Kotter 8 lépéses változásmodellje

Ez a cikk gyakorlati módon ismerteti Kotter 8 lépéses változásmodelljét, amelyet John Kotter fejlesztett ki. Miután elolvasta, meg fogja érteni ennek a hatékony szervezeti menedzsment eszköznek az alapjait.

Mi a Kotter 8 lépéses változásmodellje?

John Kotter amerikai változás- és vezetőguru által végzett kutatás bebizonyosodott hogy a nagy változással kapcsolatos erőfeszítések sajnos nem mindig eredményezik a kívánt eredményt. Megtudta, hogy csak 30% esély van a szervezeti változás sikerére. Ezért a szervezetek sikertelenül hajtják végre a változásokat, és nem tudják elérni a kívánt eredményt.

John Kotter bevezette a „Kotter 8 lépéses változásmodelljét”, hogy javítsa a szervezet változásainak képességét és növelje sikere esélyeit. Ez a lépésterv-szervezetek elkerülhetik a kudarcot és ügyesek lesznek a változások végrehajtásában. Ennek eredményeként a szervezeteknek már nincs szükségük a változtatások kiigazítására, és növelni fogják a siker esélyeit.

Sikertényezők megváltoztatása

Az alkalmazottak nem mindig tapasztalják meg a változást valami pozitívumként. Ugyanakkor fontosak a változás megvalósításában. A Kotters 8 lépéses változásmodell-terv követése segít a szervezeteknek abban, hogy sikeresek legyenek a változások megvalósításában. Kotter 8 lépésének első három lépése A Change Model arról szól, hogy a változásokhoz megfelelő klímát teremtsen, a 4–6. Lépések összekapcsolják a változást a szervezettel. A 7. és 8. lépés a változás megvalósítását és megszilárdítását célozza:

Készítsen sürgősségi érzetet

Kotter 8 lépéses változásmodelljének ez az első lépése a legfontosabb lépés John Kotter szerint. Azáltal, hogy az alkalmazottak tudatában vannak a változás szükségességének és sürgősségének, támogatás jön létre.

Ehhez nyílt, őszinte és meggyőző párbeszédre van szükség. Ez meggyőzi a munkavállalókat a cselekvés fontosságáról. Ezt úgy érhetjük el, hogy megbeszéljük velük a lehetséges fenyegetéseket, vagy megbeszéljük a lehetséges megoldásokat.

Hozzon létre egy irányító koalíciót

Jó ötlet létrehozni egy projektcsoportot, amely elfoglalhatja magát a szervezet által végrehajtani kívánt változásokat. Ez a csoport kezeli az összes erőfeszítést, és ösztönzi az alkalmazottakat az együttműködésre és a konstruktív megközelítésre.

Ez a koalíció előnyösen különböző munkakörökben és beosztásban dolgozó alkalmazottakból áll, hogy minden alkalmazott támaszkodhasson a csoportra és azonosulhasson a csapat tagjaival. A nyitott karakter miatt a csoportok hangzó táblaként is működhetnek, ami lehetővé teszi a nyílt kommunikációt.

Hozzon létre jövőképet a változásról

Világos jövőkép megfogalmazása mindenki számára segítséget nyújthat. a szervezet a megbeszélt időkereten belül próbál elérni. Konkrétabbá teszi a változásokat és támogatást nyújt azok megvalósításához.

Az alkalmazottak ötletei beépíthetők a jövőképbe, hogy gyorsabban elfogadják a jövőképet. Az elfogadott jövőkép és a stratégiák összekapcsolása elősegíti az alkalmazottak céljaik elérését.

A jövőkép közlése

A Kotter 8 lépéses változásmodelljének 4. lépésében a legfontosabb cél a támogatás és az elfogadás megteremtése. az alkalmazottak körében.

Ez csak akkor érhető el, ha az új jövőképről minden alkalomkor beszélünk az alkalmazottakkal, és komolyan vesszük véleményüket, aggályaikat és szorongásaikat. Az új jövőképet teljes egészében el kell fogadni az egész szervezetben.

Távolítsa el az akadályokat

Mielőtt a változásokat elfogadják minden szinten, elengedhetetlen a változtatás, vagy ha szükséges, azok eltávolítása. aláássa a látást. Ha minden alkalmazottal párbeszédet folytat, kiderül, kik állnak ellen a változásnak.

