En inkluderende arbejdsplads er et sted, hvor enhver medarbejder kan udføre sit bedste. Mangfoldighed, egenkapital og inklusion er de grundlæggende søjler for at beskytte medarbejdernes mentale sundhed. Ved aktivt at engagere medarbejdere til at lære og indarbejde disse tre kerneideer kan vi forvente et mere indbydende og altomfattende arbejdsmiljø.
En følelse af tilhørsforhold er afgørende for enhver person at føle sig sikker på arbejdspladsen. Ved proaktivt at tilskynde medarbejderne til at følge nogle af nedenstående aktiviteter kan du derfor forvente at se positive resultater for etablering af en mere inkluderende arbejdsplads. At demonstrere engagement i mangfoldighed og inkludering vil skabe en bedre medarbejderoplevelse af din virksomhedskultur.
Definition af mangfoldighed, egenkapital og inklusion
mangfoldighed
Begrebet mangfoldighed omfatter accept og respekt. Det betyder at forstå, at hver enkelt er unik og genkender vores forskelle.
Vores forskelle kan findes i forskellige dimensioner, fra race, religion, etnicitet, køn, seksuel orientering, socioøkonomisk status, alder, fysiske evner , overbevisninger eller andre ideologier.
Det handler om at forstå hinanden og bevæge sig ud over simpel tolerance for at omfavne og fejre de mange dimensioner af mangfoldighed, der findes i hver enkelt person.
Egenkapital
Egenkapital er en retfærdig behandling, adgang, mulighed og fremskridt for alle mennesker, samtidig med at vi stræber efter at identificere og fjerne barrierer, der har forhindret den fulde deltagelse af nogle grupper.
Forbedring retfærdighed realiseres gennem øget retfærdighed og retfærdighed inden for procedurerne for institutioner eller systemer såvel som i deres ressourcefordeling. For at tackle problemer med retfærdighed skal der være en forståelse af de grundlæggende årsager til resulterende forskelle i samfundet.
På arbejdspladsen betyder det, at alle skal modtage fair behandling. Når der findes egenkapital, har folk lige adgang til muligheder. Det skaber et fordelagtigt miljø for både medarbejderne og arbejdsgiveren.
Inklusion
Inklusion er den handling, der skaber miljøer, hvor enhver person eller gruppe kan være eller føle sig velkomne, respekteret, støttet og værdsat for fuldt ud at deltage. Et inkluderende og indbydende miljø går ud over anerkendelse, det skal demonstrere, at det omfavner forskelle og respekterer alle mennesker.
Kommunikation er grundlæggende for etablering af et inkluderende arbejdsmiljø. Inklusion sørger for, at alle medarbejdere er fulde teammedlemmer, og at de føler, at deres bidrag værdsættes.
Handlinger taler højere end ord. På denne måde skal der være en håndgribelig indsats mellem medarbejdere og arbejdsgivere for at sikre, at alle medlemmer af teamet overvejes. At give hver stemme fuld repræsentation i diskussioner og andre spørgsmål.
Enacting Diversity, Equity and Inclusion
Som det fremgår af disse definitioner, vil en inkluderende kultur på en forskelligartet arbejdsplads muliggøre den mest produktive og positiv oplevelse for alle teammedlemmer. Mens organisationer kan investere i grundig mangfoldighedstræning, er der masser af mikrojusteringer og aktiviteter, der kan tilskynde til positive forandringer og uddanne medarbejdere. Det er vigtigt at øge bevidstheden om de skader, der kan skyldes uvidende eller diskriminerende adfærd.
Der er et fælles ansvar for alle enkeltpersoner i en organisation, ikke kun menneskelige ressourcer, for at sikre, at disse begreber bliver aktualiseret. . Aktiviteterne præsenteret nedenfor giver et par eksempler på systemer, der kan integreres i daglig praksis. Der er også nogle øvelser, der kan udføres i et team for at sikre en bedre forståelse af mangfoldighed, lighed og integration på arbejdspladsen.
Forskellige hold er bedst rustet til at håndtere en lang række opgaver og udfordringer . En inkluderende arbejdsstyrke er mest i stand til at tage disse resultater og opbygge en succesrig virksomhedskultur ved hjælp af dette mangfoldige talent. Medarbejderbevarelse er stærkt knyttet til en virksomheds succes og en positiv medarbejderoplevelse. Som et resultat har de mest forskelligartede virksomheder oftest de højeste satser for medarbejdernes tilbageholdelse.
