Herzbergs motivationsteori – tofaktoreteorieval (ez_write_tag ([[336,280], “expertprogrammanagement_com-box-3”, “ezslot_1”, 176, “0”, “0”] ));

Herzbergs Motivationsteorimodel eller Two Factor Theory hævder, at der er to faktorer, som en organisation kan justere for at påvirke motivation på arbejdspladsen.

Disse faktorer er:

• Motivatorer: Hvilke kan tilskynde medarbejdere til at arbejde hårdere.
• Hygiejnefaktorer: Disse vil ikke tilskynde medarbejdere til at arbejde hårdere, men de vil få dem at blive umotiverede, hvis de ikke er til stede.

Hvad er tofaktorsteori?

Herzbergs teori om motivation forsøger at komme til roden til motivation på arbejdspladsen. Du kan udnytte denne teori til at hjælpe dig med at få den bedste præstation fra dit team.

De to faktorer, der er identificeret af Herzberg, er motiverende og hygiejnefaktorer.

Motiverende faktorer

Tilstedeværelsen af motivatorer får medarbejderne til at arbejde hårdere. De findes i selve jobbet.

Hygiejnefaktorer

Fraværet af hygiejnefaktorer får medarbejderne til at arbejde mindre hårdt. Hygiejnefaktorer er ikke til stede i selve jobbet, men omgiver jobbet.

Effekten af motiverende og hygiejnefaktorer er opsummeret i det følgende diagram. Bemærk, at du ofte vil se motivatorer, der kaldes faktorer for tilfredshed, og hygiejnefaktorer, der kaldes faktorer for utilfredshed.

Eksempler på motiverende og hygiejniske faktorer er vist i følgende diagram.

Motiverende faktorer inkluderer:

• Præstation: Et job skal give en medarbejder en følelse af præstation. Dette vil give en stolt følelse af at have gjort noget vanskeligt, men umagen værd.
• Anerkendelse: Et job skal give en medarbejder ros og anerkendelse af deres succeser. Denne anerkendelse skal komme fra både deres overordnede og deres jævnaldrende.
• Selve arbejdet: Selve jobbet skal være interessant, varieret og give nok af en udfordring til at holde medarbejdere motiverede.
• Ansvar: Medarbejderne skal “eje” deres arbejde. De skal holde sig ansvarlige for denne færdiggørelse og ikke føle, at de bliver micromanaged.
• Fremgang: Forfremmelsesmuligheder skal eksistere for medarbejderen. li> Vækst: Jobbet skal give medarbejderne mulighed for at lære nye færdigheder. Dette kan ske enten på jobbet eller gennem mere formel uddannelse.

Hygiejniske faktorer inkluderer:

• Virksomhedspolitikker: Disse skal være retfærdige og klare for enhver medarbejder. De skal også svare til konkurrenternes.
• Tilsyn: Tilsyn skal være retfærdig og passende. Medarbejderen skal gives så meget autonomi som det er rimeligt.
• Forhold: Der bør ikke være nogen tolerance for mobning eller klikker. hy, elskelig og passende forhold skal eksistere mellem jævnaldrende, overordnede og underordnede.
• Arbejdsbetingelser: Udstyr og arbejdsmiljø skal være sikkert, egnet til formål og hygiejnisk.
• Løn: Lønstrukturen skal være fair og rimelig. Det skal også være konkurrencedygtigt med andre organisationer i samme branche.
• Status: Organisationen skal opretholde status for alle medarbejdere i organisationen. At udføre meningsfuldt arbejde kan give en følelse af status.
• Sikkerhed: Det er vigtigt, at medarbejderne føler, at deres job er sikkert, og at de ikke er under konstant trussel om at blive fyret.

De fire statistikker

I en generel forstand er der fire stater, som en organisation eller et team kan befinde sig i, når det kommer til to-faktor teori.

Høj hygiejne og Høj motivation

Dette er den ideelle situation og den, som enhver leder skal stræbe efter. Her er alle medarbejdere motiverede og har meget få klager.

Høj hygiejne og lav motivation

I denne situation har medarbejderne få klager, men de er ikke meget motiverede. Et eksempel på denne situation er, hvor løn og arbejdsvilkår er konkurrencedygtige, men arbejdet er ikke særlig interessant. Medarbejdere er simpelthen der for at hente deres løn.