Annak ösztönzése érdekében, hogy a jövőkép elfogadja a munkavállalókat, segít, ha ötleteiket beépítik és megvalósítják a változás folyamatában.

Rövid távú győzelmek létrehozása

Semmi sem motivál jobban, mint a siker. Hozzon létre rövid távú célokat, hogy az alkalmazottak világos képet kapjanak a történésekről. Ha a célok teljesülnek, az alkalmazottak motiválva lesznek a változás finomhangolására és bővítésére.

A változás folyamatában szorosan részt vevő alkalmazottak elismerésével és jutalmazásával világossá válik, hogy a a vállalat irányt vált.

Konszolidálja a fejlesztéseket

John Kotter szerint sok változás pályája kudarcot vall, mert a győzelmet túl korán deklarálják. A változás azonban lassú folyamat, és be kell vezetni az általános vállalati kultúrába.

A gyors nyeremények csak a hosszú távú változások kezdete. Egy szervezetnek ezért folyamatosan tovább kell keresnie a fejlesztéseket. Csak több siker elérése után állapítható meg, hogy a változás megtérül.

Horgonyozza be a változásokat

Kotter 8 lépéses változásmodelljének utolsó lépése.A változás csak akkor válik a vállalati kultúra részévé, ha a szervezet magjának részévé válik.

A változás nem önmagában jön létre. Az értékeknek és a szabványoknak meg kell egyezniük az új jövőképpel, és az alkalmazottak viselkedésének zökkenőmentes egyezést kell biztosítania. Az alkalmazottaknak továbbra is támogatniuk kell a változást. A rendszeres értékelés és az előrehaladásról folytatott megbeszélések segítenek konszolidálni a változást.

Kotter 8 lépéses változási modell példája

A változás a mindennapi élet része az üzleti világban. A vállalati környezet számos tényezőre reagál, és folyamatosan változik. A vállalatoknak gyorsan kell reagálniuk ahhoz, hogy megtartsák piaci helyzetüket. John Kotter 8 lépéses modellje segíthet ebben. Az alábbiakban Jeffrey cégtulajdonos példája látható. Kotter változásmodelljét lépésről lépésre alkalmazza.

Példa: sürgősség megteremtése

Jeffrey-nek 100 alkalmazottja van. Az elmúlt negyedévben elvesztette bevételeit versenytársaival szemben. Néhány kutatás után rájön, hogy versenytársai bizonyos technológiákba fektetnek be, amelyek elősegítik őket a mindennapi üzleti életben. Jeffreynek most meg kell győznie a szervezetet, hogy fektessen be ebbe a technológiába is. Mi az esélye a vállalatnak? Hogyan néz ki a jövő, ha nem fektetünk be ebbe a technológiába?

Példa: irányító koalíció

Jeffrey-nek most ki kell választania a szervezet embereit és fel kell őket toborozniuk a változás irányítására folyamat. Ehhez ki kell választania az egyéneket a szervezet minden rétegéből. A szakértői csapat összeállítása után Jeffreynek el kell nyernie ennek a csapatnak a bizalmát és elkötelezettségét. A változás folyamatában kulcsszereplőkből álló hatalmas koalíció felépítésével biztosítja, hogy tervei hatékonyan megvalósuljanak.

Új jövőkép létrehozása

Ebben a lépésben Jeffrey a stratégiára koncentrál. és szervezeti értékek, hogy jövőképet teremtsenek a változásokról. Az erős jövőkép motiválja a szervezet munkatársait, hogy dolgozzanak a változás folyamatán.

Támogatási bázis létrehozása

Most elengedhetetlen, hogy Jeffrey képes legyen hatékonyan átadni a jövőképét népének. Ehhez elengedhetetlen az erős kommunikáció. Jeffrey változás-jövőképe többek között az automatizálást is magában foglalja, ami azt jelenti, hogy az embereknek változtatniuk kell munkamódszerükön. A technológiai termékek terén kevésbé fejlett képességekkel rendelkező emberek aggódhatnak emiatt. Az ilyen helyzetekben folytatott kommunikáció biztosítja, hogy az alkalmazottak rájöjjenek a változás folyamatára is.