Når vi ikke aktivt inkluderer, udelukker vi aktivt – L Talusan
Praksis for at sikre, at mangfoldighed, retfærdighed og integration respekteres på arbejdspladsen
Her er to fremgangsmåder, der tilskynder D & Jeg på arbejdspladsen.Budskabet fra hver praksis beder ansatte og arbejdsgivere om at overveje subtile, men effektive tilpasninger af, hvordan de engagerer sig på arbejdspladsen. Ved at udvikle en forståelse af konsekvenserne af at følge disse fremgangsmåder bliver det tydeligt, hvor gavnligt det kan være at inkorporere mangfoldighed, retfærdighed og inkludering på arbejdspladsen.
Ændre opfattelsen af mangfoldighed og inklusion
Der lægges stor vægt på forestillingen om at fremme en forskelligartet arbejdsstyrke. Selvom det er vigtigt at fejre vores uoverensstemmelser, bør vi selvfølgelig ikke glemme, at vi alle er forenede af vores kollektive mål. Alle medlemmer af et hold skal sigte mod det samme mål, ellers bliver det utroligt svært at score. På denne måde er der behov for at flytte perspektiverne for mangfoldighed fra at se på vores forskelle til at opmuntre måder at genkende vores samvær på.
De mest succesrige hold er i stand til at samarbejde på en respektfuld og beslutsom måde. Ved virkelig at byde alle medlemmer velkommen til at deltage giver dette et medium til en bred vifte af perspektiver, der kan deles og inkluderes, når man løser problemer eller træffer beslutninger.
Oprette en afbrydelsesfri kultur
På tværs af brancher rapporterer kvinder ofte om, at de bliver afbrudt, når de taler på møder.
På et bredere niveau er det meget almindeligt, når en gruppe føler sig bemyndiget til at føre samtalen. Dette resulterer i at ekskludere bestemte enkeltpersoner eller grupper, hvilket kan føre til opdeling mellem hold. Desuden hindrer dette lige muligheder på arbejdspladsen. Der skal være en bevidsthed om, at alle medarbejdere har ret til at udtrykke deres meninger.
Når en medarbejder føler sig uvurderet eller tilsidesat af sine kolleger, kan dette føre til, at de frigøres fra deres arbejde. Som et resultat skal der være forståelse for, at hver medarbejder fortjener respekt fra deres kolleger. Enhver skal være i stand til at tale uden at blive afbrudt eller talt over. For enkeltpersoner i en overvældende gruppe er det ofte vanskeligt at genkende, hvad der sker, og ved at etablere denne regel åbner det samtalen – inklusive alle teammedlemmer.
At øge bevidstheden og styrke dette med handlinger, der modvirker eksklusion adfærd er den bedste løsning til at forhindre medarbejdere i at føle sig fremmedgjorte på arbejdspladsen. Ud over at skabe en kultur, der forhindrer afbrydelser, er der også stor værdi i at bede om meninger fra mennesker, der ikke har talt. Hver medarbejder bidrager til arbejdsstyrken, alle medlemmer af et team skal handle for at styrke et inkluderende og indbydende miljø.
Aktiviteter til fremme af mangfoldighed, retfærdighed og integration på arbejdspladsen
Her er et par eksempler på aktiviteter, der kan introduceres til hold for at øge bevidstheden om vigtigheden af at værdsætte D & I på arbejdspladsen. Dette er mere engagerende metoder til at informere medarbejderne om betydningen af at respektere andre kollegers følelser.
Step apart, Step Together
Formålet med denne aktivitet er at demonstrere forskellene og lighederne mellem kollegaer. Sådan fungerer det:
- To teammedlemmer går op foran alle andre og står over for hinanden.
- Disse to teammedlemmer bliver derefter instrueret i at bevæge sig et skridt fra hinanden, når de har en forskel. Når de har lighed, kan de ligeledes træde tilbage sammen.
- De andre teammedlemmer kan derefter kalde ting som øjenfarve, skostørrelse, yndlingsgrøntsag, endda religion. Alt, hvad der kan betyde, at den ene person er forskellig fra den anden. Fortsæt med at spille, indtil nogen er ude af lokalet, eller deltagerne befinder sig meget i hinandens personlige rum.
