Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

Este artículo explica el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, desarrollado por John Kotter de una manera práctica. Después de leer, comprenderá los conceptos básicos de esta poderosa herramienta de gestión organizacional.

¿Cuál es el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter?

La investigación realizada por el gurú estadounidense del cambio y el liderazgo John Kotter ha demostrado que, lamentablemente, los grandes esfuerzos de cambio no siempre dan el resultado deseado. Descubrió que solo hay un 30% de posibilidades de éxito en el cambio organizacional. Es por eso que las organizaciones implementan cambios sin éxito y no logran el resultado esperado.

John Kotter introdujo el «Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter» para mejorar la capacidad de una organización para cambiar y aumentar sus posibilidades de éxito. Las organizaciones de este plan de pasos pueden evitar fallas y convertirse en expertas en implementar cambios. Como resultado, las organizaciones ya no necesitan ajustar los cambios y aumentarán sus posibilidades de éxito.

Factores de éxito del cambio

Los empleados no siempre experimentan el cambio como algo positivo. Sin embargo, son importantes cuando se trata de la implementación del cambio. Seguir el plan de modelo de cambio de 8 pasos de Kotter ayudará a las organizaciones a tener éxito en la implementación del cambio. Los primeros tres pasos de los 8 pasos de Kotter El modelo de cambio trata de crear el clima adecuado para el cambio, los pasos 4 al 6 y vincular el cambio a la organización. Los pasos 7 y 8 están dirigidos a la implementación y consolidación del cambio:

Crear una sensación de urgencia

Este primer paso del modelo de cambio de 8 pasos de Kotter es el paso más importante según John Kotter. Al concienciar a los empleados de la necesidad y urgencia del cambio, se generará apoyo.

Esto requiere un diálogo abierto, honesto y convincente. Esto convence a los empleados de la importancia de actuar. Esto podría lograrse hablando con ellos sobre amenazas potenciales o discutiendo posibles soluciones.

Cree una coalición de orientación

Es una buena idea establecer un equipo de proyecto que pueda ocuparse de los cambios que la organización quiere implementar. Este grupo gestiona todos los esfuerzos y anima a los empleados a cooperar y adoptar un enfoque constructivo.

Preferiblemente, esta coalición está formada por empleados que trabajan en diferentes trabajos y posiciones para que todos los empleados puedan confiar en el grupo e identificar ellos mismos con los miembros del equipo. Debido al carácter abierto, los grupos también pueden funcionar como una caja de resonancia, lo que permite una comunicación abierta.

Crear una visión para el cambio

Formular una visión clara puede ayudar a todos a entender qué la organización está tratando de lograr dentro del marco de tiempo acordado. Hace que los cambios sean más concretos y crea apoyo para implementarlos.

Las ideas de los empleados pueden incorporarse en la visión, para que la acepten más rápido. Vincular la visión adoptada con las estrategias ayudará a los empleados a lograr sus objetivos.

Comunicar la visión

El objetivo más importante del paso 4 del Modelo de cambio de 8 pasos de Kotter es generar apoyo y aceptación entre los empleados.

Esto solo se puede lograr hablando de la nueva visión con los empleados en cada oportunidad que tenga y tomando en serio sus opiniones, preocupaciones y ansiedades. La nueva visión debe adoptarse por completo en toda la organización.

Eliminar obstáculos

Antes de que se acepte el cambio en todos los niveles, es fundamental cambiar o, si es necesario, eliminar los obstáculos que podrían socavar la visión. Al entablar un diálogo con todos los empleados, quedará claro quiénes se resisten al cambio.

Para fomentar la aceptación de la visión por parte de los empleados, es útil que sus ideas se incorporen e implementen en el proceso de cambio.

Genere ganancias a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Cree metas a corto plazo para que los empleados tengan una idea clara de lo que está sucediendo. Cuando se hayan cumplido los objetivos, los empleados estarán motivados para ajustar y expandir el cambio.

Al reconocer y recompensar a los empleados que están estrechamente involucrados en el proceso de cambio, quedará claro en todos los ámbitos que el la empresa está cambiando de rumbo.

Consolidar las mejoras

Según John Kotter, muchas trayectorias de cambio fracasan porque la victoria se declara demasiado pronto. Sin embargo, el cambio es un proceso lento y debe integrarse en la cultura corporativa general.

Las ganancias rápidas son solo el comienzo del cambio a largo plazo. Por tanto, una organización necesita seguir buscando mejoras. Solo después de que se hayan logrado varios éxitos, se puede establecer que el cambio está dando sus frutos.

Anclar los cambios

El último paso del modelo de cambio de 8 pasos de Kotter.Un cambio solo se convertirá en parte de la cultura corporativa cuando se haya convertido en parte del núcleo de la organización.

El cambio no se produce por sí solo. Los valores y estándares deben coincidir con la nueva visión y el comportamiento de los empleados debe proporcionar una combinación perfecta. Los empleados deben continuar apoyando el cambio. La evaluación periódica y las discusiones sobre el progreso ayudan a consolidar el cambio.

Ejemplo de modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

El cambio es parte de la vida diaria en el mundo empresarial. El entorno empresarial responde a una variedad de factores y está en constante cambio. Las empresas tienen que reaccionar con rapidez para mantener su posición en el mercado. El modelo de cambio de 8 pasos de John Kotter puede ayudar con esto. A continuación se muestra un ejemplo del propietario de la empresa, Jeffrey. Aplica el modelo de cambio de Kotter paso a paso.

