Den værst bevarede hemmelighed er, at medarbejderne tjener mindre i gennemsnit hvert år. Der er millioner af grunde til dette, men vi vil fokusere på en, som vi kan kontrollere. At forblive ansat i den samme virksomhed i over to år i gennemsnit vil få dig til at tjene mindre i løbet af din levetid med ca. 50% eller mere.
Husk, at 50% er et konservativt tal i den laveste ende af spektret. Det forudsættes, at din karriere kun varer 10 år. Jo længere du arbejder, jo større bliver forskellen i løbet af din levetid.
Argumenter for at skifte job
Den gennemsnitlige stigning, som en medarbejder kan forvente i 2014, er 3%. Selv den mest dårligt presterede medarbejder kan forvente en stigning på 1,3%. De bedste spillere kan håbe på en forhøjelse på 4,5%. Men inflationen er i øjeblikket 2,1% beregnet baseret på forbrugerprisindekset offentliggjort af Bureau of Labor Statistics. Dette betyder, at din forhøjelse faktisk er mindre end 1%. Dette er sandsynligvis nøgternt nok til at få dig til at tage en drink.
I 2014 tjener den gennemsnitlige medarbejder mindre end 1% hævning, og der er meget lidt, vi kan gøre for at ændre ledelsens beslutning. Men vi kan beslutte, om vi ønsker at blive i et firma, der giver os en forhøjelse på mindre end 1%. Den gennemsnitlige forhøjelse, som en medarbejder modtager for at forlade, er mellem en lønforøgelse på 10% til 20%. Der er selvfølgelig ekstreme tilfælde, hvor folk modtager op til 50%, men dette afhænger af hver persons individuelle forhold og brancher.
Antager, at din karriere vil vare 10 år. En gennemsnitlig forhøjelse på 3% og en konservativ forhøjelse på 10% pr. Overgang.
Hvorfor belønnes folk, der hopper om bord, når loyale medarbejdere straffes for deres engagement? Svaret er simpelt. Recessioner giver virksomheder mulighed for at fryse deres lønningsliste og nedsætte lønnen for de nyansatte baseret på “markedstendenser.” Disse reaktioner på recessionen er forståelige, men problemet er, at disse reaktioner skulle være “midlertidige”. I stedet for er de blevet ”normen” på markedet. Endnu vigtigere er vi alle blevet vant til at høre om ”3% rejser”, og vi har accepteret det som den nye ”norm.”
John Hollon, tidligere redaktør for Workforce.com, husker hvornår “5% blev betragtet som en gennemsnitlig årlig lønstigning.” Mængden af frygt, som medierne skabte omkring recessionen og dens længde, har givet virksomhederne den perfekte undskyldning for at mindske lønningslisten og sænke medarbejdernes lønforventninger på lang sigt.
Verden er desperat efter kvalificeret arbejdskraft og virksomheder omkring kloden sulter efter talent. Virksomheder kan udnytte teknologi, der erstatter arbejdskraft, men det forværrer kun den globale mangel på menneskelig kapital og kvalificerede arbejdstagere. Dette betyder, at vi som medarbejdere er bedre positionerede end nogensinde før til at udnytte vores evner til øget løn.
Bethany Devine, Senior Hiring Manager i Silicon Valley, CA, der har arbejdet med Intuit og andre Fortune 500-virksomheder, forklarer: ”Jeg ville ofte se genoptagelser, der kun havde få år hos hver virksomhed. Jeg fandt ud af, at de mennesker, der havde skiftet firma, normalt havde en højere løn. Problemet med at blive i et firma for evigt er, at du starter med en grundløn, og som regel er årlige forhøjelser baseret på en procentdel af din nuværende løn. Der er ofte en grænse for, hvor høj din manager kan bumpe dig, da den er baseret på en procentdel af din nuværende løn. Men hvis du flytter til et andet firma, starter du frisk og kan normalt beordre en højere grundløn for at ansætte dig Virksomheder, der konkurrerer om talent, er ofte ikke bange for at betale mere, når de ansætter, hvis det betyder, at de kan ansætte det bedste talent. Det samme gælder titler. Nogle virksomheder har en grænse for, hvor mange forfremmelser de tillader hvert år. Når du er forankret i en firma, kan det blive sværere at blive forfremmet, da du måske venter i kø bag andre, der burde have været forfremmet for et år siden, men som ikke var på grund af grænsen. Hvis du ansøger til en anden virksomhed, kan dine evner muligvis matche titel, og det firma vil ansætte dig med den nye titel. Jeg har set mange kolleger, der ventede på en bestemt titel og endelig modtog den den dag, de forlod og blev ansat i et nyt firma. ”
Selv vigtigere, da jeg spurgte Devine hendes tanker om emplo yees, der havde været i samme firma i perioder langt over to-årsmærket, forklarede hun, at hun følte, at nogle var “underbetalt” eller havde potentiale til at tjene mere.