Lærdommen fra denne aktivitet er, at selvom to mennesker adskiller sig meget fra hinanden, der er stadig mange ting, der kan bringe dem sammen igen. For nogle kan afstanden være større, men der vil altid være noget, der bringer dem sammen igen.
(Bemærk: Denne aktivitet vil være sværere at udføre eksternt. Selvom du kunne være kreativ og bruge en interaktivt kort eller endda et kort for at spore afstande.)
Navnehistorier
Denne aktivitet involverer at bede deltagerne om at skrive en novelle om deres navne med den hensigt at hver deling deres historie med andre medarbejdere. Deltagerne kan være så kreative som de vil, aktiviteten skal være åben for fortolkning. (Det kan være en god idé at bede medarbejderne om at skrive disse inden øvelsen for at spare tid).
Hvis det er nødvendigt, opdel medarbejdere i forskellige små grupper på ca. 4-5 personer. På denne måde får hver medarbejder mulighed for at dele deres historie med deres gruppe. Det er vigtigt at give alle tid til at dele.Efter at have tilladt hver medarbejder at dele deres historie, så spørg deltagerne, hvordan det føltes at dele deres historier. Hvorfor er denne aktivitet vigtig? Hvad lærte de?
Tilskynd grupper til at diskutere deres tanker og følelser med hinanden. Desuden inviter medarbejderne til at stille spørgsmål. Ved at stimulere en samtale omkring hver medarbejders navnehistorier og baggrunde gør det holdene i stand til at udvikle mere tillid og respekt for hinanden. Ved at lære, hvor nogen er kommet fra, giver dette stærk indblik i, hvordan de derefter kan komme til deres arbejde eller andre forhold i en professionel sammenhæng.
Beføjelsen til at stille spørgsmål er grundlaget for al menneskelig fremgang – Indira Gandhi
Seks grad af adskillelse
Som det gamle folklore fortæller , vi er alle forbundet med enhver person i verden med så få som seks forbindelser. Gennem denne aktivitet får medarbejderne mulighed for at afdække nogle af de fælles obligationer, de deler med andre teammedlemmer. Resultatet af denne opgave er at demonstrere de underliggende fællesforhold, der findes mellem os. Det bør også styrke kommunikationen mellem grupper eller enkeltpersoner, der måske ikke tidligere har talt meget.
Sådan udføres denne aktivitet: 1. Inviter medarbejdere til at finde en partner. De bør se på at samarbejde med nogen, som de ikke kender særlig godt. Med denne partner begynder medarbejderne en samtale og bør se på at etablere 10 ting, de har til fælles. Hver medarbejder skriver derefter disse 10 ting ned.3. Efter at have udfyldt denne liste, skal disse grupper splittes, og medarbejderne skal finde en ny partner. Med den anden partner skal medarbejderne bruge deres lister til at identificere mindst en vare, som de deler til fælles. Så bryder de igen og finder en ny partner.6. Gentag trin 3, indtil hver medarbejder har identificeret fem nye personer, de har forbindelse til.
Efter afslutningen af denne aktivitet, saml gruppen for at diskutere oplevelsen. Bed medarbejderne om at dele nogle af de forbindelser, der blev oprettet, og hvis nogen overhovedet var overrasket over de forbindelser, de lavede. Det er også vigtigt at diskutere, om nogen havde problemer med at finde forbindelser, og hvordan det var. Spørg gruppen, hvis nogen antager antagelser om medlemmer af gruppen, der påvirkede, hvordan de valgte partnere.
Deltagerne i denne aktivitet vil lære mere om hinanden og også de fordomme, der måtte være blandt dem. Ud fra dette kan der være en mere åben diskussion om sandheden af mangfoldighed, retfærdighed og inklusion. Ved at demonstrere de forskellige forbindelser, der findes mellem medarbejderne, bør det forhåbentlig tilskynde dem til at være mere indbydende og indbydende for kolleger, som de måske ikke ved særlig godt.
Alt i alt er de fremgangsmåder og aktiviteter, der er diskuteret ovenfor give en håndfuld ideer, der kan bringe hold sammen. Formålet med at forstå mangfoldighed, retfærdighed og inkludering er at tilskynde til bedre forhold på arbejdspladsen. Samtidig forhindrer alle medarbejdere i at føle sig isolerede eller ude af sted på arbejdspladsen. Ved at gøre arbejdet til et sted, hvor folk føler, at de hører hjemme, bidrager dette til mere produktive og mere succesrige organisationer, hvilket er gavnligt for alle.