4 Management-stilarter at stræbe efter og 4 at undgå

Da jeg voksede op, var nogle få af mine baseball-trænere nogle af de mest hensynsløse og krævende mennesker, jeg nogensinde har mødt. De brugte frygt for at skubbe mit team til vores fysiske og følelsesmæssige grænser, skræmte os med grusomme ultimatums og syntes ikke rigtig at bryde sig om os som mennesker. De gjorde alt, hvad de kunne for at vinde – og straffede os, når vi ikke gjorde det.

Da jeg begyndte at lave praktikophold på college, forventede jeg, at mine ledere skulle være ligesom mine trænere. Da virksomheder faktisk skal tjene penge og ikke bare vinde et par spil, var jeg bange for at ødelægge.

Men i slutningen af min sidste praktik indså jeg, at jeg aldrig rigtig har været bange for at mislykkes i arbejdslivet, fordi mine ledere var det modsatte af mine trænere. De var tålmodige, forstående og mest af alt pæne. Det virkede som om, de var interesseret i mig lige så meget, som de plejede deres job, selvom der er meget mere på spil på kontoret end på en gymnasiums baseballbane.

Selvom mine ledere har behandlet mig godt , der er stadig ledere derude, der er ligesom nogle af mine baseball-trænere: frygt-mongering, skræmmende og ond. Disse taktikker kan muligvis give kortsigtede resultater, men på lang sigt er alt, hvad de fører til, utilfredse medarbejdere, overvældende resultater og en høj omsætningshastighed.

Du vil ikke være en skræk på arbejde, især hvis du er leder, så tjek denne oversigt over de bedste ledelsesformer, du kan vælge – og de værste, du skal undgå.

Visionær

En visionær leder kommunikerer et formål og en retning, som hendes medarbejdere tror på, som overbeviser hendes team om at arbejde hårdt for at udføre hendes vision.

Efter at have indstillet deres teams vision og overordnede strategi, visionær ledere lader normalt deres medarbejdere komme på arbejde på deres egne vilkår, så længe de er produktive. Ledere vil kun tjekke ind på deres team for at sikre, at de er på rette vej eller for at dele ny indsigt.

Dette giver deres medarbejdere en stor følelse af autonomi, som alle ledere har brug for – selv -retning er et grundlæggende psykologisk behov. Når mennesker arbejder på opgaver, som de har mere kontrol over, føler de sig mere tilfredse og motiverede til at fuldføre dem. At lade deres medarbejderes “indre motiver bestemme retningen for deres arbejde er den bedste måde for ledere at øge deres teams engagement på kontoret.

Visionære ledere er også kendt for at være faste, men alligevel retfærdige. Deres vision er normalt sat på plads, men de er altid åbne for at lytte til deres medarbejderes ideer og villige til at ændre deres plan, hvis en god idé præsenteres.

For bedre at udføre deres vision giver visionære ledere en masse feedback til deres medarbejdere om deres præstationer og ros dem, når deres præstationer imødekommer eller overgår forventningerne.

Denne type ledelsesstil er dog svær at trække. Det er afgørende, at du sælger dine medarbejdere med henblik på din vision, før du forventer, at de udfører den. Hvis du ikke gør det, vil de ikke blive inspireret til at gøre din vision til en realitet.

Demokratisk

I demokratisk ledelse styrer flertallet. Ledere lader deres medarbejdere deltage i beslutningsprocessen, fordi de værdsætter deres teams mangfoldighed af ideer og forstår, at folk er nøglen til et teams succes.

Demokratiske ledere godkender i sidste ende alle beslutninger, men da deres medarbejdere er så involverede i beslutningsprocessen, deres team har stor indflydelse på deres lederes beslutning.

Medarbejdere er så stærkt involveret i beslutningsprocessen, fordi ledere ved, at det får deres team til at føle sig værdsat , øger deres moral og skaber et sundt og tillidsfuldt forhold mellem de to. Det gør det også lettere for ledere at overbevise deres medarbejdere om at købe sig ind i et teams vision – når alt kommer til alt udfører de en plan, som de har oprettet sammen.

De fleste medarbejdere elsker denne type ledelsesstil – det pålægger dem et stort ansvar og ægte arbejde, som lader dem bruge deres færdigheder til deres fulde potentiale.