Jessica Derkis startede sin karriere med at tjene $ 8 i timen ($ 16.640 årsløn) som KFUM’s marketingchef. I løbet af 10 år har hun skiftet arbejdsgiver fem gange for i sidste ende at tjene $ 72.000 om året på sin seneste marketingposition. Dette er cirka en stigning på 330% i løbet af en 10-årig karriere. Derkis ‘seneste overgang resulterede i en forhøjelse af hendes løn med 50%.Derkis ‘er et godt eksempel på, hvordan “at eje din karriere” kan gøre en enorm forskel i din indkomst og din karrierevej.
SE: Amerikas mest overraskende job med seks figurer
Argumenter mod Ændring af job
Folk er bekymrede for, at “for ofte at skifte job” vil reflektere negativt over medarbejdernes CV. Jeg kan helt sikkert forstå denne frygt, fordi alle altid er bekymrede for at være umarkelige. Jeg vil være den første til at indrømme, at det er muligt, at visse arbejdsgivere kan se på et CV med flere overgange som et negativt og måske endda diskvalificere en ansøger ud fra det alene.
Men det vigtige spørgsmål er, om risikoen opvejer belønningen. Christine Mueller, præsident for TechniSearch Recruiters, har haft klienter, der “ikke vil overveje nogen, der har haft mere end tre job i de sidste 10 år, uanset årsagen.” Alligevel anbefaler Mueller stadig, at en medarbejder foretager en overgang hvert tredje til fjerde år for maksimal løngevinst. Således er spørgsmålet mindre om, hvorvidt medarbejderne skal springe skib, men hvor længe de skal vente, før de hopper for at maksimere deres løn og opnå deres mål.
Brendan Burke, direktør hos Headwaters MB, er meget uenig i “up-and-out-kulturen.” Han forklarer, at “virksomheder omsætter store medarbejdere, fordi de ikke er organisatorisk stærke nok til at understøtte hurtig udvikling inden for deres rækker. I mange tilfælde er det en opskrift på diskontinuitet i service- og produkttilbud såvel som illoyalitet i rækkerne. Som sådan , vi tager den modsatte tilgang. I stedet for at tvinge folk ud efter 24 måneder, prøver vi at fastholde vores junior- og mellemniveau-personale og udvikle dem inden for rækkerne. “
Mr. Burke er helt korrekt. De fleste virksomheder er ikke rustet til “hurtigt” at promovere og belønne deres bedste medarbejdere af forskellige årsager såsom kontorpolitik. Alle, der har arbejdet i arbejdsmarkedet, hader kontorpolitik, men forstår, at det er et uundgåeligt ondskab og oftere end ikke er en stor hindring for at belønne talent.
Endelig har vi talt om penge a masse. Andrew Bauer, administrerende direktør for Royce Leather, forklarer, at springskib kan være “stressende.” Medarbejdere skal også overveje deres “livskvalitet, mental sundhed, fysiske sundhed og bedre moralske standarder.” Mr. Bauer har ret. Penge er vigtige, men de skal afbalanceres med alt andet i dit liv. Monetær kompensation er kun en del af dit liv, og det skal ikke diktere alt.
Springskib er en risiko, som vi alle har brug for at veje på et personligt niveau. I min karriere er springskib noget, jeg har gjort aggressivt og ofte. Jeg har aldrig set tilbage og fortrudt mine beslutninger, fordi jeg altid har følt, at mine færdigheder fortjente mere. At ansætte en enkelt medarbejder, der er i stand til at udføre endnu 10% mere effektivt, er mindst værd at øge lønnen med 25%. Virksomheder bruger en masse penge på at betale rekrutterere, menneskelige ressourcer til at gennemføre baggrundskontrol og tiden for eksisterende medarbejdere til at ansætte og uddanne nye mennesker. Det er altid billigere at bare ansætte bedre mennesker og betale dem mere.
Konklusion:
Det er en kendsgerning, at medarbejderne er underbetalt. I stedet for at fokusere på ting, som vi ikke kan kontrollere som økonomi eller ledelsesbeslutninger, skal du fokusere på de ting, vi kan. Medarbejdere kan kontrollere deres egne lønninger ved aggressivt at forhandle om deres muligheder og være bange for at bede om mere.
Det er klart, at der altid vil være undtagelser fra reglen. Ikke alle kan muligvis tage denne beslutning med det samme, men enhver medarbejder bør overveje muligheden. Jeg giver ikke arbejdsgivere og virksomheder skyld i markedet, fordi det er deres ret og pligt at maksimere deres overskud. Men som enkeltperson er du administrerende direktør for en, og du har pligt til at maksimere din fortjeneste.