Ejemplo: crear urgencia

Jeffrey tiene una empresa con 100 empleados. Durante el último trimestre, perdió ingresos frente a sus competidores. Luego de investigar un poco, descubre que sus competidores están invirtiendo en ciertas tecnologías que los ayudan en su negocio diario, lo que les hace tener una ventaja. Jeffrey ahora tiene que convencer a la organización de que también invierta en esta tecnología. ¿Cuáles son las probabilidades para la empresa? ¿Cómo será el futuro si no invertimos en esta tecnología?

Ejemplo: coalición guía

Jeffrey ahora debe seleccionar a las personas de la organización y reclutarlas para guiar el cambio proceso. Para hacer esto, debe seleccionar personas de todos los niveles de la organización. Una vez que se ha formado el equipo de expertos, Jeffrey debe ganarse la confianza y el compromiso de este equipo. Al construir una poderosa coalición de figuras clave en el proceso de cambio, se asegura de que la ejecución de sus planes sea eficiente.

Creación de una nueva visión

En este paso, Jeffrey se concentra en la estrategia y valores organizacionales para crear una visión de los cambios. Una visión sólida motivará a los empleados de la organización a ponerse manos a la obra en el proceso de cambio.

Crear una base de apoyo

Ahora es esencial que Jeffrey pueda transmitir su visión de manera eficaz a su pueblo. Para ello, es imprescindible una comunicación sólida. La visión de Jeffrey para el cambio incluye la automatización, entre otras cosas, lo que significa que las personas tendrán que realizar cambios en su forma de trabajar. Las personas con habilidades menos desarrolladas en productos tecnológicos podrían estar preocupadas por esto. La comunicación en tales situaciones asegura que los empleados se den cuenta de que el proceso de cambio también es beneficioso para ellos.

Eliminación de obstáculos

Jeffrey ahora ha convencido a sus empleados para que participen en la iniciativa de cambio. Sin embargo, todavía puede haber obstáculos. Depende de Jeffrey y su coalición abordar estos obstáculos y eliminarlos.

Garantizar el éxito a corto plazo

Jeffrey quiere que todos vean los beneficios del proceso de cambio. Cuando los empleados puedan ver los beneficios a corto plazo, estarán más motivados hacia el plan completo. Las metas a corto plazo son extremadamente importantes para mantener a los empleados motivados y enfocados.

Consolidar las mejoras

En cada paso, Jeffrey y su equipo deben analizar los resultados para ver cómo contribuyen sus metas a corto plazo a los objetivos a largo plazo.

Asegurar los cambios

Para aferrarse a la iniciativa de cambio, debe convertirse en parte de la cultura empresarial. Por lo tanto, Jeffrey y sus gerentes deben concentrarse en el desarrollo de una cultura que estimule la innovación y el cambio.

Ventajas de usar el modelo de cambio de ocho pasos de John Kotter

El uso correcto de los ocho pasos de John Kotter El modelo de cambio tiene algunos beneficios atractivos para las organizaciones y los gerentes. Los motivadores más importantes para implementar el modelo se enumeran a continuación.

• El modelo de cambio de 8 pasos de John Kotter es muy simple y se puede aplicar paso a paso. Da una descripción clara de lo que debería suceder en cada etapa del proceso de cambio.
• El énfasis en este modelo está en el compromiso y el bienestar de los empleados. Según el modelo, la clave es la resolución y el éxito del proyecto.

Fortalezas y debilidades del modelo de cambio de 8 pasos de Kotter

Fortalezas

Los dos primeros pasos en el modelo de cambio de 8 pasos de John Kotter son la mayor fortaleza de todo el modelo. Muchos líderes de empresas se sumergen en un programa de cambio sin antes considerar cómo responderán sus empleados. Esto puede generar agitación y desconfianza.

Además, el método de John Kotter ofrece un marco sólido, que sirve como lista de verificación, con aspectos que los gerentes deben considerar.

Deficiencias

Como otros modelos, el modelo de cambio de John Kotter no es perfecto. Por ejemplo, algunos teóricos han señalado que el cambio es un proceso más orgánico, en lugar de un proceso lineal con múltiples pasos. Además, el modelo de Kotter no tiene en cuenta las fuerzas financieras, políticas y de otro tipo que pueden afectar las iniciativas de cambio.

La crítica basada en estas deficiencias es válida, pero esas debilidades pueden eliminarse casi por completo empleando otro método, como el Análisis de campo de fuerza de Lewin.

Recomendaciones de John Kotter

Cuando se hayan seguido todos los pasos del modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, John Kotter recomienda tomar la nueva visión como punto de partida al reclutar y contratar personal nuevo. Esto también se aplica a la formación del personal (actual).

La nueva visión y los cambios deben ocupar un lugar sólido en la organización. Los empleados que hayan contribuido activamente al cambio deben recibir reconocimiento público. Su apoyo es enorme y, por lo tanto, se les pedirá de nuevo su apoyo y ayuda cuando sea necesario realizar otro cambio.

Es tu turno

¿Qué opinas? ¿Es el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter aplicable en las empresas modernas de hoy? ¿Reconoces la explicación práctica o tienes más sugerencias? ¿Cuáles son sus factores de éxito para aplicar el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter?

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