Anställda får ofta frågor om sin historia av depression eller humörsvängningar.

Tänk på följande tips för hur man beter sig under en psykologisk screening före anställning:

• Förvänta dig inte det värsta. Psykologens jobb är inte att bedöma dig för dina personlighetsbrister. Dessa tester är vanligtvis bara ett vanligt förfarande för att granska kandidater som helt klart inte är lämpliga för jobbet.

• Var ärlig. Det finns ingen fördel med att ljuga eller försöka dölja någonting. Det är bäst att ta reda på det snarare än senare om en position passar dig.

• Ställ frågor. Var inte rädd för att tala om du inte förstår hur du svarar på en fråga från en utvärderare eller på ett skriftligt test. De svarar gärna på alla rimliga frågor som de får.

Statliga arbetslagar

Förutom federalt skydd har anställda rätt till, olika stater har sina egna arbetslagar.

Dessa lagar definierar korrekt praxis i samband med fysiska förmåganstester före anställning och faktorer som minimilön.

Om du är en person som söker arbete eller en företagsägare är det viktigt att hålla dig uppdaterad med lagarna i ditt specifika tillstånd.

Till exempel tillåter Hawaii privata och offentliga arbetsgivare av alla storlekar att kräva att anställda ska lämna in ett genetiskt test.

Om du arbetar i Florida får arbetsgivare begära en ”följ- up ”drogtest om du har deltagit i ett drogrehabiliteringsprogram under de senaste två åren.

Känn dina rättigheter

Många amerikaner nekas regelbundet arbetstillfällen eller drabbas av skador på grund av olagligt standarder för fysisk testning före anställning.

Om du ingår i en skyddad grupp eller har hälsoproblem är det viktigt att veta hur ADA täcker dig.

Informationen i den här artikeln ger en detaljerad beskrivning av de juridiska riktlinjerna men är inte heltäckande. Se till att du fortsätter din forskning.

Lycka till på jobbjakten.

Författare

Chris Kolmar

Chris Kolmar är en av grundarna av Zippia och redaktören-in- chef för Zippias karriärrådsblogg. Han har anställt över 50 personer under sin karriär, har anställts fem gånger och vill hjälpa dig att få ditt nästa jobb. Hans forskning har presenterats i New York Times, Thrillist, VOX, The Atlantic och en mängd lokala nyheter. Mer nyligen citerades han på USA Today, BusinessInsider och CNBC.