Inserito da: Liz Sheffield
Immagina un’organizzazione in cui i dirigenti non lavorano come una squadra. O un manager che ha difficoltà a lavorare con un membro del suo team, ma non ha idea del perché. Senza alcun input, approfondimento o consiglio da parte di altri, è quasi impossibile per queste persone migliorare le proprie prestazioni. È qui che il feedback a 360 gradi può aiutare: identifica i punti ciechi che potrebbero impedire a un dipendente di andare avanti.
Processo di feedback a 360 gradi
A differenza delle tipiche revisioni delle prestazioni o degli strumenti di sviluppo della leadership, 360 il feedback sul grado è diverso in quanto raccoglie input riguardanti aspetti unici delle prestazioni di un dipendente da una varietà di ruoli tra cui dipendenti diretti, colleghi e supervisori. Grazie a questo approccio, è possibile vedere te stesso come ti vedono gli altri e identificare i tuoi punti di forza nascosti (aree in cui tutti gli altri ti vedono fare meglio di quanto pensi di fare). È anche un modo per riconoscere i punti ciechi (aree in cui pensi di andare alla grande, ma altri vedono margini di miglioramento). Avere questo feedback da una varietà di fonti ti aiuta ad avere una migliore comprensione delle tue capacità interpersonali e di quali aree potresti prendere in considerazione per lo sviluppo professionale. Il feedback può aprire molto gli occhi poiché le persone spesso ricevono feedback che non corrispondono alle loro percezioni di come si comportano.
La natura sensibile del processo di feedback a 360 gradi rende imprudente tentare di raccogliere il feedback per conto tuo. Se c’è una mancanza di fiducia nel fatto che il feedback rimarrà confidenziale o se si teme ripercussioni nel fornire il proprio feedback, i dati non saranno affidabili perché le risposte non saranno oneste. Allo stesso modo, se il feedback raccolto dal sondaggio viene utilizzato nelle valutazioni delle prestazioni e il dipendente non è stato precedentemente informato di questo era l’intento, anche la fiducia andrà persa. L’utilizzo di un fornitore di terze parti aiuta a stabilire un senso di fiducia e comunica un impegno alla riservatezza per i partecipanti.
La finestra di Johari
La finestra di Johari è uno strumento utile per illustrare quale sia il feedback a 360 gradi può fornire. Dimostra come possiamo sperimentare una comprensione personale più profonda e migliorare noi stessi quando siamo trasparenti e aperti al feedback degli altri.
- L’area aperta / libera (quadrante 1) indica le cose che sai di te stesso e le cose che gli altri sanno di te.
- L’area cieca (quadrante 2) indica cose su di te di cui non sei a conoscenza, ma che altri conoscono di te. Questi possono includere cose difficili da ammettere direttamente per un individuo, ma che possono essere viste da altri.
- L’area nascosta (quadrante 3) indica cose che sai di te ma non rivelare agli altri.
- L’area inconscia (quadrante 4) denota cose che sono sconosciute a te e sono sconosciute agli altri.
Il processo di raccolta e revisione del feedback a 360 gradi apre l ‘”area aperta / libera”, l’ “area cieca” e l ‘”area nascosta” della finestra di Johari. Più peer, manager, rapporti diretti e leader capiscono di te e più sei consapevole di come vieni percepito, più efficace può essere la tua comunicazione e più riuscirai a lavorare insieme. Comprendere queste diverse aree può essere difficile, il che è perché è prezioso avere un coach che aiuti a spiegare il feedback e aiuti il dipendente a decidere cosa fare con il proprio feedback. Un coach assisterà nella definizione di un piano per lo sviluppo delle competenze, l’adattamento dei comportamenti e lo sfruttamento dei punti di forza evidenziati.
La potente combinazione di feedback e coaching a 360 gradi
Molti fornitori di feedback a 360 gradi amministrano il processo di raccolta, analizzano i risultati e forniscono un elenco di azioni. Quello che raramente offrono è il livello successivo di supporto che include coaching individuale e gr oup sessioni di formazione che guidano il cambiamento del comportamento e producono risultati. Quando le organizzazioni includono il coaching come parte del loro processo di feedback a 360 gradi, offre una visione potente, nonché un livello profondo di sviluppo personale e professionale. Un coach aiuta le persone a comprendere i meccanismi del loro rapporto di feedback e fornisce uno sguardo obiettivo e non emotivo sul significato del feedback. Il coaching aiuta anche le persone a capire il perché e il come scegliere un’area di sviluppo e come migliorare se stesse e le proprie relazioni di lavoro.
“Non si tratta solo di avere uno scopo. Il processo di feedback a 360 gradi aiuta anche i team e le persone esaminano ciò che ha impedito loro di raggiungere questo scopo in passato “, ha affermato Casey Holcom, consulente per lo sviluppo organizzativo per People Element.
Feedback a 360 gradi in azione
People Element ha condotto una valutazione a 360 gradi per il team esecutivo di un operatore sanitario. Dopo aver raccolto il feedback, i consulenti di People Element hanno condotto sessioni di coaching individuali in cui i dirigenti hanno deciso su cosa concentrarsi, in base ai loro punti di forza e di debolezza.
I dirigenti sanitari hanno scoperto che il processo sono stati così utili che hanno chiesto a People Element di condurre la valutazione 360 con tutti i loro vicepresidenti e vicepresidenti associati. Dopo il completamento delle loro valutazioni, questi leader hanno avuto tutti una sessione di coaching individuale e poi hanno partecipato a un ritiro della leadership di due giorni per discutere alcuni dei loro punti di forza e di debolezza. Uno dei risultati positivi della sessione è stato un elenco condiviso di soluzioni e tecniche utilizzate dai colleghi. Ad esempio, se un leader riceveva un feedback a 360 che non forniva un riconoscimento sufficiente ai suoi subordinati, i colleghi nella stanza potevano condividere suggerimenti e consigli su come stavano gestendo con successo il riconoscimento nei loro team. Alla fine del ritiro, tutti condividevano uno scopo e avevano creato una visione di ciò che potevano realizzare.
“I partecipanti continuano a utilizzare questo scopo andando avanti”, afferma Holcom. “Con ogni decisione e interazione, questi leader si chiedono, e l’un l’altro, se una decisione supporta il loro scopo. “”
L’esperienza di successo di questa organizzazione sanitaria illustra come il coaching, la formazione e la pianificazione delle azioni si aggiungano alla potenza di un sondaggio di feedback a 360 ° . Coach qualificati possono collaborare con le persone e l’organizzazione per massimizzare i risultati in un modo che un’organizzazione non può fare da sola. Portando il processo oltre l’approccio “solo sondaggio”, People Element può costruire relazioni e personalizzare il programma per soddisfare al meglio le esigenze dell’organizzazione.
Un processo di feedback a 360 gradi che include il coaching fornisce ai leader e alle loro organizzazioni un strumento potente. Invece di un team esecutivo che è in costante competizione tra loro, c’è uno spostamento verso la partnership e il lavoro di squadra. I manager che erano confusi e incerti sulla supervisione dei dipendenti con prestazioni insufficienti ora hanno un piano per modificare il loro stile di gestione per soddisfare le esigenze individuali. identificando punti ciechi e punti di forza nascosti durante il processo di feedback a 360 gradi, le persone possono andare avanti e avere un impatto positivo sui loro rapporti di lavoro.
