Vroom’s Expectancy Theory (Svenska)

Denna artikel beskriver Expectancy Theory av Victor Vroom på ett praktiskt sätt. Efter att ha läst kommer du att förstå definitionen och grunderna för denna kraftfulla motivationsteori.

Vad är Vrooms förväntningsteori?

1964 utvecklade den kanadensiska professorn i psykologi Victor Vroom Expectancy Theory. I det studerade han människors motivation och drog slutsatsen att det beror på tre faktorer: förväntan, instrumentalitet och valens. Abraham Maslow och Frederick Herzberg undersökte också förhållandet mellan människors behov och de ansträngningar de gör. Vroom skiljer mellan de ansträngningar människor lägger in, deras prestanda och slutresultatet. Hans teori handlar främst om motivation inom en arbetsmiljö. När anställda kan göra val i sitt arbete argumenterar Victor Vroom för att de oftast väljer det som motiverar dem mest.

Vilka är de tre komponenterna i Vrooms förväntningsteori: Motivationskraftformel

Victor Vroom använder en formel för att beräkna motivationskraften:
Motivational force = Expectancy x Instrumentality x Valence

In i nästa stycken förklaras de olika komponenterna ytterligare.

Förväntan

Det handlar om vad anställda förväntar sig av sina egna ansträngningar och förhållandet till goda resultat. En del av denna förväntan är svårighetsgraden han upplever. En organisation kan svara på det genom att ta reda på vilka faktorer som kan motivera den anställde att leverera bästa möjliga resultat. Dessa faktorer kan vara anläggningar, utbildning eller stöd från en handledare som bygger sina anställdas förtroende. Victor Vroom indikerar att i allmänhet mer ansträngningar leder till bättre prestanda. Anställda kan stimuleras att anstränga sig genom att erbjuda dem en saftig morot om de slutför sin uppgift ordentligt och snabbt. Naturligtvis är det också viktigt att de har rätt resurser till sitt förfogande, att de anställda har nödvändiga färdigheter och att ledningen ger rätt stödnivå.

Instrumentalitet

Varje anställd är en kugge i maskinen och ett instrument som bidrar till affärsresultaten. Ur det perspektivet är instrumentalitet inte svårt att förstå. Det handlar om att medarbetarens prestanda är tillräckligt bra för att uppnå önskat resultat. En organisation kan stimulera detta genom att faktiskt fullgöra löften om ytterligare belöningar som bonusar eller marknadsföring. Den anställde måste tro att om han presterar bra kommer uppskattning att visas för resultaten. Öppenhet genom hela belöningsprocessen är ett viktigt villkor för instrumentalitet.

Valens

Det slutliga resultatet som anställda uppnår värderas olika av varje individ. Detta värde baseras på deras egna grundläggande behov. Som sådan är det en bra idé för en organisation att ta reda på vad en enskild anställd värdesätter och vad hans personliga behov är. Man kanske värdesätter pengar, medan en annan värdesätter fler lediga dagar.

Vroom’s Expectancy Theory: Individual factors

Enligt Victor Vroom är beteende resultatet av ett medvetet val från alternativ. Anställda har en preferens för att få största möjliga glädje från sitt arbete med liten ansträngning. Enskilda faktorer spelar en stor roll i de mål som måste uppnås och medarbetarnas beteende. Tänk till exempel på en anställds personlighet, hans kunskaper och färdigheter och de förväntningar han har på sina egna förmågor. Tillsammans bildar dessa en motiverande kraft som får medarbetaren att agera på ett visst sätt. Den individuella ansträngningen, prestationen och motivet är alltid sammankopplade. För att motivera anställda ordentligt hävdar Vroom att det är viktigt att det finns ett positivt samband mellan ansträngning och prestanda.

Perception

Perception är en viktig faktor i Vrooms förväntningsteori. En organisation kanske uppfattar att den som arbetsgivare erbjuder sina anställda allt de behöver för att motivera dem tillräckligt. Till exempel en lön som ligger 10% över branschgenomsnittet, 10 extra lediga dagar, utbildningsprogram eller karriärmöjligheter. Men inte alla anställda kommer att motiveras tillräckligt av det; varje individ har en annan uppfattning. Det kan finnas anställda som skulle uppskatta mer stöd från sin handledare. Om en organisation misslyckas i det avseendet är chansen att de anställda blir mindre motiverade. Vrooms förväntningsteori om motivation handlar inte alltid om anställdas personliga intresse för belöningar. Det handlar också om de föreningar som anställda har angående deras prestationer och resultatet det kommer att ge.

Tillämpning av Vrooms förväntningsteori

Enligt Vrooms förväntningsteori kan du förvänta dig att anställda kommer att öka sina ansträngningar på jobbet när belöningen har mer personligt värde för dem.De kommer att vara mer medvetna om att det finns en länk mellan deras ansträngning och resultaten. Det innebär att både organisationen och medarbetaren måste vara medvetna om följande tre processer:

1. Ökade ansträngningar kommer att förbättra arbetsprestanda
2. Ökad prestanda leder till större belöningar
3. Den erbjudna belöningen kommer att uppskattas av den anställde

Om något av dessa villkor inte är uppfyllt är det svårt att motivera den anställde. Särskilt den sista delen kan bli ett problem. En organisation måste därför ta reda på – tillsammans med sina anställda – vilket belönar värdet för enskilda anställda; vilka belöningar motiverar dem. Organisationer anser ofta att ekonomiska bonusar är det bästa sättet att motivera anställda, även om förväntningsteorin visar att detta inte alltid är den viktigaste faktorn för anställda. Därför måste det finnas en rätt balans mellan att erbjuda en ekonomisk bonus och att sätta en tydlig prestandastandard, skräddarsydd för enskilda anställda.

It’s Your Turn

Vad tycker du? Vad är din erfarenhet av Expectancy Theory? Känner du igen den praktiska förklaringen eller har du fler tillägg? Vilka är dina framgångsfaktorer för att motivera dig själv och andra?

Dela din erfarenhet och kunskap i kommentarfältet nedan.

Om du gillade den här artikeln, vänligen prenumerera på vårt gratis nyhetsbrev för de senaste inläggen om modeller och metoder. Du hittar oss också på Facebook, LinkedIn, Twitter och YouTube.

Mer information