4 estilos de gestión por los que luchar y 4 por evitar

Al crecer, algunos de mis entrenadores de béisbol fueron algunas de las personas más despiadadas y exigentes que he conocido. Usaron el miedo para llevar a mi equipo a nuestros límites físicos y emocionales, nos intimidaron con crueles ultimátums y realmente no parecían preocuparse por nosotros como personas. Hicieron todo lo que pudieron para ganar y nos castigaron cuando no lo hicimos.

Cuando comencé a hacer prácticas en la universidad, esperaba que mis gerentes fueran como mis entrenadores. Dado que las empresas tienen que ganar dinero y no solo ganar algunos juegos, tenía miedo de equivocarme.

Pero al final de mi última pasantía, me di cuenta de que nunca había tenido miedo de fallar en el mundo laboral porque mis gerentes eran todo lo contrario de mis entrenadores. Fueron pacientes, comprensivos y, sobre todo, amables. Parecía que se preocupaban por mí tanto como por su trabajo, aunque hay mucho más en juego en la oficina que en el campo de béisbol de la escuela secundaria.

Aunque mis gerentes me han tratado bien , todavía hay gerentes que son como algunos de mis entrenadores de béisbol: traficantes de miedo, intimidantes y malos. Estas tácticas pueden producir resultados a corto plazo, pero, a largo plazo, todo lo que conducen a empleados descontentos, resultados decepcionantes y una alta tasa de rotación.

No querrás ser un idiota en el trabajo, especialmente si eres un gerente, así que echa un vistazo a esta descripción general de los mejores estilos de gestión que puedes adoptar y los peores que debes evitar.

Visionario

Un gerente visionario comunica un propósito y una dirección en los que creen sus empleados, lo que convence a su equipo de trabajar duro para ejecutar su visión.

Después de establecer la visión y la estrategia general de su equipo, el visionario los gerentes suelen dejar que sus empleados trabajen en sus propios términos, siempre que sean productivos. Los gerentes solo controlarán a su equipo para asegurarse de que están en el camino correcto o para compartir nuevos conocimientos.

Esto les da a sus empleados un gran sentido de autonomía, que todos los gerentes deben brindar: -La dirección es una necesidad psicológica básica. Cuando los humanos trabajan en tareas sobre las que tienen más control, se sienten más satisfechos y motivados para completarlas. Dejar que los motivos internos de sus empleados determinen la dirección de su trabajo es la mejor manera de que los gerentes impulsen el compromiso de su equipo en la oficina.

Los gerentes visionarios también son conocidos por ser firmes pero justos. Su visión generalmente se establece en su lugar, pero siempre están abiertos a escuchar las ideas de sus empleados y dispuestos a cambiar su plan si se presenta una gran idea.

Para ejecutar mejor su visión, los gerentes visionarios brindan muchos comentarios a sus empleados sobre su desempeño y elógielos cuando su desempeño cumple o excede las expectativas.

Sin embargo, este tipo de estilo de administración es difícil de lograr. Es fundamental que les venda a sus empleados el propósito de su visión antes de esperar que la ejecuten. Si no lo hace, no se sentirán inspirados para convertir su visión en realidad.

Demócrata

En la gestión democrática, la mayoría gobierna. Los gerentes permiten que sus empleados participen en el proceso de toma de decisiones porque valoran la diversidad de ideas de su equipo y entienden que las personas son la clave del éxito de un equipo.

Los gerentes democráticos finalmente aprueban todas las decisiones, pero desde su los empleados están tan involucrados en el proceso de toma de decisiones que su equipo tiene mucha influencia en la decisión de su gerente.

Los empleados están tan involucrados en el proceso de toma de decisiones porque los gerentes saben que hace que su equipo se sienta valorado , eleva su moral y forja una relación sana y de confianza entre los dos. También hace que sea más fácil para los gerentes convencer a sus empleados de que acepten la visión de un equipo; después de todo, están ejecutando un plan que han creado juntos.

A la mayoría de los empleados les encanta este tipo de estilo de administración – les confía mucha responsabilidad y trabajo real, lo que les permite utilizar sus habilidades en todo su potencial.

