A legrosszabbul őrzött titok, hogy az alkalmazottak évente átlagosan kevesebbet keresnek. Ennek több millió oka van, de arra fogunk koncentrálni, amelyet ellenőrizni tudunk. Átlagosan több mint két évig ugyanazon cégnél való alkalmazás esetén az egész életed során kevesebbet keresel, körülbelül 50% -kal vagy annál többet.
Ne feledje, hogy az 50% konzervatív szám a legalacsonyabb végén a spektrum. Ez azt feltételezi, hogy a karriered csak 10 évig fog tartani. Minél tovább dolgozol, annál nagyobb lesz a különbség az életed során.
Érvek a munkahelyek megváltoztatásáért
Az átlagos emelés, amelyet egy alkalmazott 2014-ben várhat, 3%. A legrosszabbul teljesítő munkavállaló is 1,3% -os emelésre számíthat. A legjobban teljesítők 4,5% -os emelésben reménykedhetnek. De az inflációs ráta jelenleg 2,1%, amelyet a Munkaügyi Statisztikai Hivatal által közzétett fogyasztói árindex alapján számolnak. Ez azt jelenti, hogy az emelésed valójában kevesebb, mint 1%. Ez valószínűleg elég kijózanító ahhoz, hogy elérjen egy italt.
2014-ben az átlagos alkalmazott kevesebb, mint 1% -os emelést fog keresni, és nagyon keveset tehetünk a vezetőség döntésének megváltoztatásáért. De eldönthetjük, hogy egy olyan társaságnál akarunk-e maradni, amely 1% -nál kevesebbet emel nekünk. Az átlagos emelés, amelyet egy alkalmazott távozáskor kap, 10-20% közötti bérnövekedés között mozog. Nyilvánvalóan vannak olyan szélsőséges esetek, amikor az emberek 50% -nál többet kapnak, de ez minden ember egyéni körülményeitől és iparágától függ.
Feltételezi, hogy karrierje 10 évig fog tartani. Átlagosan átlagosan 3% -os és konzervatív 10% -os emelés.
Miért jutalmazzák a hajót ugró embereket, ha a hűséges alkalmazottak megbüntetik elkötelezettségüket? A válasz egyszerű. A recesszió lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy befagyasszák a bérszámfejtésüket, és a “piaci trendek” alapján csökkentsék az újonnan felvett béreket. A recesszióra adott reakciók érthetőek, de a probléma az, hogy ezeket a reakciókat “átmenetinek” szánták. Ehelyett a “normává” váltak a piacon. Ennél is fontosabb, hogy mindannyian megszokhattuk a “3% -os emeléseket”, és ezt elfogadtuk új “normának”.
John Hollon, a Workforce.com korábbi szerkesztője emlékszik arra az időre, amikor “5% -ot átlagos éves béremelésnek számítottak”. A média által a recesszió és annak hossza körüli félelem nagyszerű ürügyet adott a vállalatoknak arra, hogy hosszú távon csökkentsék a bérszámfejtést és csökkentsék az alkalmazottak bérelvárásait. a világon éhezik a tehetségek. A vállalatok reklámozhatják a technológiát, amely felváltja a munkaerőt, de ez csak súlyosbítja a humántőke és a szakmunkások globális hiányát. Ez azt jelenti, hogy munkavállalókként minden eddiginél jobb helyzetben vagyunk, hogy kihasználhassuk képességeinket a megnövekedett fizetésért.
Bethany Devine, a kaliforniai Szilícium-völgyi Senior bérbeadási menedzser, aki az Intuittal és más Fortune 500 vállalatokkal dolgozott együtt, elmagyarázza: “Gyakran látnék olyan önéletrajzokat, amelyeknek csak néhány éve volt minden egyes vállalatnál. Megállapítottam, hogy azok az emberek, akik céget váltottak, általában magasabb fizetést kaptak. Az örök társaságban maradás problémája az, hogy az alapfizetésből indul ki, és az éves emelések általában az Ön jelenlegi fizetésének százalékán alapulnak. Gyakran van egy korlát, hogy a menedzsere mekkora ütést tudhat magáénak, mivel ez a jelenlegi fizetésének százaléka alapján történik. Ha azonban másik cégbe költözik, akkor frissen kezdi, és általában magasabb alapbért rendelhet meg, hogy felvegyen. . A tehetségekért versengő vállalatok gyakran nem félnek többet fizetni a felvételkor, ha ez azt jelenti, hogy a legjobb tehetségeket tudják felvenni. Ugyanez vonatkozik a címekre is. Egyes vállalatok korlátozzák, hogy hány promóciót engedélyeznek évente. Ha belevetette magát egy vállalatnál nehezebb lehet előléptetni, mivel sorban állhat mások mögött, akiket egy évvel ezelőtt el kellett volna léptetni, de nem a korlát miatt. Ha azonban másik céghez jelentkezik, akkor a képességei megegyezhetnek a magasabb címet, és ez a cég felveszi Önt az új címmel. Sok olyan munkatársat láttam, akik egy bizonyos címre vártak, és végül azt a napot kapták, amikor távoztak, és felvettek egy új társaságba. ”
Még ami még fontosabb, amikor megkérdeztem Devine-t az emplo-val kapcsolatos gondolatairól azok, akik ugyanabban a társaságban maradtak a kétéves határidő után, elmagyarázta, hogy valóban úgy érzi, hogy egyesek “alulfizetettek”, vagy képesek többet keresni.
