Este artículo explica la teoría del modelo de cambio de Lewin, desarrollado por Kurt Lewin de una manera práctica. Después de leer, comprenderá los conceptos básicos de esta poderosa herramienta de gestión de cambios.
¿Qué es el modelo de cambio de Lewin?
«El estancamiento significa declive» es un dicho famoso en muchas organizaciones dinámicas. Es por eso que se llevan a cabo reorganizaciones, ajustes y otros cambios dentro de las organizaciones.
Desafortunadamente, los empleados no siempre están contentos con estos cambios y, por lo tanto, el cambio a menudo encuentra resistencia. Para manejar esto adecuadamente, el psicólogo alemán-estadounidense Kurt Lewin desarrolló el modelo «Descongelar-Cambiar-Volver a congelar» (modelo de cambio de Lewin / modelo de cambio de 3 pasos de Lewin
) en la década de 1950.
El modelo de cambio de Lewin describe el cambio en tres etapas y trata sobre el cambio en general . Sin embargo, se utiliza mucho en las empresas.
Situación estable
Para superar las resistencias, las personas deben abandonar viejos hábitos y estructuras. Esta es una tarea difícil porque el cambio conduce a la interrupción de una situación estable. A la gente le gusta mantener la situación anterior como está, porque es segura y predecible. Las personas solo son capaces de aceptar el cambio cuando saben lo que les traerá.
El modelo de cambio de Lewin versus la modificación del comportamiento
El modelo se centra en la modificación del comportamiento de las personas / empleados. El modelo de descongelación del cambio de descongelación de Lewin distingue tres etapas.
Etapa de descongelación
En esta etapa la gente se da cuenta que algo va a cambiar y están lidiando con emociones fuertes como la negación, la impaciencia, la incertidumbre y la duda. Es esencial para una empresa revelar completamente el estado de las cosas y explicar por qué se pone en vigor un proceso de cambio.
Como resultado de una comunicación clara, los empleados están más dispuestos a aceptar el nuevo cambio de dirección. y pueden dejar atrás las viejas costumbres. Durante esta etapa, es aconsejable involucrar a los empleados para que puedan adoptar un enfoque constructivo del proceso de cambio.
Etapa de cambio
Es de crucial importancia que el cambio se implemente dentro de un tiempo corto. Cuanto más dura el proceso de cambio, más se inclinan los empleados a recaer en los viejos hábitos y rituales.
Esta etapa a veces se denomina «etapa de cambio» porque provoca un efecto dominó dentro de una organización. actuando enérgicamente e implementando el cambio en poco tiempo, los empleados se darán cuenta de la importancia de este cambio más rápidamente.
Etapa de recongelación
Esta etapa, recongelar el cambio, se trata de solidificar el cambio. Después de que el cambio se ha implementado en la etapa de cambio, los empleados se inclinan a volver a sus viejos hábitos.
Por lo tanto, es Es aconsejable hacer los arreglos necesarios y llevar a cabo evaluaciones intermedias, monitorear y hacer ajustes (cuando sea necesario). Solo así la nueva situación se podrá estabilizar y los empleados comprenderán que no hay vuelta atrás. Eventualmente, actuarán de acuerdo con las nuevas situación y darse cuenta de que tiene ventajas.
Necesito
Ch Los procesos de ange a menudo fallan porque una organización no logra comunicar la necesidad de cambio a sus empleados. Las personas / empleados solo podrán hacer concesiones y dejar ir la vieja situación cuando sean conscientes de la necesidad de un cambio.
La única forma en que la gerencia logrará convencer al personal de esta necesidad es apertura, transparencia y honestidad. Cuando los empleados estén involucrados en el proceso, comprenderán la necesidad del cambio y podrán trabajar en su conocimiento del cambio.
Aplicación del modelo de gestión del cambio
Cambio organizacional de Lewin El modelo todavía se usa con frecuencia en el cambio organizacional. Pero también en las trayectorias de team building es un método excelente para lograr un cambio de mentalidad entre los empleados y crear conciencia sobre las ventajas del cambio.
El cambio no tiene por qué ser una amenaza, puede verse como un nuevo desafío que energizará y motivará a todos.
Es tu turno
¿Qué opinas? ¿Es aplicable el modelo de cambio organizacional de Lewin en las organizaciones modernas de hoy? ¿Reconoces la explicación práctica o tienes más sugerencias? ¿Cuáles son sus factores de éxito para el buen cambio organizacional, basados en la teoría del modelo de cambio de Lewin? Lea más sobre el modelo de cambio de Lewin aquí.
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