Gepostet von: Liz Sheffield
Stellen Sie sich eine Organisation vor, in der Führungskräfte tätig sind arbeiten nicht als Team. Oder ein Manager, der Schwierigkeiten hat, mit einem Mitglied seines Teams zu arbeiten, aber keine Ahnung hat, warum. Ohne Eingaben, Einsichten oder Ratschläge anderer ist es für diese Personen nahezu unmöglich, ihre Leistung zu verbessern. Hier kann 360-Grad-Feedback helfen – es identifiziert blinde Flecken, die einen Mitarbeiter möglicherweise daran hindern, sich vorwärts zu bewegen.
360-Grad-Feedback-Prozess
Im Gegensatz zu typischen Leistungsüberprüfungen oder Tools zur Führungskräfteentwicklung 360 Grad-Feedback unterscheidet sich darin, dass es Input zu einzigartigen Aspekten der Leistung eines Mitarbeiters aus einer Vielzahl von Rollen sammelt, einschließlich direkter Berichte, Kollegen und Vorgesetzter. Aufgrund dieses Ansatzes ist es möglich, sich selbst so zu sehen, wie andere Sie sehen, und Ihre verborgenen Stärken zu identifizieren (Bereiche, in denen alle anderen sehen, dass Sie besser abschneiden als Sie denken). Es ist auch eine Möglichkeit, blinde Flecken zu erkennen (Bereiche, in denen Sie denken, dass es Ihnen gut geht, andere jedoch Raum für Verbesserungen sehen). Wenn Sie dieses Feedback aus verschiedenen Quellen erhalten, können Sie Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten besser verstehen und wissen, welche Bereiche Sie für die berufliche Entwicklung in Betracht ziehen könnten. Das Feedback kann sehr aufschlussreich sein, da Menschen häufig Feedback erhalten, das nicht ihren eigenen Vorstellungen von ihrem Verhalten entspricht.
Die Sensibilität des 360-Grad-Feedback-Prozesses macht es unklug, zu versuchen, das zu sammeln Feedback auf eigene Faust. Wenn es an Vertrauen mangelt, dass das Feedback vertraulich bleibt, oder Angst vor Auswirkungen auf die Bereitstellung des Feedbacks besteht, sind die Daten nicht zuverlässig, da die Antworten nicht ehrlich sind. Wenn das aus der Umfrage gewonnene Feedback für Leistungsbewertungen verwendet wird und der Mitarbeiter zuvor nicht darauf aufmerksam gemacht wurde, dass dies beabsichtigt war, geht auch das Vertrauen verloren. Die Verwendung eines Drittanbieters hilft dabei, ein Gefühl des Vertrauens aufzubauen und den Teilnehmern eine Verpflichtung zur Vertraulichkeit zu vermitteln.
Das Johari-Fenster
Das Johari-Fenster ist ein nützliches Werkzeug, um zu veranschaulichen, welches 360-Grad-Feedback vorliegt bieten kann. Es zeigt, wie wir ein tieferes persönliches Verständnis erfahren und uns verbessern können, wenn wir transparent und offen für Rückmeldungen von anderen sind.
- Der offene / freie Bereich (Quadrant 1) bezeichnet die Dinge, die Sie über sich selbst wissen, und die Dinge, die andere über Sie wissen.
- Der blinde Bereich (Quadrant 2) kennzeichnet Dinge über Sie, die Sie nicht kennen, die andere jedoch über Sie wissen. Dies können Dinge sein, die für eine Person schwer direkt zuzugeben sind, aber von anderen gesehen werden können.
- Der versteckte Bereich (Quadrant 3) kennzeichnet Dinge, die Sie über sich selbst wissen, aber anderen nicht preisgeben.
- Der unbewusste Bereich (Quadrant 4) bezeichnet Dinge, die Ihnen unbekannt und anderen unbekannt sind.
Das Sammeln und Überprüfen von 360-Grad-Feedback öffnet den „offenen / freien Bereich“, den „blinden Bereich“ und den „verborgenen Bereich“ des Johari-Fensters. Je mehr Kollegen, Manager, direkte Mitarbeiter und Führungskräfte verstehen Sie. Je besser Sie sich Ihrer Wahrnehmung bewusst sind, desto effektiver kann Ihre Kommunikation sein und desto erfolgreicher können Sie zusammenarbeiten. Das Verständnis dieser verschiedenen Bereiche kann schwierig sein Warum es wertvoll ist, einen Coach zu haben, der das Feedback erklärt und den Mitarbeiter bei der Entscheidung unterstützt, was mit seinem Feedback geschehen soll. Ein Coach hilft bei der Festlegung eines Plans zur Entwicklung von Kompetenzen, zur Anpassung des Verhaltens und zur Nutzung der hervorgehobenen Stärken.