Lav hygiejne og høj motivation

I denne situation er medarbejderne meget motiverede, men de har mange klager.Et typisk eksempel på denne situation er, hvor arbejdet er spændende og virkelig interessant, men lønnen og betingelserne ligger bag konkurrenterne i samme branche.

Lav hygiejne og lav motivation

Dette er selvfølgelig en dårlig situation for en organisation eller et team at finde sig i. Her er medarbejdere ikke motiverede, og hygiejnefaktorerne er ikke op til bunden.

Sådan bruges modellen

Der er en totrinsproces for at bruge Two Factor Theory-modellen til at øge dit teams motivation.

1. Fjern stresshygiejne for jobhygiejne.
2. Øg jobtilfredsheden.

Eliminer stresshygiejne for jobhygiejne

Det første skridt til at styrke dit teams motivation er at sikre, at hygiejnefaktorerne ikke forårsager utilfredshed.

Hver person vil undersøge hygiejnefaktorer gennem deres egen unikke referenceramme. På grund af dette er det vigtigt at arbejde med hvert medlem af dit team for at forstå deres specifikke perspektiv.

Nogle almindelige trin til fjernelse af hygiejnestressorer er:

• Retning af smålig og bureaukratisk virksomhedspolitikker.
• Sørg for, at hvert teammedlem føler sig støttet uden at føle sig mikromanaged. Du kan gøre dette ved at bruge tjenerledelse eller en demokratisk ledelsesstil.
• Sørg for, at den daglige arbejdskultur understøtter. Ingen mobning. Ingen klik. Alle behandles med lige respekt.
• Sørg for, at lønningerne er konkurrencedygtige inden for branchen. Sørg for, at der ikke er store lønforskelle mellem ansatte, der udfører lignende job.
• For at øge jobtilfredsheden og status skal du sigte på at konstruere job på en sådan måde, at hvert teammedlem finder deres job meningsfuldt.

Boost jobtilfredshed

Når du har fjernet hygiejnestressorer, er det næste trin at øge jobtilfredsheden for hvert teammedlem. Vi kan gøre dette ved at forbedre det faktiske indhold af selve jobbet. Igen kræves en unik tilgang for hver medarbejder.

Tre teknikker, der kan bruges til at opnå dette, er:

a. Jobberigelse

Jobberigelse betyder at berige et teammedlems job ved at give dem mere udfordrende eller komplekse opgaver at udføre. Disse mere komplekse opgaver bør gøre jobbet mere interessant.

b. Jobudvidelse

Jobudvidelse betyder at give et teammedlem en større række forskellige opgaver at udføre. Denne variation kan også gøre et job mere interessant.

Bemærk, at med jobudvidelse øges antallet af opgaver, men ikke vanskeligheden ved disse opgaver. Hvis vanskeligheder øges, ville det være jobberigelse.

c. Medarbejderindflydelse

Medarbejderindflydelse betyder, at man øger ansvaret over for hvert teammedlem. Dette kan gøres ved langsomt at øge det ansvar, du delegerer til en medarbejder.

Lær mere om, hvordan man delegerer.

Teoriens begrænsninger

Nogle almindelig kritik af Herzbergs motivationsteori inkluderer:

• Teorien gælder kun for tjenestemænd.
• Den tager ikke den enkeltes situation eller opfattelse i betragtning. Vi har forsøgt at løse dette ovenfor ved at anvende teorien på et individuelt niveau.
• Teorien fokuserer på at forbedre medarbejdertilfredsheden. Det betyder ikke nødvendigvis øget produktivitet.
• Der er ingen objektiv måde at måle medarbejdertilfredshed inden for teorien på.
• To-faktorsteori er genstand for bias. For eksempel, når en medarbejder er tilfreds, vil de give sig selv kredit for den tilfredshed. Omvendt, når de er utilfredse, vil de bebrejde eksterne faktorer.

Resumé

Herzbergs motivationsteorimodel eller tofaktorteori giver to faktorer, der påvirker motivation på arbejdspladsen .

Disse faktorer er hygiejnefaktorer og motiverende faktorer. Hygiejnefaktorer får en medarbejder til at arbejde mindre, hvis den ikke er til stede. Motiverende faktorer vil tilskynde en medarbejder til at arbejde hårdere, hvis den er til stede.

For at bruge teorien i dit team skal du starte med at få løst eventuelle hygiejneproblemer. Når du har gjort dette, kan du øge motivationen ved at indføre så mange motiverende faktorer som praktisk.