Men når de udføres dårligt, kan en demokratisk ledelsesstil være ineffektiv. Ledere, der fortsætter med at overveje en beslutning, selv efter at have konsulteret hele deres team om det, kan bremse fremskridtene. Og hvis du vil have dine medarbejdere til at føle, at de alle er ledere af dit team, skal du sørge for, at de hjælper dig med at komme videre. Ellers begynder de måske at tro, at du bare laver tomme løfter.

Transformational

Transformational managers er innovatorer. De mener normalt, at forandring og vækst er den eneste måde at holde sig foran kurve, så de skubber deres medarbejdere forbi deres komfortzone og får dem til at indse, at de er mere dygtige, end de oprindeligt troede.Dette motiverer medarbejderne til at fortsætte med at hæve linjen, hvilket fører til forbedret teampræstation.

Medarbejdere ledet af transformationsledere er normalt mere dedikerede og glade – deres ledere udfordrer dem konstant og motiverer dem med ideen om at de kan nå deres potentiale, hvis de bare fortsætter med at skubbe sig selv. Disse ledere er også lige ved deres medarbejderes side og gør hvad de kan for at hjælpe dem med at blive bedre og få succes.

Disse hold er innovative, så de kan tilpasse sig drastiske industriændringer. Men de kan også risikere at bevæge sig for hurtigt og sprede sig tynde. Stadig at udfordre status quo er afgørende for innovation og holde sig foran kurven, men som leder af mennesker er det vigtigt at vide, hvor langt du kan skubbe hver af dine medarbejdere, inden de begynder at brænde ud.

Coaching

Ligesom en sportscoach stræber en coaching manager efter at forbedre deres medarbejderes langsigtede faglige udvikling. De har en passion for at undervise og se deres medarbejdere vokse. Og de er mere villige til at håndtere deres medarbejderes kortsigtede fiaskoer, så længe de lærer og bliver bedre på grund af dem.

Coachingledere motiverer deres medarbejdere med professionelle udviklingsmuligheder, som en forfremmelse eller mere ansvar – disse belønninger gør medarbejderne sultne efter viden, og deres stadige udvikling forbedrer holdets præstationer.

Ved konstant at lære deres medarbejdere nye ting og tilbyde karrieremuligheder kan trænere opbygge stærke bånd til deres medarbejdere. Men at gøre dette kunne også skabe et skæve miljø, der er giftigt for deres teams forhold.

Som coach har du to hovedfokuser: at føre tilsyn med dine medarbejderes individuelle udvikling og bringe dit team sammen. De bedste hold er de mest forenede hold, og en medarbejder oplever den mest professionelle vækst, når både deres træner og holdkammerater investerer i deres udvikling.

Autokratisk

Autokratisk ledelse er den mest top-down tilgang til ledelse – medarbejdere øverst i hierarkiet har al magt og træffer beslutninger uden at samarbejde eller informere deres underordnede. Og efter at de har fortalt dem, hvad de skal gøre, forventer de øjeblikkelig accept og udførelse, uden spørgsmål.

Hvis en af deres medarbejdere ikke følger ordrer, vil de straffe dem ved at tygge dem ud eller true deres job. De Jeg vil endda ydmyge dem offentligt foran deres jævnaldrende, hvis de virkelig vil afgive en erklæring til deres hold. Frygt, skyld og skam er en autokratisk leders vigtigste motiveringsvåben.

Autokratiske ledere er også de ultimative mikroledere – de politiserer deres medarbejdere hver gang for at sikre, at de er lydige, hvilket giver ringe eller ingen fleksibilitet på arbejde. Medarbejdere gør, hvad de får at vide, og ledere ønsker ikke at høre deres feedback. De ser deres adfærd som et middel til at ende med stor økonomisk succes.

Men hold og virksomheder ledet af autokratiske ledere når normalt ikke stor økonomisk succes, fordi de ikke kan innovere. Det samme er det få sind, der kalder skuddene, hvilket fører til gruppetænkning og en stillestående tankeproces – hvis de ikke lader deres medarbejdere, der har meget forskellige perspektiver end dem, dele deres nye og muligvis banebrydende ideer, så vil de kun udnytte de samme strategier, som de altid har været fortrolige med.

