Teoría de la expectativa de Vroom

Este artículo describe la Teoría de la expectativa de Victor Vroom de una manera práctica. Después de leer, comprenderá la definición y los conceptos básicos de esta poderosa teoría de la motivación.

¿Qué es la teoría de la expectativa de Vroom?

En 1964, el profesor canadiense de psicología Victor Vroom desarrolló la teoría de la expectativa. En él, estudió la motivación de las personas y concluyó que depende de tres factores: expectativa, instrumentalidad y valencia. Abraham Maslow y Frederick Herzberg también investigaron la relación entre las necesidades de las personas y los esfuerzos que realizan. Vroom distingue entre el esfuerzo de las personas, su desempeño y el resultado final. Su teoría se relaciona principalmente con la motivación dentro de un entorno laboral. Cuando los empleados pueden tomar decisiones en su trabajo, Victor Vroom sostiene que en su mayoría elegirán aquello que los motiva más.

¿Cuáles son los 3 componentes de la teoría de la expectativa de Vroom: fórmula de la fuerza motivacional

Victor Vroom usa una fórmula para calcular la fuerza motivacional:
Fuerza motivacional = expectativa x instrumentalidad x valencia

En en los siguientes párrafos se explican los diferentes componentes.

Expectativa

Se trata de lo que los empleados esperan de sus propios esfuerzos y la relación con el buen desempeño. Parte de esta expectativa es el nivel de dificultad que experimenta. Una organización puede responder a eso descubriendo qué factores pueden motivar al empleado a entregar su mejor desempeño posible. Esos factores pueden ser instalaciones, capacitación o apoyo de un supervisor que genera la confianza de sus empleados. Victor Vroom indica que, en general, un mayor esfuerzo conduce a un mejor desempeño. Se puede estimular a los empleados para que hagan un esfuerzo ofreciéndoles una zanahoria jugosa si completan su tarea de manera adecuada y rápida. Por supuesto, también es importante que tengan los recursos adecuados a su disposición, que los empleados tengan las habilidades necesarias y que la gerencia brinde el nivel adecuado de apoyo.

Instrumentalidad

Cada empleado es un engranaje en la máquina y un instrumento que contribuye a los resultados comerciales. Desde esa perspectiva, la instrumentalidad no es difícil de comprender. Se trata de que el desempeño del empleado sea lo suficientemente bueno para lograr el resultado deseado. Una organización puede estimular esto cumpliendo las promesas de recompensas adicionales, como bonificaciones o promociones. El empleado tiene que creer que si se desempeña bien, se apreciarán los resultados. La transparencia en todo el proceso de recompensa es una condición importante para la instrumentalidad.

Valence

El resultado final que logran los empleados es valorado de manera diferente por cada individuo. Este valor se basa en sus propias necesidades básicas. Como tal, es una buena idea que una organización averigüe qué valora un empleado individual y cuáles son sus necesidades personales. Uno puede valorar el dinero, mientras que otro valora más días libres.

Teoría de la expectativa de Vroom: factores individuales

Según Victor Vroom, el comportamiento es el resultado de una elección consciente de alternativas. Los empleados prefieren obtener la mayor alegría posible de su trabajo con poco esfuerzo. Los factores individuales juegan un papel importante en los objetivos que deben alcanzarse y el comportamiento de los empleados. Por ejemplo, piense en la personalidad de un empleado, sus conocimientos y habilidades, y las expectativas que tiene de sus propias habilidades. Juntos, forman una fuerza motivadora que hace que el empleado actúe de cierta manera. El esfuerzo individual, el desempeño y la motivación están siempre interconectados. Para motivar adecuadamente a los empleados, Vroom sostiene que es esencial que exista una correlación positiva entre el esfuerzo y el desempeño.

Percepción

La percepción es un factor importante en la teoría de la expectativa de Vroom. Una organización puede percibir que, como empleador, ofrece a sus empleados todo lo que necesitan para motivarlos suficientemente. Por ejemplo, un salario un 10% superior al promedio de la industria, 10 días libres adicionales, programas de capacitación u oportunidades profesionales. Pero no todos los empleados estarán suficientemente motivados por eso; cada individuo tiene una percepción diferente. Puede que haya empleados que agradecerían más apoyo de su supervisor. Si una organización fracasa en ese sentido, es probable que los empleados estén menos motivados. La teoría de la motivación de la expectativa de Vroom no siempre se trata del interés personal del empleado en las recompensas. También se trata de las asociaciones que tienen los empleados con respecto a su desempeño y el resultado que producirá.

Aplicación de la teoría de la expectativa de Vroom

De acuerdo con la teoría de la expectativa de Vroom, puede esperar que los empleados aumenten sus esfuerzos en el trabajo cuando la recompensa tiene más valor personal para ellos.Serán más conscientes del hecho de que existe un vínculo entre su esfuerzo y los resultados. Significa que tanto la organización como el empleado deben ser conscientes de los siguientes tres procesos:

1. Un mayor esfuerzo mejorará el desempeño laboral
2. Un mayor desempeño dará lugar a mayores recompensas
3. El empleado apreciará la recompensa ofrecida

Si no se cumple una de estas condiciones, es difícil motivar al empleado. En particular, la última parte puede convertirse en un problema. Por lo tanto, una organización tiene que averiguar, junto con sus empleados, qué recompensa el valor de los empleados individuales; qué recompensas los motivan. Las organizaciones a menudo consideran que las bonificaciones financieras son la mejor manera de motivar a los empleados, aunque la teoría de la expectativa muestra que este no es siempre el factor más importante para los empleados. Es por eso que debe haber un equilibrio adecuado entre ofrecer un bono financiero y establecer un estándar de desempeño claro, adaptado a los empleados individuales.

Es tu turno

¿Qué piensas? ¿Cuál es su experiencia con la teoría de la expectativa? ¿Reconoces la explicación práctica o tienes más adiciones? ¿Cuáles son sus factores de éxito para motivarse a sí mismo y a los demás?

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