Vroom’s Expectancy Theory

Denne artikel beskriver Expectancy Theory af Victor Vroom på en praktisk måde. Efter at have læst vil du forstå definitionen og det grundlæggende i denne stærke motivationsteori.

Hvad er Vrooms forventningsteori?

I 1964 udviklede den canadiske professor i psykologi Victor Vroom forventnings teorien. I det studerede han folks motivation og konkluderede, at det afhænger af tre faktorer: forventning, instrumentalitet og valens. Abraham Maslow og Frederick Herzberg undersøgte også forholdet mellem folks behov og den indsats, de gør. Vroom skelner mellem den indsats, folk lægger, deres præstationer og det endelige resultat. Hans teori vedrører primært motivation i et arbejdsmiljø. Når medarbejdere kan træffe valg i deres arbejde, argumenterer Victor Vroom for, at de for det meste vælger, hvad der motiverer dem mest.

Hvad er de 3 komponenter i Vrooms forventningsteori: Motivationskraftformel

Victor Vroom bruger en formel til at beregne motivationskraften:
Motivationskraft = Forventning x Instrumentalitet x Valens

I de næste afsnit forklares de forskellige komponenter yderligere.

Forventning

Det handler om, hvad medarbejderne forventer af deres egen indsats og forholdet til god præstation. En del af denne forventning er sværhedsgraden, han oplever. En organisation kan reagere på det ved at finde ud af, hvilke faktorer der kan motivere medarbejderen til at levere den bedst mulige præstation. Disse faktorer kan være faciliteter, træning eller support fra en vejleder, der opbygger sine medarbejderes tillid. Victor Vroom indikerer, at mere indsats generelt fører til bedre ydeevne. Medarbejdere kan stimuleres til at gøre en indsats ved at tilbyde dem en saftig gulerod, hvis de udfører deres opgave ordentligt og hurtigt. Det er selvfølgelig også vigtigt, at de har de rigtige ressourcer til rådighed, at medarbejderne har de nødvendige færdigheder, og at ledelsen giver det rigtige niveau af støtte.

Instrumentalitet

Hver medarbejder er et tandhjul i maskinen og et instrument, der bidrager til forretningsresultaterne. Set fra dette perspektiv er instrumentalitet ikke svært at forstå. Det handler om, at medarbejderens præstationer er gode nok til at opnå det ønskede resultat. En organisation kan stimulere dette ved faktisk at indfri løfter om yderligere belønninger såsom bonusser eller forfremmelse. Medarbejderen skal tro, at hvis han klarer sig godt, vil der blive vist påskønnelse for resultaterne. Gennemsigtighed gennem hele belønningsprocessen er en vigtig betingelse for instrumentalitet.

Valens

Det endelige resultat, som medarbejderne opnår, vurderes forskelligt af hver enkelt. Denne værdi er baseret på deres egne grundlæggende behov. Som sådan er det en god ide for en organisation at finde ud af, hvad en enkelt medarbejder værdsætter, og hvad hans personlige behov er. Man kan værdi penge, mens en anden værdsætter flere fridage.

Vrooms forventningsteori: Individuelle faktorer

Ifølge Victor Vroom er adfærd resultatet af et bevidst valg blandt alternativer. Medarbejdere foretrækker at få mest mulig glæde af deres arbejde med lidt indsats. Individuelle faktorer spiller en stor rolle i de mål, der skal nås, og medarbejdernes adfærd. Tænk for eksempel på en medarbejders personlighed, hans viden og færdigheder og de forventninger, han har til sine egne evner. Sammen udgør disse en motiverende kraft, der får medarbejderen til at handle på en bestemt måde. Den individuelle indsats, ydeevne og motivation er altid sammenkoblet. For korrekt at motivere medarbejdere argumenterer Vroom for, at det er vigtigt, at der er en positiv sammenhæng mellem indsats og ydeevne.

Perception

Opfattelse er en vigtig faktor i Vrooms forventningsteori. En organisation kan opleve, at den som arbejdsgiver tilbyder sine ansatte alt, hvad de har brug for for at motivere dem tilstrækkeligt. For eksempel en løn, der ligger 10% over branchens gennemsnit, 10 ekstra fridage, træningsprogrammer eller karrieremuligheder. Men ikke alle medarbejdere vil være tilstrækkeligt motiverede af det; hver person har en anden opfattelse. Der kan være medarbejdere, der vil sætte pris på mere støtte fra deres vejleder. Hvis en organisation fejler i den henseende, er chancerne for, at medarbejderne vil være mindre motiverede. Vrooms forventningsteori om motivation handler ikke altid om medarbejdernes personlige interesse i belønninger. Det handler også om de foreninger, som de ansatte har med hensyn til deres præstationer og det resultat, det vil give.

Anvendelse af Vrooms forventningsteori

I henhold til Vrooms forventningsteori kan du forvente, at medarbejderne vil øge deres indsats på arbejde, når belønningen har mere personlig værdi for dem.De vil være mere opmærksomme på, at der er en sammenhæng mellem deres indsats og resultaterne. Det betyder, at både organisationen og medarbejderen skal være opmærksomme på følgende tre processer:

1. Øget indsats vil forbedre arbejdsindsatsen
2. Øget ydeevne vil føre til større belønning
3. Medarbejderen værdsætter den tilbudte belønning

Hvis en af disse betingelser ikke er opfyldt, er det svært at motivere medarbejderen. Især den sidste del kan blive et emne. En organisation skal derfor – sammen med sine medarbejdere – finde ud af, hvilken belønning de enkelte medarbejderes værdi giver; hvilke belønninger motiverer dem. Organisationer anser ofte økonomiske bonusser for at være den bedste måde at motivere medarbejdere på, selvom forventningsteorien viser, at dette på ingen måde altid er den vigtigste faktor for medarbejderne. Derfor skal der være en ordentlig balance mellem at tilbyde en økonomisk bonus og indstille en klar præstationsstandard, skræddersyet til individuelle medarbejdere.

It’s Your Turn

Hvad synes du? Hvad er din erfaring med forventningsteorien? Kender du den praktiske forklaring, eller har du flere tilføjelser? Hvad er dine succesfaktorer for at motivere dig selv og andre?

Del din oplevelse og viden i kommentarfeltet nedenfor.

Hvis du kunne lide denne artikel, skal du abonnere på vores gratis nyhedsbrev for de seneste indlæg om modeller og metoder. Du kan også finde os på Facebook, LinkedIn, Twitter og YouTube.

Flere oplysninger