4 menedzsment stílus, amelyekre törekedni kell, és 4 elkerülni

Felnőttként néhány baseball edzőm a legkegyetlenebb és legigényesebb emberek közé tartozott, akikkel valaha találkoztam. A félelem segítségével a csapatomat fizikai és érzelmi határokhoz szorították, kegyetlen ultimátumokkal megfélemlítettek, és úgy tűnt, nem igazán törődnek velünk mint emberekkel. Minden tőlük telhetőt megtettek a győzelemért – és megbüntettek minket, amikor nem.

Amikor az egyetemen kezdtem gyakorlni, azt vártam, hogy a menedzsereim ugyanolyanok lesznek, mint az edzőim. Mivel a vállalkozásoknak valójában pénzt kell keresniük, és nem csak néhány játékot kell megnyerniük, féltem a rendetlenségtől.

De legutóbbi szakmai gyakorlatom végén rájöttem, hogy soha nem féltem attól, hogy kudarcot valljak a munka világában, mert a menedzsereim teljesen ellentétesek voltak edzőimmel. Türelmesek voltak, megértők és legfőképpen kedvesek. Úgy tűnt, hogy éppúgy törődnek velem, mint a munkájukkal, pedig sokkal több a tét az irodában, mint egy középiskolai baseballpályán.

Bár a menedzsereim jól bántak velem , még mindig vannak olyan menedzserek, akik olyanok, mint néhány baseball edzőm: félelemkeltő, megfélemlítő és gonosz. Ezek a taktikák rövid távú eredményeket hozhatnak, de hosszú távon csak a boldogtalan alkalmazottak, az elsöprő eredmények és a magas forgalmi ráta vezetnek.

Nem akarsz bunkó a munkahelyen, különösen, ha menedzser vagy, nézd meg ezt az áttekintést a legjobb kezelési stílusokról – és a legrosszabbakról, amelyeket el kell kerülni.

Visionary

A látomásvezető kommunikál egy olyan célt és irányt, amelyben az alkalmazottak hisznek, ami meggyőzi csapatát, hogy keményen dolgozzon a jövőkép megvalósításán.

Miután meghatározta csapatának jövőképét és átfogó stratégiáját, a látnok a vezetők általában saját feltételeikkel engedik az alkalmazottaikat dolgozni, mindaddig, amíg eredményesek. A menedzserek csak azért jelentkeznek be a csapatukba, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy jó úton járnak-e, vagy hogy új meglátásokat osszanak meg.

Ez nagy önállóságot kölcsönöz alkalmazottaiknak, amelyet minden vezetőnek meg kell adnia -irányítás alapvető pszichológiai szükséglet. Amikor az emberek olyan feladatokon dolgoznak, amelyek felett jobban kontrollálhatók, elégedettebbnek és motiváltabbnak érzik magukat azok elvégzéséhez. A vezetők számára az a legjobb mód, ha alkalmazottaik belső motívumai határozzák meg munkájuk irányát, hogy növeljék csapatuk iránti elkötelezettségét.

A látnokvezetőkről is tudni lehet, hogy határozottak, ugyanakkor tisztességesek. Víziójuk általában a helyükön van, de mindig nyitottak arra, hogy meghallgassák alkalmazottaik ötleteit, és hajlandók változtatni a tervükön, ha egy remek ötletet bemutatnak. sok visszajelzés az alkalmazottaiknak a teljesítményükről, és dicsérik őket, amikor teljesítményük megfelel vagy meghaladja az elvárásokat.

Ezt a típusú vezetési stílust azonban nehéz kihasználni. Döntő fontosságú, hogy a jövőképének megfelelően értékesítse alkalmazottait, mielőtt azt várná tőlük, hogy végrehajtják. Ha nem, akkor nem inspirálják, hogy a jövőképét valósággá változtassa.

Demokratikus

A demokratikus irányításban a többség uralkodik. A vezetők hagyják, hogy munkatársaik részt vegyenek a döntéshozatalban, mert értékelik a csapatuk ötleteinek sokféleségét, és megértik, hogy az emberek a csapat sikerének kulcsa.

A demokratikus vezetők végül jóváhagyják az összes döntést, de mivel döntésük az alkalmazottak annyira részt vesznek a döntéshozatali folyamatban, csapatuk nagy befolyással van a menedzser döntésére.

Az alkalmazottak annyira erősen részt vesznek a döntéshozatali folyamatban, mert a vezetők tudják, hogy ez érzi a csapatukat megbecsültnek , fokozza a moráljukat, és egészséges, bizalmi kapcsolatot alakít ki a kettő között. Ez megkönnyíti a vezetők számára is, hogy meggyőzzék alkalmazottaikat, hogy vásároljanak be a csapat jövőképébe – elvégre egy közösen létrehozott tervet hajtanak végre.

A legtöbb alkalmazott szereti ezt a típusú vezetési stílust. – sok felelősséggel és valódi munkával bízza meg őket, ami lehetővé teszi számukra, hogy képességeiket maximálisan kihasználják.