Den autokratiske ledelsesstil giver ledere mulighed for at træffe beslutninger ekstremt hurtigt, men medarbejdere hader at arbejde under det. Det er også en af de mest ineffektive ledelsesformer: underudviklede medarbejdere føler sig overvældede – de får ikke hjælp – og de dygtigste medarbejdere kan ikke lade deres talenter skinne i et så stift miljø. Alles faglige vækst er hæmmet.

Et andet problem med autokratiske ledere er, at de ikke engang forsøger at overbevise deres medarbejdere om at købe sig ind i deres vision. De tvinger dem bare til at gøre det. Men hvad de ikke forstår, er at selvom tvang måske fungerer på kort sigt, vil det ikke vare på lang sigt. Ingen kan lide at blive kontrolleret. Og hvis folk ikke ved, hvorfor de understøtter virksomhedens vision, vil moral falde ned, hvilket fører til arbejde af lav kvalitet og en høj omsætningshastighed.

Den eneste gang denne ledelsesstil er effektiv, er når organisationen oplever en krisesituation og har brug for at træffe vigtige beslutninger – hurtigt.

Tjener

Tjenesteledere sætter folk først og opgaver andet. De prioriterer deres medarbejderes trivsel frem for deres teams resultater, så de kan skabe et harmonisk forhold til deres medarbejdere og holde dem så glade som muligt. De gør alt, hvad de kan for at støtte og opmuntre deres team, og til gengæld forventer de, at deres medarbejdere er motiverede til at arbejde hårdt.

Men da tjenesteledere ikke prioriterer ydeevne og undgår at konfrontere deres medarbejdere, selv når de udfører et dårligt job, er der intet pres på at få succes. Dette kan gøre medarbejderne selvtilfredse og føre til gennemsnitligt eller endda underordnet arbejde.

Tjenesteledere kan også bruge for meget tid på teambinding snarere end arbejde, hvilket kan frustrere medarbejdere, der er målrettet. De vil føle, at de ikke kan udføre deres fulde potentiale, fordi de skal bruge en masse tid på at tillid falder.

Laissez-faire

Laissez-faire ledere overvåger deres teamets aktiviteter, men de er helt hands-off – de forventer, at deres team presterer op til et bestemt niveau, selvom de ikke proaktivt hjælper eller tjekker ind med deres medarbejdere.

Medarbejdere ledet af laissez -faire ledere har hele beslutningsmyndigheden og arbejder på hvad de vil med minimal til ingen indgriben – hvilket er en god fordel. De kan også søge deres leders vejledning, når de har brug for hjælp.

Men det meste af tiden har teamet næppe nogen vejledning eller vision. Medarbejdere kan føle sig trukket i alle retninger, så de ikke kan opnå noget, der er værd. Dette er den mindst ønskelige og effektive ledelsesstil, fordi de fleste medarbejdere føler sig forsømte uden nogen vejledning eller vision.

Transaktionel

Transaktionsledere bruger incitamenter og belønninger – som bonusser og aktieoptioner – – at motivere deres medarbejdere til at udføre deres kommandoer. Deres motto er “Hvis du gør dette for mig, vil jeg gøre det for dig.”

Men psykologisk forskning fortæller os, at ydre motivation, som økonomiske belønninger, forsvinder på lang sigt og endda mindskes. din medarbejder iboende motivation til at få succes på arbejdspladsen.

Efter et stykke tid udløser belønning af indre motiverede medarbejdere med eksterne incitamenter en selvopfattelsesløkke – medarbejderne vil basere deres holdninger til deres motivation på arbejdspladsen uden for deres adfærd på arbejde – får dem til at tro, at de var motiverede til at få succes, fordi deres leder belønnede dem med nogle aktieoptioner og ikke fordi de havde en lidenskab for holdets mission.

Iboende motivation er en stærkere motivator end ekstern motivation, fordi førstnævnte er en bedre indikator for at producere kvalitetsarbejde, mens sidstnævnte er en bedre indikator for at producere en større mængde arbejde.

Konklusion

Ledelse er et af de sværeste job i arbejdet verden. Der er en grund til, at vi alle har haft mindst en frygtelig chef. Men forhåbentlig hjalp dette blogindlæg dig med at identificere de ledelsesegenskaber, du skal beholde, og dem du skal vedtage.