Jessica Derkis keresetet kezdett keresni Óránként 8 dollár (évi 16 640 dollár) az YMCA marketing menedzsereként. Tíz év alatt ötször váltott munkáltatót, hogy végül 72 000 dollárt keresjen a legutóbbi marketing pozíciójában. Ez körülbelül 330% -os növekedés egy 10 éves karrier alatt. Derkis legutóbbi átmenetének eredményeként 50% -kal nőtt a fizetése.A Derkis nagyszerű példa arra, hogy a “karrier birtoklása” hogyan hozhat hatalmas változást a jövedelmében és a karrier útjában.
NÉZÉS: Amerika legmeglepőbb hat számjegyű munkája
Érvek az ellen Munkahelyek megváltoztatása
Az emberek attól tartanak, hogy a „túl gyakori munkahelyváltás” negatívan tükrözi az alkalmazottak önéletrajzát. Határozottan meg tudom érteni ezt a félelmet, mert mindenkit mindig aggaszt a piacképtelenség. Elsőként ismerem el, hogy lehetséges, hogy egyes munkáltatók negatívumként tekinthetnek a többszörös áttéréssel járó önéletrajzra, és pusztán ez alapján akár kizárhatják is a jelentkezőt.
De az a fontos kérdés, hogy a kockázat meghaladja a jutalmat. Christine Mueller, a TechniSearch Recruiters elnöke olyan ügyfelekkel rendelkezett, akik “nem számítanak senkinek, akinek az elmúlt 10 évben háromnál több munkája volt, függetlenül az okától”. Ennek ellenére Mueller továbbra is azt javasolja, hogy egy alkalmazott három-négy évente tegyen átállást a maximális fizetésnövekedés érdekében. Így kevésbé az a kérdés, hogy az alkalmazottaknak át kell-e ugraniuk, hanem hogy meddig kell várniuk az ugrás előtt, hogy maximalizálják fizetésüket és elérjék céljaik.
Brendan Burke, a Headwaters MB igazgatója határozottan nem ért egyet a “fel-és kikapcsolás kultúrájával”. Kifejti, hogy “a vállalatok nagyszerű alkalmazottakból állnak, mert szervezeti szempontból nem elég erősek ahhoz, hogy támogassák a soraikon belüli gyors fejlődést. Sok esetben ez a recept a szolgáltatás- és termékkínálat megszakadásának, valamint a sorok hűtlenségének. Mint ilyen , ellentétes megközelítést alkalmazunk. Ahelyett, hogy 24 hónap után kényszerítenék az embereket, megpróbáljuk megtartani az utánpótlás- és középszintű munkatársainkat, és fejleszteni őket a ranglétrán belül. ”
Burke úr teljesen helytálló. A vállalatok nincsenek felkészülve arra, hogy “gyorsan” előléptessék és megjutalmazzák legjobb alkalmazottaikat különböző okokból, például az irodai politika miatt. Mindenki, aki a munkaerő-medencében dolgozott, gyűlöli az irodai politikát, de megérti, hogy ez elkerülhetetlen gonoszság, és általában a tehetségek jutalmazásának fő akadálya.
Végül pénzről beszéltünk, sok. Andrew Bauer, a Royce Leather vezérigazgatója kifejti, hogy a hajó ugrása “megterhelő” lehet. A munkavállalóknak figyelembe kell venniük “életminőségüket, mentális egészségüket, fizikai egészségüket és jobb erkölcsi normáikat” is. Bauer úrnak igaza van. A pénz fontos, de egyensúlyban kell lennie minden mással az életében. A pénzbeli kompenzáció csak egy része az életének, és nem szabad mindent meghatároznia.
A hajó ugrása kockázatot jelent, amelyet mindannyiunknak személyes szinten meg kell mérnünk. Pályafutásom során a hajóugrást agresszíven és gyakran tettem. Soha nem néztem vissza és nem bántam meg döntéseimet, mert mindig úgy éreztem, hogy a képességeim többet érdemelnek. Egyetlen alkalmazott alkalmazása, aki képes akár 10% -kal is hatékonyabban teljesíteni, legalább 25% -os béremelést ér. A vállalatok rengeteg pénzt költenek toborzók fizetésére, emberi erőforrásokra a háttérellenőrzések elvégzésére, valamint a meglévő alkalmazottak idejére új emberek felvételére és képzésére. Mindig olcsóbb, ha jobb embereket veszünk fel, és többet fizetünk nekik.
Következtetés:
Tény, hogy az alkalmazottak alulfizetettek. Ahelyett, hogy olyan dolgokra összpontosítanánk, amelyeket nem tudunk ellenőrizni, mint a gazdaság vagy a vezetői döntések, inkább azokra a dolgokra koncentráljunk, amelyekre képesek vagyunk. Az alkalmazottak kontrollálhatják saját fizetésüket azáltal, hogy agresszíven tárgyalnak a lehetőségeikről, és nem félnek többet kérni.
Nyilvánvaló, hogy a szabály alól mindig lesznek kivételek. Lehet, hogy nem mindenki tudja azonnal meghozni ezt a döntést, de minden alkalmazottnak mérlegelnie kell a lehetőséget. Nem hibáztatom a munkaadókat és a vállalkozásokat a piac miatt, mert az ő joguk és kötelességük maximalizálni a profitjukat. De magánszemélyként annak vezérigazgatója vagy, és kötelességed maximalizálni a nyereségedet.