Ha azonban rosszul hajtják végre őket, a demokratikus irányítási stílus hatástalan lehet. Azok a menedzserek, akik továbbra is gondolkodnak egy döntésen, még akkor is, ha erről az egész csapatukkal konzultáltak, lelassíthatják a haladást. És ha azt akarod, hogy az alkalmazottaid úgy érezzék, mintha mindannyian a csapatod vezetői lennének, meg kell győződnöd arról, hogy segítenek-e neked a fejlődésben. Vagy különben azt gondolhatják, hogy csak üres ígéreteket teszel.

Transzformációs

A transzformációs menedzserek újítók. Általában úgy gondolják, hogy a változás és a növekedés az egyetlen módja annak, hogy a görbe, így az alkalmazottaik túljutnak a komfortzónájukon, rájönnek rájuk, hogy képesek nagyobbak, mint azt eredetileg gondolták.Ez arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy továbbra is emeljék a mércét, ami jobb csapat teljesítményhez vezet.

Az átalakító vezetők által vezetett alkalmazottak általában elkötelezettebbek és boldogabbak – vezetőik folyamatosan kihívják őket, és azzal az ötlettel motiválják őket, amelyet elérhetnek potenciáljukat, ha csak folytatják magukat. Ezeknek a vezetőknek igaza van az alkalmazottaik mellett is, mindent megtesznek annak érdekében, hogy jobbá váljanak és sikeresek legyenek.

Ezek a csapatok innovatívak, így alkalmazkodni tudnak a drasztikus ipari változásokhoz. De azt is megkockáztathatják, hogy túl gyorsan mozognak és vékonyan szétterülnek. A status-quo folyamatos kihívása döntő fontosságú az innováció és a görbe előtt maradás szempontjából, de az emberek vezetőjeként fontos tudni, hogy milyen messzire tudod tolni az alkalmazottaidat, mielőtt kiégnének.

Coaching

Csakúgy, mint egy sportedző, az coaching menedzser is arra törekszik, hogy javítsa alkalmazottaik hosszú távú szakmai fejlődését. Szenvedélyesen tanítják és figyelik az alkalmazottaik növekedését. És hajlandóbbak kezelni az alkalmazottaik rövid távú kudarcait, mindaddig, amíg tanulnak és jobbak lesznek miattuk.

A coaching vezetők szakmai fejlődési lehetőségekkel, például előléptetéssel vagy másokkal motiválják alkalmazottaikat. felelősség – ezek a jutalmak alkalmassá teszik az alkalmazottakat a tudásra, és folyamatos fejlődésük javítja a csapat teljesítményét.

Azáltal, hogy folyamatosan új dolgokat tanítanak alkalmazottaiknak és karrierlehetőségeket kínálnak, az edzők erős kötelékeket köthetnek alkalmazottaikkal. De ezzel egy olyan szűkös környezetet teremthet, amely mérgező a csapata kapcsolataira.

Edzőként két fő feladata van: felügyelni az alkalmazottak egyéni fejlődését és összehozni a csapatát. A legjobb csapatok a legegységesebb csapatok, és egy alkalmazott tapasztalja a legtöbb szakmai növekedést, amikor edzője és csapattársai is befektetnek fejlesztésükbe.

Autokratikus

Az autokratikus vezetés a menedzsment leginkább felülről irányított megközelítése – a hierarchia tetején lévő alkalmazottak rendelkeznek minden hatalommal, döntéseket hoznak anélkül, hogy együttműködnének vagy tájékoztatnák beosztottaikat. És miután megmondják nekik, mit kell tenniük, azonnali elfogadásra és végrehajtásra számítanak kérdés nélkül.

Ha valamelyik alkalmazottjuk nem tartja be a parancsokat, megbüntetik őket azzal, hogy megrágják vagy megfenyegetik a munkájukat. Még nyilvánosan megalázza őket társaik előtt, ha valóban nyilatkozni akarnak a csapatuknak. A félelem, a bűntudat és a szégyen az autokratikus vezető fő motivációs fegyvere.

Az autokratikus vezetők a legfőbb mikromenedzserek is – minden mozdulatukon rendőröket alkalmaznak, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy engedelmesek, és kevés rugalmasságot engednek egyáltalán. munkában. Az alkalmazottak megteszik, amit mondanak nekik, és a vezetők nem akarják hallani a visszajelzésüket. Magatartásuknak eszközként tekintenek a nagy pénzügyi sikerek végére.

De az autokratikus vezetők által vezetett csapatok és vállalatok általában nem érnek el nagy pénzügyi sikereket, mert nem tudnak újítani. Ugyanaz, kevesen gondolják a felvételeket, amelyek csoportgondolkodáshoz és stagnáló ötletezési folyamathoz vezetnek – ha nem engedik, hogy a náluk jóval eltérő nézőpontú alkalmazottaik megosztják új és esetleg áttörő ötleteiket, akkor csak kihasználják ugyanazok a stratégiák, amelyekkel mindig is jól érezték magukat.