Die leistungsstarke Kombination aus 360-Grad-Feedback und Coaching
Viele 360-Grad-Feedback-Anbieter verwalten den Erfassungsprozess, analysieren die Ergebnisse und stellen eine Liste von Aktionselementen bereit. Was sie selten anbieten, ist die nächste Unterstützungsstufe beinhaltet Einzelunterricht und gr Gruppentrainings, die zu Verhaltensänderungen führen und zu Ergebnissen führen. Wenn Unternehmen Coaching als Teil ihres 360-Grad-Feedback-Prozesses einbeziehen, liefert es aussagekräftige Einblicke sowie ein tiefes Maß an persönlicher und beruflicher Entwicklung. Ein Coach hilft den Menschen, die Mechanismen ihres Feedback-Berichts zu verstehen, und bietet einen objektiven, nicht emotionalen Blick auf die Bedeutung des Feedbacks. Coaching hilft den Menschen auch zu verstehen, warum und wie sie einen Entwicklungsbereich auswählen und wie sie sich und ihre Arbeitsbeziehungen verbessern können.
„Es geht nicht nur darum, einen Zweck zu haben. Der 360-Grad-Feedback-Prozess hilft auch Teams und Einzelpersonen untersuchen, was sie in der Vergangenheit daran gehindert hat, diesen Zweck zu erreichen “, sagte Casey Holcom, Berater für Organisationsentwicklung bei People Element.
360-Grad-Feedback in Aktion
People Element führte eine 360-Grad-Bewertung für das Führungsteam eines Gesundheitsdienstleisters durch. Nachdem das Feedback gesammelt worden war, leiteten die Berater von People Element Einzelcoachings, in denen die Führungskräfte aufgrund ihrer Stärken und Schwächen entschieden, worauf sie sich konzentrieren wollten.
Die Führungskräfte im Gesundheitswesen fanden den Prozess dazu Seien Sie so hilfreich, dass sie People Element gebeten haben, die 360-Grad-Bewertung mit all ihren Vizepräsidenten und assoziierten Vizepräsidenten durchzuführen. Nach Abschluss ihrer Bewertungen hatten alle diese Führungskräfte eine Einzel-Coaching-Sitzung und nahmen dann an einem zweitägigen Exerzitien für Führungskräfte teil, um einige ihrer Stärken und Schwächen zu besprechen. Eines der positiven Ergebnisse der Sitzung war eine gemeinsame Liste von Lösungen und Techniken, die Kollegen verwendeten. Wenn beispielsweise eine Führungskraft 360 Rückmeldungen erhielt, dass sie ihren Untergebenen nicht genügend Anerkennung gewährte, konnten die Mitarbeiter im Raum Tipps und Ratschläge austauschen, wie sie die Anerkennung in ihren Teams erfolgreich handhabten. Am Ende des Retreats teilten alle einen Zweck und hatten eine Vision von dem, was sie erreichen konnten.
„Die Teilnehmer nutzen diesen Zweck auch in Zukunft“, sagt Holcom. „Bei jeder Entscheidung und Interaktion Diese Führungskräfte fragen sich – und sich gegenseitig -, ob eine Entscheidung ihren Zweck unterstützt. “
Die erfolgreiche Erfahrung dieser Gesundheitsorganisation zeigt, wie Coaching, Training und Aktionsplanung zur Leistung einer 360-Feedback-Umfrage beitragen . Erfahrene Coaches können mit Einzelpersonen und der Organisation zusammenarbeiten, um die Ergebnisse auf eine Weise zu maximieren, die eine Organisation nicht alleine erreichen kann. Indem der Prozess über den „Nur-Umfrage“ -Ansatz hinausgeht, kann People Element Beziehungen aufbauen und das Programm so anpassen, dass es den Anforderungen des Unternehmens am besten entspricht.
Ein 360-Grad-Feedback-Prozess, der Coaching umfasst, bietet Führungskräften und ihren Organisationen eine Leistungsstarkes Tool. Anstelle eines Führungsteams, das in ständigem Wettbewerb miteinander steht, kommt es zu einer Verlagerung hin zu Partnerschaft und Teamarbeit. Manager, die verwirrt und unsicher waren, ob sie unterdurchschnittliche Mitarbeiter beaufsichtigen, haben jetzt einen Plan, ihren Führungsstil an die individuellen Bedürfnisse anzupassen Durch das Erkennen von blinden Flecken und verborgenen Stärken während des 360-Grad-Feedback-Prozesses können sich Einzelpersonen vorwärts bewegen und ihre Arbeitsbeziehungen positiv beeinflussen.
