La motivación se refiere a un deseo, necesidad o impulso que contribuye y explica los cambios de comportamiento. En general, los motivadores proporcionan algún tipo de incentivo para completar una tarea. Una definición de motivador lo explica como una fuerza que «actúa sobre o dentro de una persona para iniciar el comportamiento». Además de los motivos biológicos, las motivaciones pueden ser intrínsecas (que surgen de factores internos) o extrínsecas (que surgen de factores externos). La teoría de incentivos sostiene que las personas están motivadas principalmente de manera extrínseca, lo que significa que la mayoría de las motivaciones provienen de fuentes extrínsecas.
Los comportamientos intrínsecamente motivados se llevan a cabo debido a la sensación de satisfacción personal que aportan. Según Deci (1971), estos comportamientos se definen como aquellos cuya recompensa es la satisfacción de realizar la actividad en sí. La motivación intrínseca representa, por tanto, el compromiso en una actividad por sí misma. Por ejemplo, si estás en la universidad porque disfrutas aprender cosas nuevas y expandir tus conocimientos, estás intrínsecamente motivado para estar allí.
Comportamientos extrínsecamente motivados, por otro lado, se realizan para recibir algo de los demás o evitar ciertos resultados negativos. Los teóricos definen la motivación extrínseca como «participar en una actividad para obtener una o resultado que es separable de la actividad misma ”(deCharms, 1968; Lepper & Greene, 1978). El motivador extrínseco está fuera del individuo y actúa sobre él. Las recompensas, como una promoción laboral, dinero, una pegatina o un caramelo, son buenos ejemplos de motivadores extrínsecos. Los incentivos sociales y emocionales como el elogio y la atención también son motivadores extrínsecos, ya que otra persona los otorga al individuo.
Las recompensas extrínsecas se utilizan a menudo para impactar a alguien que muestra poco interés en una actividad potencialmente útil. Por ejemplo, si un niño no muestra interés en memorizar palabras de vocabulario nuevo, su maestra podría emplear recompensas externas para que se involucre y trabaje duro en esa actividad. De manera similar, un niño puede estar motivado para hacer sus quehaceres por la motivación extrínseca de que recibirá su mesada después, en lugar de cualquier sentido intrínseco de logro. Las calificaciones también ofrecen una motivación extrínseca: los estudiantes generalmente están motivados para hacer un mejor trabajo si saben que su desempeño será juzgado (Stockdale & Williams, 2004).
Teoría de incentivos y los efectos de la motivación extrínseca
La teoría de incentivos se basa en la idea de que el comportamiento está principalmente motivado de manera extrínseca. Argumenta que las personas están más motivadas para realizar actividades si reciben una recompensa después, que simplemente porque disfrutan de las actividades en sí mismas.
Existe controversia sobre cómo y durante cuánto tiempo los motivadores cambian el comportamiento. Por ejemplo, algunos datos sugieren que la motivación intrínseca disminuye cuando se da la motivación extrínseca, un proceso conocido como efecto de sobrejustificación. Si se utilizan incentivos extrínsecos para estimular comportamientos que un individuo ya encuentra motivadores (incluso sin refuerzo externo), la motivación intrínseca para ese comportamiento puede disminuir con el tiempo. En esos casos, los motivadores extrínsecos pueden ser contraproducentes: en lugar de servir como incentivo para el comportamiento deseado, socavan una motivación intrínseca previamente sostenida. Esto puede llevar a extinguir la motivación intrínseca y crear una dependencia de las recompensas extrínsecas por el desempeño continuo (Deci et al., 1999).
Un estudio de investigación clásico sobre la motivación intrínseca ilustra este problema claramente. En el estudio, los investigadores pidieron a los estudiantes universitarios que realizaran dos actividades (resolver acertijos y escribir titulares de periódicos) que ya les parecieron interesantes. A algunos de los estudiantes se les pagó por hacer estas actividades, a otros no. En estas condiciones, los estudiantes a los que se les pagó tenían menos probabilidades de continuar participando en estas actividades después del experimento, mientras que los estudiantes a los que no se les pagó tenían más probabilidades de continuar, aunque ambos grupos habían estado igualmente interesados en las actividades para empezar. (Deci, 1971). La recompensa extrínseca del pago, al parecer, interfería con la recompensa intrínseca de la actividad en sí.
Otros estudios sugieren que la motivación intrínseca puede no ser tan vulnerable a los efectos de los refuerzos extrínsecos, y de hecho, refuerzos tales ya que el elogio verbal podría en realidad incrementar la motivación intrínseca (Arnold, 1976; Cameron & Pierce, 1994). Varios factores pueden influir en esto: por un lado, se ha demostrado que los refuerzos físicos (como el dinero) tienen más efectos negativos sobre la motivación intrínseca que los refuerzos verbales (como el elogio).Además, la expectativa del motivador extrínseco por parte de un individuo es crucial: si la persona espera recibir una recompensa extrínseca, la motivación intrínseca para la tarea tiende a reducirse. Sin embargo, si no existe tal expectativa, y la motivación extrínseca se presenta como una sorpresa, entonces la motivación intrínseca para la tarea tiende a persistir (Deci et al., 1999).
Otros estudios proporcionan evidencia de que la efectividad de los motivadores extrínsecos varía dependiendo de factores como la autoestima, el locus de control (el grado en que alguien cree que puede controlar los eventos que lo afectan), la autoeficacia (cómo alguien juzga su propia competencia para completar tareas y alcanzar metas) y neuroticismo (un rasgo de personalidad caracterizado por ansiedad, mal humor, preocupación, envidia y celos). Por ejemplo, el elogio podría tener menos efecto en el comportamiento de las personas con alta autoestima porque no tendrían la misma necesidad de aprobación que haría que el elogio externo sea un refuerzo. Por otro lado, alguien que carece de confianza puede trabajar diligentemente con el único propósito de buscar incluso una pequeña cantidad de reconocimiento.