Lähettäjä: Liz Sheffield
Kuvittele organisaatio, jossa johtajat eivät toimi tiiminä. Tai johtaja, jolla on vaikeuksia työskennellä tiiminsä jäsenen kanssa, mutta jolla ei ole aavistustakaan miksi. Ilman toisten antamia tietoja, näkemyksiä tai neuvoja näiden ihmisten on lähes mahdotonta parantaa suorituskykyään. Sieltä 360 asteen palaute voi auttaa – se tunnistaa sokeat alueet, jotka saattavat estää työntekijää etenemästä eteenpäin.
360 asteen palauteprosessi
Toisin kuin tyypilliset suorituskykykatsaukset tai johtamisen kehittämistyökalut, 360 tutkintopalaute on erilainen siinä mielessä, että se kerää tietoa työntekijän suorituskyvyn ainutlaatuisista näkökohdista useista rooleista, mukaan lukien suorat raportit, ikäisensä ja esimiehet. Tämän lähestymistavan takia on mahdollista nähdä itsesi tapana, jolla muut näkevät sinut, ja tunnistaa piilotetut vahvuutesi (alueet, joilla kaikki muut näkevät sinun tekevän paremmin kuin luulet tekevän). Se on myös tapa tunnistaa sokeat alueet (alueet, joilla luulet menestyvänsi hyvin, mutta toiset näkevät parantamisen varaa). Tämän palautteen saaminen eri lähteistä auttaa sinua ymmärtämään paremmin ihmissuhdetaitojasi ja mitä alueita voisit harkita ammatillisen kehityksen kannalta. Palaute voi olla hyvin silmää avaavaa, koska ihmiset saavat usein palautetta, joka ei vastaa heidän omia näkemyksiään käyttäytymisestä.
360 asteen palauteprosessin arkaluontoisuus tekee viisaaksi yrittää kerätä palautetta omasta. Jos ei ole varmuutta siitä, että palaute pysyy luottamuksellisena, tai pelkäävät vaikutuksia palautteen antamiseen, tiedot eivät ole luotettavia, koska vastaukset eivät ole rehellisiä. Vastaavasti, jos kyselystä kerättyä palautetta käytetään suorituskyvyn arvioinnissa eikä työntekijälle aiemmin ilmoitettu, tämä oli tarkoitus – myös luottamus menetetään. Kolmannen osapuolen palveluntarjoajan käyttäminen auttaa luomaan luottamuksen tunteen ja viestimään sitoutumisesta luottamuksellisuuteen osallistujille.
Johari-ikkuna
Johari-ikkuna on hyödyllinen työkalu havainnollistamaan mitä 360 asteen palautetta voi tarjota. Se osoittaa, kuinka voimme kokea syvempää henkilökohtaista ymmärrystä ja parantaa itseämme, kun olemme avoimia ja avoimia muiden palautteelle.
- Avoin / vapaa alue (1. kvadrantti) tarkoittaa asioita, jotka tiedät itsestäsi, ja asioita, jotka muut tietävät sinusta.
- Sokea alue (kvadrandi 2) tarkoittaa sinussa asioita, joista et ole tietoinen, mutta joita muut tietävät sinusta. Näihin voi sisältyä asioita, jotka yksilön on vaikea myöntää suoraan, mutta muut voivat nähdä ne.
- Piilotettu alue (kvadrandi 3) tarkoittaa asioita, jotka tiedät itsestäsi, mutta joita et paljasta muille.
- Tajuton alue (neljännes 4) tarkoittaa asioita, joita et tunne sinä ja joita muut eivät tunne.
360 asteen palautteen kerääminen ja tarkistaminen avaa Johari-ikkunan ”avoimen / vapaan alueen”, ”sokean alueen” ja ”piilotetun alueen”. esimiehet, suorat raportit ja johtajat ymmärtävät sinua, ja mitä tietoisempi olet siitä, miten sinuun suhtaudutaan, sitä tehokkaampi kommunikointi voi olla ja sitä onnistuneemmin voit työskennellä yhdessä. Näiden eri alueiden ymmärtäminen voi olla vaikeaa, mikä on miksi on arvokasta saada valmentaja, joka auttaa selittämään palautetta ja auttaa työntekijää päättämään mitä tehdä palautteelleen. Valmentaja auttaa määrittelemään suunnitelman osaamisen kehittämiseksi, käyttäytymisen mukauttamiseksi ja korostettujen vahvuuksien hyödyntämiseksi.