Pero cuando se ejecuta mal, un estilo de gestión democrático puede ser ineficaz. Los gerentes que siguen reflexionando sobre una decisión incluso después de consultar a todo su equipo al respecto pueden ralentizar el progreso. Y si desea que sus empleados sientan que todos son líderes de su equipo, debe asegurarse de que lo estén ayudando a progresar. De lo contrario, podrían empezar a pensar que sólo estás haciendo promesas vacías.

Transformacionales

Los gerentes transformacionales son innovadores. Por lo general, creen que el cambio y el crecimiento es la única forma de mantenerse a la vanguardia curva, por lo que empujan a sus empleados más allá de su zona de confort, haciéndoles darse cuenta de que son más capaces de lo que pensaban originalmente.Esto motiva a los empleados a seguir subiendo el listón, lo que lleva a un mejor desempeño del equipo.

Los empleados dirigidos por gerentes transformacionales suelen ser más dedicados y felices: sus gerentes los desafían constantemente y los motivan con la idea de que pueden alcanzar su potencial si se siguen esforzando. Estos gerentes también están al lado de sus empleados, haciendo todo lo posible para ayudarlos a mejorar y tener éxito.

Estos equipos son innovadores, por lo que pueden adaptarse a los cambios drásticos de la industria. Pero también pueden correr el riesgo de moverse demasiado rápido y expandirse. Desafiar constantemente el status quo es crucial para la innovación y mantenerse a la vanguardia, pero, como gerente de personas, es importante saber hasta dónde puede presionar a cada uno de sus empleados antes de que comiencen a agotarse.

Coaching

Al igual que un entrenador deportivo, un director de coaching se esfuerza por mejorar el desarrollo profesional a largo plazo de sus empleados. Les apasiona enseñar y ver crecer a sus empleados. Y están más dispuestos a lidiar con los fracasos a corto plazo de sus empleados, siempre que aprendan y mejoren gracias a ellos.

Los gerentes de coaching motivan a sus empleados con oportunidades de desarrollo profesional, como una promoción o más. responsabilidad: estas recompensas hacen que los empleados tengan hambre de conocimiento y su desarrollo constante mejora el desempeño del equipo.

Al enseñar constantemente a sus empleados cosas nuevas y ofrecer oportunidades profesionales, los entrenadores pueden construir vínculos sólidos con sus empleados. Pero hacer esto también podría crear un ambiente feroz que sea tóxico para las relaciones de su equipo.

Como entrenador, usted tiene dos enfoques principales: supervisar el desarrollo individual de sus empleados y unir a su equipo. Los mejores equipos son los equipos más unidos, y un empleado experimenta el mayor crecimiento profesional cuando tanto su entrenador como sus compañeros de equipo invierten en su desarrollo.

Autocrático

La gestión autocrática es el enfoque de gestión más descendente: los empleados en la parte superior de la jerarquía tienen todo el poder, toman decisiones sin colaborar ni informar a sus subordinados. Y después de decirles qué hacer, esperan una aceptación y ejecución inmediatas. sin hacer preguntas.

Si uno de sus empleados no sigue las órdenes, lo castigará mordiéndolo o amenazando su trabajo. Incluso los humillará públicamente frente a sus compañeros, si realmente quieren hacer una declaración a su equipo. El miedo, la culpa y la vergüenza son el arma principal de motivación de un gerente autocrático.

Los gerentes autocráticos también son los mejores microgestores: controlan a sus empleados en cada movimiento para asegurarse de que sean obedientes, lo que permite poca o ninguna flexibilidad en el trabajo. Los empleados hacen lo que se les dice y los gerentes no quieren escuchar sus comentarios. Ven su conducta como un medio para lograr un gran éxito financiero.

Pero los equipos y las empresas dirigidos por gerentes autocráticos generalmente no alcanzan un gran éxito financiero porque no pueden innovar. Lo mismo, pocas mentes toman las decisiones, lo que lleva al pensamiento grupal y a un proceso de ideación estancado: si no permiten que sus empleados, que tienen perspectivas muy diferentes a ellos, compartan sus ideas nuevas y posiblemente innovadoras, entonces solo aprovecharán las mismas estrategias con las que siempre se han sentido cómodos.