Az akadályok elhárítása

Jeffrey most meggyőzte alkalmazottait, hogy vegyenek részt a változás kezdeményezésben. Akadhatnak azonban még akadályok. Jeffrey és koalíciója az, hogy kezelje ezeket az akadályokat és elhárítsa azokat.

Biztosítsa a rövid távú sikereket

Jeffrey azt akarja, hogy mindenki lássa a változás folyamatának előnyeit. Amikor az alkalmazottak rövid távon láthatják az előnyöket, motiváltabbak lesznek a teljes terv felé. A rövid távú célok rendkívül fontosak ahhoz, hogy az alkalmazottak motiváltak és koncentráltak maradjanak.

A fejlesztések megszilárdítása

Minden lépésben Jeffrey-nek és csapatának elemeznie kell az eredményeket, hogy lássa, hogyan járulnak hozzá rövid távú céljaik hosszú távon a célok eléréséhez.

Biztosítsa a változásokat

A változás kezdeményezés megtartásához az üzleti kultúra részévé kell válnia. Jeffrey-nek és vezetőinek ezért az innovációt és a változásokat serkentő kultúra fejlesztésére kell koncentrálniuk.

John Kotter 8 lépéses modelljének használatának előnyei

John Kotter 8 lépésének helyes használata a modellváltás néhány vonzó előnnyel jár a szervezetek és a vezetők számára. A modell megvalósításának legfontosabb motivátorait az alábbiakban soroljuk fel.

• John Kotter 8 lépéses változtatási modellje nagyon egyszerű, és lépésről lépésre alkalmazható. Világosan leírja, hogy mi történjen a változás minden egyes szakaszában.
• Ebben a modellben a hangsúly az alkalmazottak elkötelezettségére és jólétére irányul. A modell szerint ez kulcsfontosságú a projekt felbontása és sikere szempontjából.

A Kotter 8 lépéses változásmodelljének erősségei és gyengeségei

Erősségek

A John Kotter által készített 8 lépéses modell első két lépése az egész modell legnagyobb erőssége. Sok cégvezető belemerül egy változtatási programba anélkül, hogy előbb mérlegelné, hogy alkalmazottaik hogyan fognak reagálni rá. Ez izgatottsághoz és bizalmatlansághoz vezethet.

Ezenkívül John Kotter módszere robusztus keretet kínál, ellenőrző listaként szolgálva, a vezetőknek megfontolandó szempontokkal.

Hiányosságok

A többi modellhez hasonlóan John Kotter modellje sem tökéletes. Például néhány elméleti szakember rámutatott, hogy a változás szervesebb folyamat, nem pedig több lépésből álló lineáris folyamat. Ezenkívül Kotter modellje nem veszi figyelembe azokat a pénzügyi, politikai és egyéb erőket, amelyek hatással lehetnek a változtatási kezdeményezésekre.

Az e hiányosságokon alapuló kritika érvényes, de ezeket a gyengeségeket szinte teljesen kiküszöbölhetjük egy másik módszer alkalmazásával, például Lewin erőtér-elemzésével.

John Kotter ajánlásai

Ha a Kotter 8 lépéses változásmodelljének minden lépését betartották, John Kotter azt javasolja, hogy az új jövőképet vegye kiindulópontnak új munkatársak felvétele és felvétele során. Ez vonatkozik a (jelenlegi) személyzet képzésére is.

Az új jövőképnek és a változásoknak szilárd helyet kell biztosítani a szervezetben. Azoknak az alkalmazottaknak, akik aktívan hozzájárultak a változáshoz, nyilvános elismerést kell kapniuk. Támogatásuk óriási, ezért ismét segítséget és segítséget kérünk tőlük, ha újabb változásra van szükség.

Te következel

Mit gondolsz? Alkalmazható-e a Kotter 8 lépéses változásmodellje a mai modern vállalatoknál? Felismeri a gyakorlati magyarázatot, vagy van még javaslata? Melyek a sikertényezői a Kotter 8 lépéses modelljének alkalmazásakor?

Ossza meg tapasztalatait és tudását az alábbi megjegyzések mezőben.

Ha tetszett ez a cikk, akkor kérjük, iratkozzon fel a Ingyenes hírlevél a modellekkel és módszerekkel kapcsolatos legfrissebb bejegyzésekhez. Megtalálhat minket a Facebookon, a LinkedIn-en, a Twitteren és a YouTube-on is.

További információ