360 asteen palautteen ja valmennuksen tehokas yhdistelmä
Monet 360 palautteen tarjoajat hallinnoivat keräysprosessia, analysoivat tuloksia ja tarjoavat luettelon toimintokohteista. Se, mitä he tarjoavat harvoin, on seuraavan tason tuki sisältää henkilökohtaisen valmennuksen ja gr oup-harjoitukset, jotka ohjaavat käyttäytymisen muutosta ja tuottavat tuloksia. Kun organisaatiot sisällyttävät valmennuksen osaksi 360 asteen palauteprosessia, se tarjoaa vahvan oivalluksen sekä syvällisen henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen. Valmentaja auttaa ihmisiä ymmärtämään palauteraporttinsa mekaniikkaa ja antaa objektiivisen, tunteettoman kuvan siitä, mitä palaute tarkoittaa. Valmennus auttaa ihmisiä myös ymmärtämään miksi ja miten kehitysalue valitaan ja miten parantaa itseään ja työsuhteitaan.
”Kyse ei ole vain tarkoituksesta. 360 asteen palauteprosessi auttaa myös tiimejä ja yksilöt tutkivat, mikä on estänyt heitä saavuttamasta tätä tarkoitusta aiemmin ”, kertoi Casey Holcom, People Elementin organisaation kehittämiskonsultti.
360 asteen palaute toiminnassa
People Element suoritti 360-arvioinnin terveydenhuollon tarjoajan johtoryhmälle. Kun palaute on kerätty, People Element -konsultit johtivat henkilökohtaisia valmennustilaisuuksia, joissa johtajat päättivät vahvuuksiensa ja heikkouksiensa perusteella mihin keskittyä.
Terveydenhuollon johtajat löysivät prosessin olla niin avulias, että he pyysivät People Elementiä suorittamaan 360-arvioinnin kaikkien varapuheenjohtajiensa ja apulaisjohtajiensa kanssa. Arviointien päätyttyä näillä johtajilla oli kaikilla henkilökohtainen valmennusistunto ja he osallistuivat sitten kahden päivän johtajan retriittiin keskustelemaan vahvuuksista ja heikkouksista. Yksi istunnon positiivisista tuloksista oli jaettu luettelo kollegoiden käyttämistä ratkaisuista ja tekniikoista. Esimerkiksi, jos yksi johtaja sai 360 palautetta siitä, että he eivät antaneet riittävästi tunnustusta alaisilleen, huoneessa olevat työtoverit pystyivät jakamaan vinkkejä ja neuvoja siitä, miten he menestyivät menestyksekkäästi tunnustuksessa tiimissään. Vetäytymisen lopussa kaikilla oli yhteinen tarkoitus ja he olivat luoneet vision siitä, mitä he voisivat saavuttaa.
”Osallistujat käyttävät edelleen tätä tarkoitusta eteenpäin”, Holcom sanoo. ”Jokaisessa päätöksessä ja vuorovaikutuksessa nämä johtajat kysyvät itseltään – ja toisiltaan – jos jokin päätös tukee heidän tarkoitustaan. ””
Tämän terveydenhuollon organisaation onnistunut kokemus osoittaa, miten valmennus, koulutus ja toiminnan suunnittelu lisäävät 360-palautekyselyn tehoa. . Ammattitaitoiset valmentajat voivat tehdä yhteistyötä yksilöiden ja organisaation kanssa maksimoidakseen tulokset tavalla, jota organisaatio ei voi tehdä yksin. Ottamalla prosessin ”vain kysely” -lähestymistavan ulkopuolelle People Element voi luoda suhteita ja mukauttaa ohjelmaa vastaamaan parhaiten organisaation tarpeita.
360 asteen palauteprosessi, joka sisältää valmennuksen, tarjoaa johtajille ja heidän organisaatioilleen tehokas työkalu. Johtoryhmän sijaan, joka kilpailee jatkuvasti keskenään, siirrytään kohti kumppanuutta ja ryhmätyötä. Johtajilla, jotka olivat hämmentyneitä ja epävarmoja heikosti menestyvien työntekijöiden valvonnasta, on nyt suunnitelma johtamistyylin muokkaamisesta yksilöllisten tarpeiden mukaan. tunnistamalla sokeat kulmat ja piilotetut vahvuudet 360 asteen palauteprosessin aikana, ihmiset voivat siirtyä eteenpäin ja vaikuttaa positiivisesti työsuhteisiinsa.