El estilo de administración autocrático permite a los gerentes tomar decisiones extremadamente rápido, pero los empleados odian trabajar con él. También es uno de los estilos de gestión más ineficaces: los empleados subdesarrollados se sienten abrumados, no recibirán ninguna ayuda, y los empleados más capacitados no pueden dejar que sus talentos brillen en un entorno tan rígido. El crecimiento profesional de todos está atrofiado.

Otro problema con los gerentes autocráticos es que ni siquiera intentan convencer a sus empleados de que acepten su visión. Simplemente los obligan a hacerlo. Pero lo que no entienden es que, aunque la coerción puede funcionar a corto plazo, no durará a largo plazo. A nadie le gusta que lo controlen. Y si las personas no saben por qué apoyan la visión de la empresa, la moral se desplomará, lo que generará un trabajo de baja calidad y una alta tasa de rotación.

La única vez que este estilo de gestión es eficaz es cuando el La organización experimenta una situación de crisis y necesita tomar decisiones importantes rápidamente.

Sirviente

Los gerentes de servicio ponen a las personas primero y las tareas en segundo lugar. Priorizan el bienestar de sus empleados sobre los resultados de su equipo, de modo que puedan fomentar una relación armoniosa con sus empleados y mantenerlos lo más felices posible. Hacen todo lo posible para apoyar y animar a su equipo y, a cambio, esperan que sus empleados estén motivados para trabajar duro.

Pero como los gerentes de servicio no priorizan el desempeño y evitan confrontar a sus empleados, incluso cuando hacen un trabajo mediocre, no hay presión para tener éxito. Esto puede hacer que los empleados se sientan complacientes, lo que lleva a un trabajo promedio o incluso deficiente.

Los gerentes de servicio también pueden dedicar demasiado tiempo a la vinculación del equipo en lugar del trabajo, lo que podría frustrar a los empleados que están orientados a objetivos. Sentirán que no pueden rendir al máximo de su potencial porque tienen que pasar mucho tiempo haciendo cambios de confianza.

Laissez-faire

Los gerentes de laissez-faire monitorean sus actividades del equipo, pero son completamente independientes: esperan que su equipo se desempeñe hasta cierto nivel aunque no ayuden de manera proactiva ni se comuniquen con sus empleados.

Empleados dirigidos por laissez -Los gerentes de feria tienen toda la autoridad para tomar decisiones, trabajando en lo que quieran con una mínima o ninguna intervención, lo cual es una buena ventaja. También pueden buscar la orientación de su gerente cuando necesitan ayuda.

Pero la mayoría de las veces, el equipo apenas tiene orientación o visión. Los empleados pueden sentirse atraídos en todas direcciones, por lo que no pueden lograr nada que valga la pena. Este es el estilo de gestión menos deseable y eficaz porque sin ninguna orientación o visión, la mayoría de los empleados se sienten descuidados.

Transaccional

Los gerentes transaccionales utilizan incentivos y recompensas, como bonificaciones y opciones sobre acciones, – motivar a sus empleados para que cumplan sus órdenes. Su lema es «Si haces esto por mí, yo haré esto por ti».

Pero la investigación psicológica nos dice que la motivación extrínseca, como las recompensas económicas, desaparece a largo plazo e incluso disminuye la motivación intrínseca de su empleado para tener éxito en el trabajo.

Después de un tiempo, recompensar a los empleados motivados intrínsecamente con incentivos externos desencadena un ciclo de autopercepción: los empleados basarán sus actitudes sobre su motivación en el trabajo en su comportamiento en trabajar: haciéndoles pensar que estaban motivados para tener éxito porque su gerente los recompensó con algunas opciones sobre acciones y no porque tuvieran pasión por la misión del equipo.

La motivación intrínseca es un motivador más fuerte que la motivación extrínseca porque la el primero es un mejor indicador para producir un trabajo de calidad, mientras que el segundo es un mejor indicador para producir una mayor cantidad de trabajo.

Conclusión

La gerencia es uno de los trabajos más difíciles en el trabajo. mundo. Hay una razón por la que todos hemos tenido al menos un jefe terrible. Pero, con suerte, esta publicación de blog lo ayudó a identificar los rasgos de administración que debe conservar y los que debe adoptar.