Az autokratikus vezetési stílus lehetővé teszi a vezetők számára, hogy rendkívül gyorsan döntsenek, de az alkalmazottak utálják az alatta dolgozni. Ez az egyik leghatékonyabb vezetési stílus: az elmaradott fejlettségű alkalmazottak túlterheltnek érzik magukat – nem kapnak semmilyen segítséget -, és a legképzettebb alkalmazottak sem hagyhatják, hogy tehetségük ragyogjon ilyen merev környezetben. Mindenki szakmai növekedése akadozik.

Az önkényuralmi vezetők további problémája, hogy nem is próbálják meggyőzni alkalmazottaikat, hogy vásárolják meg jövőképüket. Csak arra kényszerítik őket. De amit nem értenek, az annak ellenére, hogy a kényszer rövid távon is működhet, hosszú távon nem fog tartani. Senki sem szereti, ha irányítják. És ha az emberek nem tudják, miért támogatják a vállalat elképzeléseit, akkor a morál zuhan, alacsony minőségű munkához és magas forgalomhoz vezet.

Ez az irányítási stílus csak akkor hatékony, amikor a szervezet válsághelyzetet él át, és fontos döntéseket kell hoznia – gyorsan.

Szolga

A szolga vezetői az embereket helyezik az első helyre, a feladatokat pedig a második helyre. Kiemelik az alkalmazottaik jólétét a csapatuk eredményei felett, így elősegíthetik az alkalmazottaikkal való harmonikus kapcsolatot és a lehető legnagyobb boldogságot. Mindent megtesznek, hogy támogassák és ösztönözzék csapatukat, és cserébe elvárják, hogy munkatársaik motiváltak legyenek a kemény munkára.

De mivel az alkalmazottak vezetői nem helyezik előtérbe a teljesítményt és elkerülik az alkalmazottaikkal való szembesülést, még akkor is, ha gyenge munkát végeznek, nincs nyomás a sikerre. Ez az alkalmazottak önelégültségét eredményezheti, ami átlagos vagy akár alacsonyabb szintű munkát eredményezhet.

A kiszolgáló vezetők túl sok időt tölthetnek el a csapatmunkára, nem pedig a munkára, ami csalódást okozhat a célorientált alkalmazottak számára. Úgy fogják érezni, hogy nem tudnak teljes mértékben teljesíteni, mert egy csomó időt kell elkölteniük a bizalom esésével.

Laissez-faire

A Laissez-faire menedzserei figyelemmel kísérik a csapat tevékenysége, de teljesen szabadkézi – elvárják, hogy csapatuk teljesítsen egy bizonyos szintet, annak ellenére, hogy proaktív módon nem segítenek vagy jelentkeznek be az alkalmazottaikkal.

A laissez vezette alkalmazottak -fair menedzserek rendelkeznek minden döntéshozatali jogkörrel, azon dolgoznak, amin csak akarnak, minimális és anélkül, hogy beavatkoznának – ami szép előny. Akkor is kérhetik vezetőjük útmutatását, amikor segítségre van szükségük.

De a csapatnak legtöbbször alig van útmutatása vagy elképzelése. Az alkalmazottak minden irányba vonzónak érezhetik magukat, ezért nem tudnak érdemleges eredményt elérni. Ez a legkevésbé kívánatos és leghatékonyabb vezetési stílus, mert minden útmutatás és elképzelés nélkül az alkalmazottak többsége elhanyagoltnak érzi magát. – motiválni az alkalmazottaikat a parancsok végrehajtására. Mottójuk: “Ha ezt megteszed helyettem, én is megteszem ezt helyetted.”

De a pszichológiai kutatások azt mondják, hogy az külső motiváció, mint például a pénzügyi jutalom, hosszú távon megkopik, sőt csökken. alkalmazottja belső motivációja a munkahelyi siker érdekében.

Egy idő után a belső motivációjú munkavállalók külső ösztönzőkkel történő jutalmazása kiváltja az önfelfogási hurkot – az alkalmazottak a munkahelyi motivációjukkal kapcsolatos attitűdjüket a magatartásukra alapozzák. munka – arra készteti őket, hogy motiváltak legyenek a sikerre, mert a menedzserük jutalmazta őket néhány részvényopcióval, és nem azért, mert rajongtak a csapat küldetése iránt.

A belső motiváció erősebb motivátor, mint a külső motiváció, mert a az előbbi jobb mutató a minőségi munka előállításához, míg az utóbbi jobb mutató a nagyobb mennyiségű munka előállításához.

Következtetés

A menedzsment az egyik legnehezebb munka a dolgozó Van egy oka annak, hogy mindannyiunknak megvolt legalább egy szörnyű főnök. Remélhetőleg ez a blogbejegyzés segített azonosítani azokat a kezelési tulajdonságokat, amelyeket meg kell őriznie, és amelyeket el kell fogadnia.